Estudo exploratório sobre burnout numa amostra portuguesa: O narcisismo como
variável preditora da síndrome de burnout
INTRODUÇÃO
A primeira definição de burnoutfoi proposta por Freudenberger (1974, citado por
Freudenberger & Richelson, 1985), para quem este é um estado de fadiga ou
frustração provocado pela devoção a uma causa, modo de vida ou relação que não
produziu as recompensas desejadas. A este sentimento central de fadiga ou
exaustão podem associar-se outros sintomas: sentimento de conflito entre um
selfverdadeiro e um self de fachada, cinismo, irritabilidade e impaciência,
distanciação emocional, aborrecimento, sentimentos de omnipotência, de não ser
apreciado, vivências paranóides, depressão e múltiplas queixas psicossomáticas.
O desajustamento entre expectativas e realidade, quando a pessoa mantém os seus
esforços para alcançar essas expectativas, cria um conflito interno que
desgasta as energias e reduz a vitalidade e a capacidade de funcionar.
Maslach (1993, 1998) propôs aquela que é hoje a mais comummente aceite
definição de burnout, uma resposta prolongada a stressores interpessoais
crónicos no trabalho, composta por três dimensões-chave: exaustão emocional,
definida como uma sobre-solicitação ou esgotamento dos recursos emocionais da
pessoa; despersonalização, entendida como uma distanciação afectiva,
indiferença emocional ou insensibilidade para com os outros, nomeadamente
aqueles que são muitas vezes a razão de ser da actividade profissional
(pacientes, clientes, colegas, etc.); e redução da realização pessoal, vista
como a diminuição dos sentimentos de competência e de prazer associados ao
desempenho de uma actividade profissional. O burnout resultaria de um
desajustamento entre necessidades individuais e exigências profissionais em
seis áreas distintas (Maslach, 1998; Maslach & Leiter, 1997): excesso de
trabalho, falta de controlo sobre os factores que influenciam o desempenho
profissional individual, recompensas insuficientes, quebra da comunidade, falta
de justiça,conflitos de valores.
Do ponto de vista organizacional têm sido identificados inúmeros factores de
risco para o burnout, cobrindo praticamente todo o tipo de aspectos negativos
do ambiente de trabalho ou da cultura organizacional (Demerouti, Bakker,
Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Lloyd, King & Chenoweth,2002; Shirom,
1989; Winnubst, 1993).
A procura de variáveis relacionadas com o sujeito que representem factores de
risco para o burnout tem-se revelado de um modo geral pouco promissora,
encontrando-se relações pouco significativas ou por vezes contraditórias. A
motivação com que o sujeito inicia a tarefa ou actividade profissional
apresenta-se como a mais relevante, sendo todos os autores unânimes em
reconhecer o seu valor preditor em relação ao burnout: quanto maior a motivação
com que se inicia uma actividade, maior o risco de este se desenvolver (Pines,
1993, 2002; Schaufeli, Enzmann, & Girault, 1993). A idade tem apresentado
relações contraditórias com o burnout; alguns autores concluem que pessoas mais
velhas são menos susceptíveis de burnout (Maslach, Jackson, & Leiter,
1996), enquanto outros encontram um aumento do burnout com a idade (Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2002). Este estudo encontrou também uma associação
entre género e burnout, com as mulheres a apresentarem níveis mais elevados.
Contudo, quando se controla a influência de outras variáveis tais como a
experiência profissional ou o estatuto laboral, as diferenças devido ao sexo ou
à idade tendem a desaparecer (Bakker et al., op. cit; Maslach, 1998). Usando
como referência o modelo de cinco factores de personalidade de Costa e McRae,
Piedmont (1993) constatou que o neuroticismo e a agradabilidade estavam
associados a níveis elevados de exaustão e despersonalização, enquanto a
conscienciosidade se associava à dimensão da realização pessoal.
No presente estudo pretendeu-se determinar se os níveis de burnout podem ser
determinados por características narcísicas da personalidade, um conjunto de
traços e atitudes relacionais que incluem auto-admiração e auto-importância
excessivas, medos de perda de amor ou de falhar, exibicionismo, sentimentos de
omnipotência, intolerância à crítica, fantasias de sucesso ilimitado ou
grandioso, e uma certa crença em se ser especial ou único (Raskin & Terry,
1988). Se o burnout está associado a um nível elevado de motivação inicial,
será de esperar que sujeitos com características narcísicas de personalidade,
que abordam cada tarefa com expectativas grandiosas de sucesso que pouco ou
nada têm a ver com a realidade da situação, apresentem níveis mais elevados de
exaustão emocional e de despersonalização e mais baixos de realização pessoal.
MÉTODO
Participantes
Constituiu-se por conveniência uma amostra de 68 sujeitos, 52 mulheres e 16
homens, de idades compreendidas entre os 23 e os 60 anos (média 35,6 anos),
trabalhadores de duas agências multinacionais de publicidade com escritórios na
zona da Grande Lisboa. Nove destes sujeitos exerciam funções de chefia, com um
número de subordinados que variou entre um e cinco.
Instrumentos
Para medir o burnout escolheu-se o Maslach Burnout Inventoryna versão General
Survey(MBI-GS)
1
, escala que é o instrumento mais utilizado na investigação sobre burnout, e
com qualidades psicométricas bastante investigadas e confirmadas (Gil-Monte,
2002; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996; Schaufeli, Bakker, Hoogdoin,
Schaap, & Kladler,2001; Schutte, Toppinen, Kalim, & Schaufeli, 2000;
Taris, Scheurs, & Schaufeli, 1999). Esta versão é composta por 16 questões
seguindo a forma de uma escala de auto-administração de Likert, com sete
possibilidades de frequência, de nuncaa todos os dias, pertencentes a três sub-
escalas, de acordo com o modelo dos seus criadores (Maslach, Jackson, &
Leiter, 1996): exaustão (Ex), com cinco itens que exploram sentimentos de
exaustão e fadiga, sem referenciar as pessoas como sendo as causadoras desses
sentimentos e com menos ênfase nas emoções; cinismo (Cy), sentimentos de
indiferença ou distanciamento em relação à actividade profissional, com cinco
itens que abordam a distanciação em relação ao trabalho mas não os
relacionamentos pessoais no trabalho; eficácia profissional (PE ou professional
efficiency), explorando, em seis itens, opiniões de realização profissional,
sentimentos de auto-eficácia e expectativas para com a eficácia profissional.
Esta escala não permite calcular uma pontuação global de burnout, preconizando
os autores que a distribuição de cada sub-escala seja dividida em três terços,
e considerando-se existir burnout quando um sujeito obtém pontuações no terço
superior das escalas de exaustão e cinismo e no terço inferior da escala de
eficácia profissional (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996).
Para avaliar a variável narcisismo escolheu-se a Escala de Características
Narcisistas da Personalidade de José Leon Crochík e Maria de Fátima Severiano
(Crochík, 2000). Trata-se de uma escala de auto-administração tipo Likert em
língua portuguesa, com 42 itens que são avaliados em seis alternativas de
resposta, da concordância total à discordância total, incluindo dois pares de
itens idênticos como forma de controlar a atenção do inquirido. No estudo de
validação citado, os autores encontraram elevadas consistência interna
(alpha=0,91) e estabilidade temporal (teste-reteste com três semanas de
intervalo=0,94). A escala é composta por seis sub-escalas: prestígio, imagem,
auto-preservação, individualismo, inadequação, ausência de projectos. Os alphas
das sub-escalas variam entre 0,49 e 0,58 (Crochík, 2000). Esta escala foi
aplicada a uma população portuguesa, no quadro de um estudo sobre
comportamentos de risco na condução (Baltazar, 2002), tendo sido feitas
ligeiras adaptações à formulação dos itens para os adequar aos hábitos
linguísticos de Portugal. No presente estudo usou-se essa adaptação.
Procedimento
Foi pedido a cada participante que preenchesse um protocolo de investigação
composto por um inquérito sócio-demográfico e laboral e pelas duas escalas. Não
foram comunicados dados sobre a natureza do trabalho ou das hipóteses,
explicando-se tratar-se de um estudo universitário sobre satisfação
profissional, de participação voluntária e com anonimato assegurado.
Os dados recolhidos foram tratados com recurso ao softwarede tratamento de
dados SPSS 13.0. Os testes estatísticos utilizados foram sempre sujeitos à
verificação prévia dos seus pressupostos. No estudo usou-se como critério de
significância um α<0,05.
Para testar a estrutura factorial das escalas optou-se por um método
exploratório, uma vez que a dimensão da amostra impediu o uso de métodos
confirmatórios. Recorreu-se a um método de componentes principais com rotação
Varimax, usando-se como critério de adequação do método factorial à amostra
usada um valor de Kayser-Mayer-Olkin (KMO)>0,7 (Maroco, 2003).
Como indicador de consistência interna usouse o alpha de Cronbach,
considerando-se aceitáveis valores superiores ou iguais a 0,7 (Anastasi &
Urbina, 1997).
Face aos baixos valores de consistência interna das sub-escalas encontrados
pelos seus autores (Crochík, 2000), optou-se por tratar a Escala de
Características Narcisistas da Personalidade como unidimensional.
Foi feita uma análise de clusterspelo método de Ward com recurso ao quadrado
das distâncias euclidianas e estandardização das variáveis, para determinar um
número ideal de clusters, seguido de um procedimento não-hierárquico k-
meansusando esse número de clusters para melhorar a solução classificatória;
esta sequência de procedimentos é considerada a mais adequada (Gómez-Suaréz,
1999, citado por D’Ancona, 2002).
A associação entre dimensões foi feita através da correlação de Pearson. O
teste da diferença de médias entre grupos foi feito com recurso aos métodos
paramétricos T de Student e ANOVA Oneway. A influência de variáveis
independentes intervalares sobre as variáveis dependentes do estudo foi
determinada com recurso a testes de regressão linear (Maroco, 2003). Em todas
as utilizações verificaram-se previamente os pressupostos estatísticos de
normalidade das distribuições e homogeneidade das variâncias.
RESULTADOS
A estrutura factorial do MBI-GS foi previamente testada com recurso a uma
análise factorial exploratória pelo método de componentes principais com
rotação Varimax, forçada a três factores (KMO=0,725), tendo-se encontrado uma
solução factorial próxima da proposta pelos autores, com as seguintes
alterações (para mais detalhes ver Tecedeiro, 2004): um factor constituído por
6 itens relativos à exaustão emocional (itens: 1, 2, 3, 4, 6 e 9) com um alpha
de 0, 87, um segundo factor constituído por 5 itens referentes à eficácia
profissional (itens: 7, 10, 11, 12 e 16), possuidor de um alpha de 0,79 e um
factor constituído por 4 itens relativos a cinismo (itens: 8, 13, 14 e 15) e
com um alpha de 0,67. As poucas alterações encontradas prenderam-se com a
eliminação do item 5 (por não saturar em nenhum factor acima de 0,40) e com a
passagem do item 9 do factor cinismo para o factor da exaustão emocional. Esta
solução factorial explica 64,1% da variância total dos dados. Não foi efectuado
um estudo semelhante para a escala de narcisismo dado que a amostra se revelou
de dimensão inadequada face ao número de itens (KMO=0,462). Tratada como
unidimensional, a escala apresentou um alpha de Cronbach de 0,875.
Em seguida procedeu-se a uma análise de clusters tendo como variáveis os três
factores de burnout e o narcisismo, como forma de determinar se existiam na
amostra grupos de sujeitos que se caracterizassem por um “comportamento” comum
nestas quadro dimensões. Dada a natureza adhocda análise de clusters, testaram-
se soluções com diferentes números de clusters, acabando por se reter uma
solução com 4 clusters (Tabela 1), por ser aquela que apresentou melhor
potencial heurístico.
TABELA 1
Estatística descritiva: Caracterização dos clusters
Dos quatro clusters, dois são compostos por sujeitos com score de narcisismo
superior à média (clusters 2 e 4) e dois por sujeitos abaixo da média (clusters
1 e 3). Os sujeitos do cluster 4 possuem níveis de Eficácia Profissional
superiores à média e níveis de exaustão e de cinismo inferiores à média. Os
sujeitos do cluster 2 possuem também scores de narcisismo superiores à média
(embora não tão elevados quanto os do cluster 4) e apresentam níveis de
eficácia profissional abaixo da média e níveis de exaustão e cinismo superiores
à média. Este cluster é o único dos quatro clusters que apresenta níveis de
eficácia profissional abaixo da média e, por isso, é o único cujo perfil se
aproxima da caracterização da síndrome de burnout.
O passo seguinte consistiu na realização de uma análise de clusters para quatro
clusters recorrendo a métodos não hierárquicos (K-means), cujos resultados se
encontram na Tabela 2.
TABELA 2
K-Means: Centros dos clusters finais
Só um cluster (cluster 4) apresenta valores de narcisismo inferiores à média, e
é o que apresenta valores de exaustão e cinismo mais distantes da média e
valores de eficácia profissional mais acima da média; ou seja, é aquele que
mais se situa no pólo oposto ao perfil da síndrome de burnout. Um perfil que se
aproxima do da síndrome de burnout só é encontrado num único grupo (cluster 3),
que tem um resultado intermédio na escala de narcisismo e um nível fortíssimo
de exaustão emocional.
O teste à associação entre a escala de narcisismo e as três dimensões do MBI-SS
revela uma correlação positiva significativa embora fraca entre narcisismo e
exaustão emocional (Tabela 3).
TABELA 3
Correlação de Pearson: Relação entre narcisismo e os factores do burnout
Seguindo um critério idêntico ao proposto por Maslach, Jackson, e Leiter
(1996), as distribuições da escala de narcisismo foram divididas nos percentis
33 e 66, dando origem a três grupos: baixo, médio e alto narcisismo. As
diferenças de pontuação entre grupos em relação às sub-escalas do MBI-GS foram
testadas com recurso a uma ANOVA One Way (Tabela 4).
TABELA 4
ANOVA: Comparação do resultado dos factores do MBI-GS em cada nível de
narcisismo
Constata-se que o grupo de alto narcisismo tem resultados mais baixos que o
grupo intermédio nos factores de exaustão emocional e queixas somáticas e
sensivelmente idênticos a esse grupo nos factores eficácia profissional e
cinismo. As diferenças entre grupos só são significativas no factor cinismo,
embora não seja possível determinar quais os pares de grupos que são
estatisticamente distintos (Scheffé, p>0,08).
Testou-se em seguida a existência de diferenças de narcisismo (escala integral)
entre os grupos com resultados baixos, médios e altos em cada factor do MBI-GS
separadamente (Tabela 5).
TABELA 5
ANOVA: Comparação do resultado de narcisismo em cada factor do MBI-GS
Não foram encontradas diferenças no resultado do narcisismo entre os diversos
grupos dos factores exaustão emocional e eficácia profissional. Foi encontrada
uma diferença significativa entre os grupos do factor cinismo, verificando-se
que o grupo de baixo cinismo tem um resultado médio (129,61) significativamente
mais baixo que os grupos de cinismo médio ou alto (Scheffé, p=0,02 e 0,03
respectivamente).
Procurou-se determinar se existiam diferenças de narcisismo entre o grupo de
burnout (cinismo e exaustão elevadas, realização baixa) e o grupo do pólo
oposto (realização elevada, cinismo e exaustão baixas), pelo que se realizou
uma comparação de médias entre grupos, constatando-se que o grupo de burnout
apresenta um resultado médio de narcisismo significativamente mais elevado do
que o outro grupo (Tabela 6).
TABELA 6
T de Student: Comparação entre grupo com burnout e grupo oposto nos resultados
do narcisismo
Finalmente procurou-se averiguar, de um análises de regressão múltipla. O
narcisismo só conjunto de variáveis independentes, quais eram surgiu como
variável preditora em relação à preditivas dos resultados dos três factores do
exaustão emocional (Tabela 7), embora a burnout. Para esse efeito, foram
efectuadas variância explicada seja bastante baixa.
TABELA 7
Regressão múltipla – variável dependente: Exaustão emocional
DISCUSSÃO
O burnout é uma resposta prolongada a stressores interpessoais crónicos no
trabalho, composta por três dimensões-chave: exaustão emocional,
despersonalização e redução da realização pessoal (Maslach, 1993, 1998). Na sua
origem estão factores de ordem tanto pessoal como organizacional, embora pareça
ser claro que os factores organizacionais são preponderantes (Maslach &
Leiter, 1997).
O presente estudo teve como objectivo testar a hipótese de o narcisismo ser uma
característica de personalidade que representa uma vulnerabilidade para o
burnout. Os resultados encontrados vão no sentido confirmatório desta hipótese,
mas apenas de forma parcial e com alguns elementos contraditórios.
O narcisismo correlacionou de forma positiva e significativa com um dos
factores da escala de burnout, a exaustão emocional, mas não com os outros.
Teve um valor preditor deste factor, mas numa percentagem reduzida e só após
serem excluídos factores organizacionais, não relacionados com as dimensões em
estudo.
Numa análise entre grupos, verificou-se que os grupos de burnout diferem
significativamente no seu grau de narcisismo, mas os grupos de narcisismo só
diferiram significativamente na dimensão cinismo, não divergindo o grupo de
elevado narcisismo do grupo de narcisismo médio.
A análise hierárquica de clusters encontrou uma configuração compatível com a
hipótese proposta, acrescida do valor mediador da eficácia profissional – os
sujeitos só se aproximaram do perfil de burnout quando possuíam resultados
superiores à média na escala de narcisismo e se reduziu o seu sentimento de
eficácia profissional. A análise de clusters por método não-hierárquico
encontrou uma configuração sensivelmente diferente mas, de certo modo, em
espelho. Se na análise hierárquica surgiu com alguma pregnância um grupo de
narcisismo alto próximo do burnout, no método não-hierárquico destacou-se um
grupo com baixo narcisismo e que se afasta do burnout.
Do ponto de vista teórico, estes resultados parecem apontar para duas
realidades distintas: níveis baixos ou médios de narcisismo, níveis elevados de
narcisismo.
Quando os níveis de narcisismo são baixos ou médios, a relação entre narcisismo
e burnout parece seguir linearmente o previsto. Quanto mais fortes as
características de personalidade narcísica do sujeito, maiores os scores nos
diversos factores de burnout, com uma incidência particularmente significativa
na exaustão. Correlativamente, e no pólo oposto, os sujeitos com poucos traços
narcísicos parecem pouco atreitos a desenvolver um processo de burnout, ou pelo
menos a manter-se nele durante muito tempo.
Quando os níveis de narcisismo são elevados, o processo segue aparentemente um
caminho diverso. Neste caso a relação já não é directa e linear, parecendo
estabelecer uma relação contingente com a variável realização profissional.
Nesta situação, e enquanto o sujeito se sente profissionalmente realizado, o
narcisismo funciona como uma variável protectora contra o burnout e o
stressprofissional. Qual super-homem protegido por um escudo invisível, o
narcisista vence obstáculos, ultrapassa barreiras, vence desafios, sem aparente
cansaço ou sofrimento psíquico. O narcisismo cumpre assim a sua função
defensiva e adaptativa. O problema surge quando a distância entre a realidade e
a auto-imagem inflacionada se torna tão grande que a atitude denegativa se
torna impossível de manter. Quando o sentimento de insucesso profissional se
torna impossível de negar, o sujeito fortemente narcísico desenvolve níveis
elevados de burnout, qual guerreiro desamparado que subitamente perdeu a
couraça. Um narcisismo forte revela-se uma boa protecção, aparentemente
temporária, é certo, contra o stress profissional e os sentimentos de exaustão
profissional. No entanto, quando o sujeito entra em crise a relação volta a ser
a prevista – níveis elevados de narcisismo vão de par com níveis elevados de
burnout. Não deixa de ser tentador fazer a aproximação entre este processo e a
noção de depressão narcísica proposta por Coimbra de Matos (Matos, 2001). Sendo
o reinvestimento narcísico um dos movimentos defensivos contra a depressão, os
resultados encontrados espelhariam os diversos avatares dessa equilíbrio
instável.
Assim, o narcisismo surge como uma característica de personalidade com impacto
no processo de burnout, à semelhança do que sucede com outros traços de
personalidade como o Neuroticismo ou a Agradabilidade (Maslach, Schaufeli,
& Leiter, 2001; Piedmont, 1997).
No entanto, parece-nos que devem ser assinalados algumas reservas e cuidados,
que significam, de alguma forma, uma limitação à generabilidade das respostas
às hipóteses apresentadas.
O primeiro tipo de reservas prende-se com a dimensão realtivamente reduzida da
amostra, que impediu o teste da estrutura factorial da escala de narcisismo bem
como o uso de Análise Factorial Confirmatória por modelização com recurso a
equações estruturais, que requer amostras de uma dimensão incompatível com o
quadro temporal do projecto. Esta reserva associada à dimensão da amostra
aplica-se também aos resultados da escala de burnout. Dado o efectivo
relativamente reduzido desta, pode-se pensar não existirem casos
suficientemente afastados das tendências centrais em quantidade suficiente para
validar graus de significância relevantes. Dito por outras palavras, as
relações estão presentes mas a amostra não possui capacidade discriminativa
suficiente. Este aspecto é particularmente significativo para o factor Eficácia
Pessoal, que tem um desvio padrão mais reduzido e que surge como variável
mediadora nos casos de narcisismo elevado. Uma amostra maior que mantivesse
idênticos os indicadores centrais possuiria provavelmente mais casos nos
extremos (ausência total de burnout, graus muito elevados de burnout),
permitindo assim tornar mais claras as relações entre variáveis (o mesmo
comentário poderia ser feito em relação à escala de narcisismo, embora com
menos relevância, porque esta escala apresenta um grau maior de dispersão). Por
outro lado, a escala de cinismo apresentou valores de consistência interna no
limite do aceitável (0,67≅0,7), o que sublinha a necessidade de tomar estes
resultados com alguma precaução.
Um segundo tipo de limitações prende-se com a natureza do instrumento usado
para medir o narcisismo. Trata-se de uma escala pouco estudada e pouco
utilizada, pelo que não se pode deixar de levantar alguma reserva em relação às
suas qualidades métricas, não obstante a elevada consistência interna
apresentada nesta amostra. A inexistência de uma estrutura factorial impede uma
compreensão mais aprofundada e discriminante da realidade do narcisismo, que
fica assim reduzido a uma mera apreciação quantitativa unidimensional. O mesmo
lamento se aplica à inexistência de pontos que diferenciem quantitativamente
graus de narcisismo, e nomeadamente em relação ao seu extremo nosográfico – a
perturbação narcísica de personalidade (APA, 1996). Nunca é demais lembrar que
o resultado paradoxal dos indivíduos com narcisismo elevado foi obtido graças a
uma manipulação adhoc da escala, não prevista pelos seus autores, e cuja única
justificação é o facto da outra escala utilizada seguir um procedimento
semelhante.
Apesar de tudo, os resultados são suficientemente animadores para sugerir a
relevância da replicação do estudo numa amostra de maior dimensão e com maior
diversidade de actividades profissionais, utilizando uma escala de narcisismo
cujas qualidades métricas tenham sido previamente estudadas.
