Valores associados ao trabalho: Um estudo com a população residente na Covilhã
INTRODUÇÃO
O contexto do trabalho e das organizações, atualmente, é marcado por profundas
e diversificadas alterações. Estas alterações encontram-se relacionadas, entre
outros fatores, com a precariedade dos vínculos laborais e o desemprego (Bento,
2009), a globalização e com a introdução de novas políticas, métodos de
organização, gestão e inovações tecnológicas (Coutinho, Diogo, & Joaquim,
2008). As novas dinâmicas do mercado de trabalho aumentam, por sua vez, a
concorrência e competitividade (Nogueira, Brandi, & Rodrigues, 2005),
complexificam as formas de produção da sociedade e diversificam as condições e
relações laborais (Markert, 2002).
A nível individual, as implicações do trabalho, além da atividade em si,
englobam as circunstâncias e as consequências da atividade (Genis & Wallis,
2005) e, ainda, o propósito com que se desenvolve (Neff, 1974). Destaca-se,
nesta linha, o papel estruturante do trabalho no processo de desenvolvimento da
personalidade e da identidade (Borges, 1999). O trabalho permite ao indivíduo
que se modifique, que estabeleça relações (Silva, 2007), que construa e
reconstrua a sua identidade (Santos, 2006). Consequentemente, o indivíduo
atribui significados às suas experiências de trabalho, podendo ter diferentes
graus de satisfação com o mesmo (Lobato, 2004).
Os significados atribuídos ao trabalho são influenciados pelas transformações,
tendências e desafios caraterísticos do período histórico no qual o trabalhador
se encontra (Borges & Yamamoto, 2004, citados por Silva & Borges,
2008), pela perspetiva individual, pela história de vida (Borges & Filho,
2003) e pelos valores (Porto & Tamayo, 2006).
O estudo dos valores permite predizer e antecipar atitudes e comportamentos dos
indivíduos (Ali & Kazemi, 2005; Paschoal & Tamayo, 2005; Porto &
Tamayo, 2006) na medida em que influencia o indivíduo a adotar comportamentos
congruentes e a estabelecer objetivos de acordo com o seu sistema de valores
(Kelman, 1958). A investigação sobre os valores e do seu papel nas tomadas de
decisão (Harpur, 1999; Porto & Tamayo, 2006) permite, também, prever
experiências de trabalho e seus resultados (Porfeli, 2008) e compreender a
sociedade e as suas alterações (Porto & Tamayo, 2003).
Os valores do trabalho podem ser conceptualizados como princípios e crenças que
os indivíduos têm sobre metas ou recompensas que desejam (Paschoal &
Tamayo, 2005; Porto & Tamayo, 2003, 2006). Trata-se de crenças relativas a
estados desejáveis ou comportamentos (Ros, Schwartz, & Surkis, 1999) e ao
facto de ficar ou não satisfeito com o resultado do trabalho (Brown, 2002).
Como exemplos de valores de trabalho, Brown (2002) refere a prosperidade
financeira, altruísmo, realização e responsabilidade. Estas crenças são
organizadas hierarquicamente, segundo a importância que assumem para o
trabalhador e influenciam a perceção, avaliação e comportamento. Os valores do
trabalho são, assim, princípios ou crenças sobre metas ou recompensas
desejáveis, hierarquicamente organizados, que as pessoas procuram através do
trabalho e que orientam as suas avaliações sobre os resultados e contexto do
trabalho, o seu comportamento no contexto de trabalhoe a escolha de
alternativas de trabalho(Porto & Tamayo, 2003, p. 146).
Destacam-se três componentes dos valores: (1) Cognitivos: crenças sobre o que é
ou não desejável no trabalho e sobre as diferentes caraterísticas do mesmo; (2)
Motivacionais: interesses e desejos relativos ao trabalho; (3) Hierárquicos:
organização dos valores num contínuo de importância. Ginzberg, Axelrad e Herma
(1951, citados por Uçanok, 2009) consideram, também, a dimensão denominada
valores sociais/ambientais, que correspondem às relações com os colegas de
trabalho e ao próprio ambiente de trabalho.
Segundo Li, Liu e Wan (2008) os valores do trabalho são entendidos como
qualidades com cinco características: o que os indivíduos desejam do seu
trabalho (Ben-Shem & Avi-Itzhak, 1991; Dawis & Lofquist, 1984, citados
por Li, Liu, & Wan, 2008); são mais relevantes do que os interesses (Super,
1970, citado por Li, Liu, & Wan, 2008); reproduzem uma correspondência
entre as necessidades e satisfação (Abboushi, 1990, citado por Li, Liu, &
Wan, 2008); são preferências e não imperativos morais (Pryor, 1979, citado por
Li, Liu, & Wan, 2008) e são tendências gerais que levam à escolha de
estados de coisas em detrimento de outros (Hofstede, 1999, citado por Li, Liu,
& Wan, 2008).
Existem diferentes tipologias dos valores do trabalho. Podem, por exemplo, ser
divididos em intrínsecos e extrínsecos (Nord, Brief, Atieh, & Doherty,
1990, citados por Uçanok, 2009). Os valores intrínsecos, tais como o sentimento
de autorrealização, dependem do conteúdo do trabalho e resultam ou ocorrem
durante a experiência de trabalho. Os valores extrínsecos, por exemplo a
segurança e valores materiais, referem-se a uma consequência do trabalho e são
independentes do conteúdo do trabalho.
No âmbito da investigação sobre valores associados ao trabalho, destaca-se o
estudo realizado pelo grupo MOW que envolveu oito países e 14 mil trabalhadores
de várias áreas. Os autores consideram que os valores associados ao trabalho se
referem aos motivos que levam as pessoas a trabalhar (Tolfo & Piccinini,
2007). Como resultados do estudo, refere-se que o significado do trabalho tem
um contexto alargado e que é influenciado por variáveis como a situação
pessoal, familiar e sócio-económica, a história da carreira profissional e as
caraterísticas do trabalho que desempenha atualmente. Nesta perspetiva, o
significado atribuído ao trabalho estaria relacionado com a centralidade do
trabalho, os direitos e deveres subjacentes a este e os resultados esperados do
trabalho realizado. Segundo a perspetiva do grupo MOW os conceitos de sentido e
significado do trabalho não diferem (Alberton, 2008).
Relativamente aos fatores em relação aos quais se encontram diferenças nos
valores associados ao trabalho, podem destacar-se o género, a idade, a
escolaridade e a cultura. Relativamente ao género, Frieze, Olson, Murrell e
Selvan (2006), a partir dos resultados de um estudo longitudinal, consideram
que os valores de trabalho estão relacionados com o comportamento no trabalho
de ambos os géneros. Quanto às diferenças, os mesmos autores, consideram que se
devem aos estereótipos do papel feminino e masculino que considera que o homem
deve ser quem trabalha para sustentar a família. Daehlen (2007) destaca que,
quando se comparam homens e mulheres, inclusivamente, os que têm a mesma
profissão, as mulheres revelam uma maior orientação para o altruísmo. No
entanto, alguns autores considerarem que o estudo das diferenças de género
relativo aos valores associados ao trabalho não é conclusivo (e.g., Hitlin
& Piliavin, 2004) ou referem poucas diferenças (e.g., Rowe & Sníek,
1995). Frieze, Olson, Murrell e Selvan (2006), não encontraram diferenças de
género nos valores associados ao trabalho relacionados com o reconhecimento, o
ajudar as pessoas e ganhar muito dinheiro.
Os valores do trabalho parecem variar de acordo com a idade (Osipow &
Fitzgerald, 1996) sendo trabalhadores mais velhos referenciados como sendo mais
maduros e com uma maior capacidade e iniciativa de trabalho (Li, Liu, &
Wan, 2008).
São observadas, também, diferenças em relação aos valores associados ao
trabalho em indivíduos com diferente de grau de escolaridade. Os resultados
sugerem que indivíduos com um maior nível de escolaridade tendem a ser mais
individualistas, a ter uma autoestima elevada e a preferir um trabalho em que
sejam autónomos (Sekaran, 2000, citado por Li et al. 2008). Chai e Mo (1997,
citado por Li et al., 2008) acrescentam que as pessoas com elevado grau de
escolaridade têm uma maior preferência para a auto-realização, reconhecimento,
riqueza e superioridade do que os sujeitos que têm um menor nível de
escolaridade.
Os valores associados ao trabalho dependem, entre outros fatores, do contexto
sócio-cultural. Owuamanam e Owuamanam (2009) constataram, num estudo realizado
na Nigéria, que o valor de trabalho mais importante era o altruísmo, seguido do
interesse e segurança. Por outro lado, os aspetos menos valorizados era a
independência e o tempo livre para realização de atividades extra trabalho.
Estes resultados podem estar relacionados com a importância atribuída pela
população nigeriana à ajuda aos outros.
Os valores têm implicações no trabalhador e no seu trabalho (Lobato, 2004). A
nível organizacional, os valores de trabalho contribuem para a compreensão do
comportamento organizacional (Ali & Al-Kazemi, 2005; George & Jones,
1999). O estudo da sua relação com variáveis organizacionais aumentou a partir
da última década (Paschoal & Tamayo, 2005) e tem-se debruçado sobre a forma
como influenciam a interpretação das experiências de trabalho (Uçanok, 2009).
As implicações dos valores, no contexto de trabalho, encontram-se relacionadas
com o estilo de gestão e decisão, ação estratégica, inovação, criatividade,
compromisso de gestão, comportamento dos trabalhadores, competitividade e
satisfação organizacional (Alas & Rees, 2006; Ali & Amirshahi, 2002).
Por outro lado, a nível individual, os valores do trabalho encontram-se
relacionados com a motivação, o direcionamento do comportamento para os
objetivos (Hagström & Kjellberg, 2000) as atribuições e o comportamento no
ambiente de trabalho (Uçanok, 2009).
Gursoy, Maier e Chi (2008) referem os valores do trabalho como um fator que
influencia significativamente a satisfação e compromisso do trabalhador no
cargo ou função que desempenha.
O estudo da satisfação no trabalho indica que esta se encontra relacionada com
a existência de valores de trabalho intrínsecos (Daehlen, 2008) e com o facto
dos valores do indivíduo serem congruentes com os da organização ou grupo
profissional a que pertencem (Berings, Fruyt, & Bouwen, 2004). Os
diferentes valores de trabalho podem não ter um impacto igual no trabalho, por
exemplo, valores específicos, como a equidade, honestidade, a realização, e
altruísmo têm um efeito mais direto e percetível nos comportamentos no local de
trabalho (Adkins & Russell, 1997).
Relativamente ao compromisso do trabalhador, Góes (2006) no seu estudo conclui
que os valores de trabalho, especificamente, o prestígio e a estabilidade, são
considerados preditores do compromisso organizacional afetivo e normativo. No
entanto, na sua pesquisa, o inverso não se verificou, ou seja, o compromisso
organizacional não é um preditor dos valores do trabalho que cada trabalhador
tem.
O objetivo desta investigação é avaliar e analisar comparativamente os valores
que trabalhadores ativos (empregados e desempregados) residentes na Covilhã
atribuem ao trabalho. De destacar que a Covilhã é uma zona em que as
transformações no mercado de trabalho foram muito significativas. Trata-se de
uma zona tradicionalmente relacionada com o setor têxtil que, nas últimas
décadas assistiu, praticamente, ao desaparecimento desse setor. Atualmente é
uma zona em que a maioria dos postos de trabalhos está relacionada com a
prestação de serviços.
Os objetivos específicos desta investigação são: averiguar se há diferenças
significativas nos valores associados ao trabalho entre: género feminino e
masculino, idade, grau de escolaridade, situação profissional atual, profissão,
satisfação com o seu trabalho atual, anos de trabalho e número de pessoas
dependentes economicamente do rendimento do sujeito.
MÉTODO
Participantes
Participaram no estudo 172 sujeitos ativos (empregados ou desempregados), sendo
82 sujeitos do género masculino (47.7%) e 90 sujeitos do género feminino
(52.3%).
Relativamente à idade, os sujeitos da amostra têm idades compreendidas entre 22
anos e 67 anos. A média das idades é 40, 46 (DP=10.9), a mediana de 40 e a moda
é 30 anos.
Quanto ao Estado Civil, 37 (21.5%) sujeitos são solteiros, 115 (66.9%) casados,
10 (5.8%) divorciados, 5 (2.9%) viúvos e 5 (2.9%) têm outro estado civil.
Relativamente à escolaridade, 50 (29.1%) dos indivíduos têm o ensino básico, 59
(34.3%) o ensino secundário, 42 (24.4%) uma licenciatura, 3 (1.7%) uma pós-
graduação, 13 (7.6%) um estrado, 2 (1.2%) têm doutoramento e 3 (1.7%) têm
outros graus de escolaridades. Quanto à situação profissional atual, dos
sujeitos inquiridos 149 (86.6%) encontram-se empregados e 23 (13.4%)
desempregados. Os 149 (86.6%) inquiridos empregados, foram organizados por
áreas de profissão.
Quanto aos anos de trabalho, a média é 17.56 (DP=12.1), o máximo é 49 anos, o
mínimo 1 e a mediana 15.69 (40.1%) dos sujeitos têm anos de trabalho
compreendidos entre o intervalo (1 a 10 anos), 42 (24.4%) no intervalo (11 a 20
anos), 35 (20.3%) no intervalo (21 a 30 anos), 17 (9.9%) no intervalo (31-40
anos) e 9 (5.2%) no intervalo (41-50 anos).
Quanto à quantidade de pessoas que dependem, a nível económico do rendimento do
sujeito, a média desta variável é de 1.66 (DP=1.4), a máxima de 6, a mínima de
0 e a mediana de 2.
Procedimento
Trata-se de um estudo observacional-descritivo, transversal. Inicialmente,
procedeu-se ao pedido de autorização do Questionário sobre Valores Associados
ao Trabalho (Q.V.A.T.). De seguida, procedeu-se a construção do Questionário
Socio-Demográfico. A construção deste questionário implicou a introdução de
variáveis que foram identificadas durante a revisão da literatura como sendo
importantes para os valores associados ao trabalho e outras variáveis. A
seguir, fez-se uma aplicação piloto do mesmo para se analisarem possíveis
dificuldades na compreensão do Questionário Sociodemográfico.
Posteriormente procedeu-se à aplicação dos Questionários (QVAT e Questionário
Socio-Demográfico), em todas as aplicações foi pedido o consentimento informado
de cada participante. Os questionários foram auto preenchidos. Por último,
procedeu-se à introdução e tratamento dos dados, análise e discussão dos
resultados.
Instrumentos
Questionário Sócio Demográfico
O Questionário Sócio Demográfico foi construído com o objetivo de recolher um
conjunto de informações sociais e demográficas: sexo, idade, localidade, estado
civil, escolaridade e situação profissional. Foram ainda incluídas questões
acerca dos anos de trabalho, do número de pessoas que dependem economicamente
da pessoa respondente e do grau de satisfação com o trabalho atual. O grau de
satisfação em relação ao trabalho atual foi medido através de uma escala de
tipo Likert simples de cinco pontos (Muito Satisfeito, Satisfeito, Nem
Satisfeito nem Insatisfeito, Insatisfeito e Muito Insatisfeito).
Questionário sobre Valores Associados ao Trabalho (Q.V.A.T.)
O Questionário sobre Valores Associados ao Trabalho (Q.V.A.T.) é a versão
portuguesa The Work Values Inventory(Sinisalo & Shvets, 1995, citados por
Santos & Neves, 2004). A construção do Q.V.A.T. baseia-se nos trabalhos de
Sinisalo e Shvets, e nas teorias propostas por Schwartz, Super e Sverko
centradas na valorização do trabalho e na centralidade do mesmo. Para os
autores, os valores associados ao trabalho dizem respeito ao nível de
importância e de centralidade que os indivíduos atribuem a determinadas
dimensões da atividade laboral (Santos & Neves, 2004).
O processo de adaptação à população portuguesa está a ser desenvolvido por
Santos e Neves (2004) e revela boas qualidades psicométricas, tanto ao nível da
escala global com nos fatores que a constituem.
O questionário é constituído por 20 itens que correspondem a caraterísticas do
trabalho, relativamente aos quais o indivíduo atribui um nível de importância
através de uma escala tipo Likert de 5 pontos (Santos & Neves, 2004).
Os autores da versão original do instrumento obtiveram, a partir da análise
fatorial, 5 fatores. Santos e Neves obtiveram 6 fatores numa amostra de
trabalhadores portugueses. O Q.V.A.T. é um instrumento que ainda se encontra em
estudo, como tal, as suas dimensões teóricas ainda não se encontram bem
definidas e estabelecidas. No entanto, na Tabela_1 é possível ver uma breve
descrição das dimensões do Q.V.A.T. segundo os autores da adaptação e validação
portuguesa.
Relativamente a este estudo, o alphade Cronbach(a) indica a consistência
interna dos fatores da escala utilizada, os dados relativos ao a podem ser
observados na Tabela_2. Destaque para o a do fator Ambiente Psicossocial de
Trabalho é de 0.77 o que se classifica como bom e o a do fator Desenvolvimento
Profissional é de 0.60 o que se classifica como aceitável (DeVellis, 1991). Os
Alphas de Cronbachdo fator Autonomia e Responsabilidade e Baixa Exigência no
Trabalho são, segundo DeVellis (1991), inaceitáveis, por isso optou-se por não
se analisar tais fatores.
Análise de dados
A análise estatística dos dados foi efetuada com recurso ao software SPSS '
Statistic Package for Social Sciences,versão 17 para Windows. Primeiramente,
foram realizadas as estatísticas descritivas para a caraterização da amostra. A
seguir, foi calculada a consistência interna do instrumento através do Alpha de
Cronbach(a).
Através do Teste de Kolmogorov-Smirnovfoi testado se as variáveis em estudo se
distribuíam segundo um padrão de normalidade. Os resultados do teste
demonstraram que a amostra não segue uma distribuição normal, foi então
necessário recorrer a métodos não paramétricos (Maroco, 2007). Deste modo, os
resultados foram analisados com recurso ao teste Wilcoxone teste de Kruskal-
Wallis.Em todas as análises foram considerados níveis de significância
inferiores a 0.05.
RESULTADOS
A análise dos resultados deste estudo, comparativamente aos resultados de
Santos e Neves (2004), revelou uma média superior em todos os fatores, à
exceção do fator Ambiente Psicossocial de Trabalho (M=22; DP=13.48).
Relativamente ao género, a comparação das médias quanto ao fator Ambiente
Psicossocial do Trabalho indica que, as mulheres apresentam uma média de 13.66
(DP=1.69) que é superior à dos indivíduos do género masculino, cuja média é de
13.28 (DP=1.91), sendo estas diferenças estatisticamente significativas (z=-
11.45; p<0.001). Quanto ao valor atribuído ao fator Trabalho Estimulante, foram
igualmente encontradas diferenças estatisticamente significativas (z=-11.42;
p<0.001) na comparação das médias entre homens (M=17.31; DP=1.79) e mulheres
(M=17.34; DP=2.18). Relativamente à comparação de médias do fator Salário e
Segurança no Emprego, também foram encontradas diferenças estatisticamente
significativas (z=-11.40; p<0.001) que indicam que as mulheres (M=16.96;
DP=2.34), valorizam mais o valor Salário e Segurança no Emprego do que os
homens (M=16.67; DP=2.54). Por último, as diferenças estatisticamente
significativas (z=-11.41; p<0.001) sugerem que os homens (M=17.52; DP=1.78)
atribuem mais importância ao valor Desenvolvimento Profissional do que as
mulheres (M=17.34; DP=2.06).
Quanto à idade, não se verificaram diferenças estatisticamente significativas
na comparação entre os grupos no valor do trabalho Ambiente Psicossocial
(kw=4.31; p=0.116) nem no valor Trabalho Estimulante (kw=2.55; p=0.279).
Observou-se uma diferença estatisticamente significativa associada ao fator
Salário e Segurança do Emprego (kw=11.16; p<0.01), que indica que os indivíduos
com idades compreendias entre 36 e 50 anos atribuem mais importância ao Salário
e Segurança no Emprego (M=17.49; DP=2.17), seguidos pelos indivíduos com mais
de 50 anos (M=16.82; DP=2.59) e pelos indivíduos com idades até 35 anos
(M=16.17; DP=2.45). Quanto ao fator Desenvolvimento Profissional, apesar de não
se encontrarem diferenças estatisticamente significativas (kw=0.43; p=0.805)
quando comparados os indivíduos com idade até aos 35 anos (M=17.51; DP=1.97),
com os indivíduos com idade compreendia entre 36 e 50 anos (M=17.43; DP=1.91) e
indivíduos com mais de 50 anos (M=17.27; DP=1.92), destaca-se a média superior
dos indivíduos com idade até 35 anos que revela uma valorização deste grupo
pelo valor Desenvolvimento Profissional.
Relativamente às diferenças dos valores associados ao trabalho comparativamente
entre grupos com diferente escolaridade, os resultados indicaram diferenças
estatisticamente significativas nos fatores Ambiente Psicossocial do Trabalho
(kw=8.53; p<0.05) e Salário e Segurança no emprego (kw=12.57; p<0.01). Em
relação aos valores Trabalho Estimulante (kw=4.52; p=0.104) e Desenvolvimento
Profissional (kw=2.86; p=0.239), não foram encontradas diferenças
estatisticamente significativas. Deste modo, estas diferenças encontradas
indicam que: os indivíduos que possuem o ensino secundário (M=13.93; DP=1.45)
apresentam uma maior preferência pelo Ambiente Psicossocial do Trabalho,
seguidos pelos indivíduos que possuem o ensino básico (M=13.68; DP=1.82) e
pelos que possuem um grau superior (M=13.00; DP=1.88); os indivíduos que
possuem o ensino secundário (M=17.32; DP=2.06) apresentam uma maior preferência
pelo Salário e Segurança no Emprego, seguidos pelos indivíduos que possuem o
ensino básico (M=17.28; DP=2.78) e pelos que possuem um grau superior (M=16.08;
DP=2.21).
No que concerne às diferenças nos valores associados ao trabalho entre grupos
com diferente situação profissional, a análise dos valores de trabalho Ambiente
Psicossocial do Trabalho (z=-11.50; p<0.001), Trabalho Estimulante (z=-11.41;
p<0.001), Salário e Segurança no Emprego (z=-11.40; p< 0.001) e Desenvolvimento
Profissional (z=-11.42; p<0.001) indicou diferenças estatisticamente
significativas. No valor Ambiente Psicossocial do Trabalho, as diferenças
encontradas podem indicar que os indivíduos empregados (M=13.61; DP=1.47)
apresentam uma maior preferência pelo valor referido comparativamente com os
indivíduos que se encontram numa situação de desemprego (M=13.46; DP=1.85). No
que concerne ao valor Trabalho Estimulante, as diferenças encontradas mostram
que indivíduos desempregados (M=17.37; DP=2.01) atribuem mais importância ao
valor mencionado comparativamente com os empregados (M=17.01; DP=1.93). Quanto
ao valor Salário e Segurança no emprego, a comparação entre indivíduos
empregados e desempregados, evidenciou que os indivíduos empregados (M=17.52;
DP=2.43) valorizam mais o valor Salário e Segurança no emprego comparativamente
com os indivíduos desempregados (M=16.71; DP=2.43). Por último, acerca do valor
Desenvolvimento Profissional as diferenças encontradas indicam que os
indivíduos empregados (M=17.91; DP=2.27) apresentam uma maior preferência pelo
valor referido comparativamente com os indivíduos desempregados (M=17.34;
DP=1.86).
Quanto à análise de diferenças dos valores associados ao trabalho
comparativamente entre diferentes profissões, a comparação das médias entre os
fatores Ambiente Psicossocial do Trabalho (kw=20.92; p=0.104), Trabalho
Estimulante (kw=22.50; p=0.069), Salário e Segurança no Emprego (kw=21.81;
p=0.083) e Desenvolvimento Profissional (kw=16.47; p=0.286) e as diferentes
áreas de trabalho, não evidenciou diferenças estatisticamente significativas.
Apesar de não terem sido encontradas diferenças significativas, pode destacar-
se a média superior dos trabalhadores da Área Comercial ao nível dos valores
Ambiente Psicossocial do Trabalho (M=14.40; DP=1.35) e Desenvolvimento
Profissional (M=18.10; DP=1.66). A comparação das médias entre as áreas de
trabalho e o valor Trabalho Estimulante (kw=22.50; p=0.069), não demonstrou
diferenças estatisticamente significativas. No entanto, são os indivíduos
trabalhadores da Área de Design(M=19.50; DP=1.00) que apresentam uma maior
média no valor Trabalho Estimulante. Quanto ao valor Salário e Segurança no
emprego (kw=21.81; p=0.083), também não foram encontradas diferenças
estatisticamente significativas.
Relativamente à comparação das diferenças dos valores associados ao trabalho
entre grupos com diferentes graus de satisfação com o seu trabalho atual, as
médias entre os fatores Ambiente Psicossocial do Trabalho (kw=9.22; p=0.056),
Trabalho Estimulante (kw=7.21; p=0.125), Salário e Segurança no Emprego
(kw=2.88; p=0.578) e Desenvolvimento Profissional (kw=6.80; p=0.147), não
revelou diferenças estatisticamente significativas. No entanto, observa-se uma
média superior dos indivíduos que se encontram muito insatisfeitos com o seu
trabalho atual ao nível dos valores Ambiente Psicossocial do Trabalho, Salário
e Segurança no Emprego e Desenvolvimento Profissional. Por sua vez, ao nível do
valor Trabalho Estimulante, os indivíduos que apresentam uma maior média neste
valor, são os indivíduos que se encontram muito satisfeitos com o seu trabalho
atual (M=18.24; DP=1.76).
A análise das diferenças dos valores de trabalho associados aos anos de
trabalho revelou diferenças estatisticamente significativas ao nível do fator
Salário e Segurança no Emprego (kw=12.60; p<0.05). Esta diferença sugere que os
indivíduos com anos de trabalho compreendidos no intervalo de 21 a 30 anos
(M=17.80; DP=2.06) são aqueles que mais valorizam o valor Salário e Segurança
no Emprego, sendo que os indivíduos com anos de trabalho compreendidos entre o
intervalo de 41 a 50 anos são aqueles que menos atribuem importância ao valor
referido (M=15.78; DP=2.28). Por outro lado, a comparação dos anos de trabalho
e dos valores Ambiente Psicossocial do trabalho (kw=3.30; p=0.509), Trabalho
Estimulante (kw=4.52; p=0.340) e Desenvolvimento Profissional (kw=2.96;
p=0.564), não evidenciou diferenças estatisticamente significativas.
A comparação dos valores de trabalho entre grupos com diferente número de
pessoas economicamente dependentes do sujeito respondente, revelou diferenças
estatisticamente significativas no que toca ao valor Salário e Segurança no
Emprego (kw=19.07; p<0.01). Neste sentido, observou-se que as pessoas que têm 4
ou mais pessoas dependentes do seu rendimento são aquelas que mais importância
atribuem ao Salário e Segurança no emprego (M=18.42; DP=2.14). Relativamente,
aos restantes valores não foram encontradas diferenças estatisticamente
significativas: Ambiente Psicossocial do Trabalho (kw=7.45; p=0.114), Trabalho
Estimulante (kw=2.59; p=0.628) e Desenvolvimento Profissional (kw=0.83;
p=0.934). Destaque para a média superior apresentada pelos indivíduos que não
têm ninguém dependente a nível económico do seu rendimento, comparativamente
com os restantes indivíduos, ao nível do valor Trabalho Estimulante
(Desenvolvimento Pessoal).
DISCUSSÃO
O presente estudo revelou uma média superior em todos os fatores, à exceção do
fator Ambiente Psicossocial de Trabalho, quando comparamos os resultados ao
estudo de Santos e Neves (2004). Deste modo, pode concluir-se que os
trabalhadores inquiridos tendem a valorizar um Trabalho Estimulante
(Desenvolvimento Pessoal); Salário e Segurança no Emprego; e Desenvolvimento
Profissional.
Ao nível das diferenças entre grupos, podem destacar-se as diferenças
observadas entre género. O estudo revela que os indivíduos do género feminino
valorizam mais o relacionamento com colegas de trabalho, supervisores e
ambiente de trabalho (Ambiente Psicossocial de Trabalho); as oportunidades de
desenvolvimento e de aprendizagem pessoal que o trabalho pode proporcionar
(Trabalho Estimulante); e a remuneração económica e estabilidade que o trabalho
proporciona (Salário e Segurança no Emprego). Por sua vez, os sujeitos
inquiridos do género masculino mostraram uma maior preferência pelo valor
Desenvolvimento Profissional, o que sugere que os homens valorizam mais a
evolução e construção da carreira, o desenvolvimento profissional e a
frequência de ações de formação. Estes resultados vão de encontro, por exemplo,
ao que Frieze, Olson, Murrell e Selvan (2006) defendem, ou seja, os valores de
trabalho revelam diferenças relacionadas com os papéis de género que vão sendo
construídos e transmitidos ao longo do todo o processo de desenvolvimento e de
socialização. Os resultados corroboram, também, Fouad e Kammer (1989) que
consideram que as mulheres procuram ambientes sociais e de trabalho agradáveis.
Ao nível do valor Salário e Segurança no Emprego, os resultados deste estudo,
corroboram os dados obtidos por Konrad, Ritchie, Lieb e Corrigall (2000,
citados por Frieze, Olson, Murrell, & Selvan, 2006), Rottinghaus e Zytowski
(2006, citados por Lips & Lawson, 2009), Sinisalo (2004, citado por Lips
& Lawson, 2009) e por Duffy e Sedlacek (2007) que indicam que os homens
atribuem mais valor ao salário do que as mulheres. Por sua vez, no estudo de Yu
(1995, citado por Li et al., 2008) acerca dos valores do trabalho, o autor
encontrou uma maior preferência das mulheres pela segurança no trabalho; bem
como segundo outros estudos (Harris & Earle, 1986; ver também, Beutel &
Marini, 1995; Birkelund et al., 2000; Konrad et al., 2000; Marini et al., 1996,
citados por Daehlen, 2007). Os resultados do presente estudo corroboram os
obtidos por estes últimos autores, onde se concluiu que as mulheres
consideraram mais importantes os valores extrínsecos do trabalho, onde são
enquadradas por exemplo, a remuneração salarial e as recompensas.
Deste modo, pode observar-se, tal como Hitlin e Piliavin (2004) sugerem, que os
resultados dos estudos nas diferenças de género em termos de valores não são
consensuais. Este facto pode dever-se a características específicas e pessoais
no que toca aos valores de trabalho em ambos os géneros ou pode também estar
associado ao facto de cada contexto de estudo poder ter diferentes
características e funções associadas aos géneros. Neste sentido, como cada
contexto tem as suas particularidades, o mundo de trabalho e o trabalho em si
correspondente a cada contexto, pode também ter um impacto nos valores
associados ao trabalho.
Relativamente à idade, um fator também relacionado com os valores associados ao
trabalho (e.g., Li et al., 2008), os resultados deste estudo, revelam que os
indivíduos com idades entre os 36 e 50 anos valorizam mais o Salário e
Segurança no Emprego. Este resultado pode relacionar-se com o facto dos
indivíduos tenderem, nesta fase, a ter mais pessoas economicamente dependentes
de si apesar de, como Lobato (2004) refere, a idade cronológica não permitir
estabelecer, com exatidão, os acontecimentos da vida de um indivíduo. Por outro
lado, os resultados indicam que os indivíduos mais novos, até 35 anos, são os
que apresentam uma menor preferência em relação ao valor Salário e Segurança no
Emprego e uma maior valorização do Desenvolvimento Profissional. Esta
preferência também se pode relacionar com o facto de, nesta fase se ter uma
maior disponibilidade e interesse para se investir na carreira.
Quanto às diferenças associadas à escolaridade, não se observaram diferenças em
relação ao trabalho estimulante, o que não vai de encontro, por exemplo aos
resultados de Li et al. (2008), que indicam que à medida que o grau de
escolaridade for aumentando, maior é a preferência por valores intrínsecos,
como o desenvolvimento pessoal. No entanto, encontram-se diferenças associadas
á idade nos valores Ambiente Psicossocial do Trabalho e Salário e Segurança no
Emprego que corroboram, por exemplo, Johnson e Elder's (2002, citados por
Daehlen, 2007) que indicam que consideram que os valores de trabalho são
influenciados pelo nível de ensino. Os resultados indicam que os indivíduos com
mais escolaridade valorizam menos o Salário e Segurança no Emprego e o Ambiente
Psicossocial do Trabalho do que os que têm menos escolaridade.
Como Paschoal e Tamayo (2005) mencionam, os valores associados ao trabalho
apresentam uma relação com várias variáveis organizacionais, entre as quais se
destaca a satisfação com o trabalho. A análise dos valores de trabalho e do
grau de satisfação com o trabalho, não revelou diferenças significativas.
Os indivíduos com maior número de pessoas economicamente dependentes valorizam
mais o Salário e Segurança no Emprego o que se pretende com a dimensão mais
económica e implicações da gestão familiar.
Globalmente, os resultados deste estudo refletem a conjetura atual do trabalho
no país, marcada pelas elevadas taxas de desemprego. A valorização de aspetos
mais relacionados com o salário e segurança, inclusivamente em grupos em que
seria expectável uma superior valorização de outras dimensões, pode dever-se às
atuais exigências e enquadramento do atual panorama sócio-económico.
Algumas das principais limitações do estudo estão relacionadas com a baixa
consistência interna de alguns fatores da escala, que se pode dever ao facto
dos fatores serem constituídos por poucos itens ou pela perceção dos sujeitos
face aos itens ter sido diferenciada; as respostas podem ter sido respondidas
com o efeito da desejabilidade social, o que indica a tendência para se
responder em concordância com o que vai ao encontro a uma maior aprovação
social acerca dos valores do trabalho.
Quanto às implicações do estudo realizado pode-se destacar a sua contribuição
para o conhecimento dos valores do trabalho para se conhecerem os
trabalhadores, o que pode facilitar a definição de estratégias de gestão
adequadas para um bom funcionamento organizacional e para um melhor desempenho
individual no trabalho. Dada a escassez de modelos teóricos que permitam
entender o construto valores do trabalho destacada por Porto e Tamayo (2003),
as investigações futuras podem direcionar-se num sentido de desenvolver
conhecimento dentro da área anunciada.
