Mobbing em contexto de enfermagem
Introdução
No último século, o mundo do trabalho foi palco de grandes mudanças, quer ao
nível do cenário organizacional quer nas relações de trabalho dentro das
empresas. As organizações tornaram-se num ambiente com excesso de condições
negativas, com escassez de recursos materiais, trabalhadores em número
reduzido, precariedade laboral e instabilidade económica, desemprego e
competitividade, fatores que favorecem tensões emocionais indevidas e que
prejudicam o ser humano profissional (Thofehrn et al., 2008).
Paradoxalmente, o trabalho, fundamento do ser social e da sua identidade, tem-
se transformado, nalgumas circunstâncias, numa atividade em que o respeito e a
dignidade do outro são esquecidos e, em que os indivíduos são negados,
assediados e instrumentalizados.
Surge, assim, o conceito de mobbing, caracterizado por situações de assédio
moral, coação psicológica e violência emocional, ou seja, uma severa forma de
stress psicológico resultante de comunicações hostis ou atos dirigidos de forma
sistemática a um indivíduo, com dificuldades em defender-se.
Tratando-se de uma situação cuja prevalência é muito mais frequente do que se
imagina, e com tendência a aumentar progressivamente, acarretando efeitos
devastadores na vida dos indivíduos, mas também nas organizações e na
sociedade, o presente estudo tem como principal objetivo colmatar a escassa
literatura científica existente em Portugal, avaliando a existência de condutas
de mobbing, a sua intensidade e frequência na profissão de enfermagem.
Quadro teórico
O termo mobbing é ainda pouco conhecido, porém a realidade que representa é tão
antiga como o ser humano. Está presente em todo o mundo, em vários contextos
laborais, variando, no entanto, com a cultura e o estado de evolução da
sociedade (João, 2010).
O conceito de mobbing começou a ser discutido na Europa, inicialmente por
Leymann, na Suécia, considerado o pioneiro do mobbing, seguido por Hirigoyen
na França e, daí em diante, em diversas partes do mundo. Esta forma de assédio
moral, considerada como uma das consequências das novas políticas de gestão,
fruto das exigências do capitalismo, como a competição, a globalização e as
relações interpessoais contraditórias, surge assim nos países de maior poder
económico e político a nível mundial (Frontzek, 2009).
Existem vários sinónimos para designar este termo. Em Portugal, este fenómeno
também é conhecido por coação moral, no Brasil, por assédio moral, assédio
psicológico e mobbing, nos países hispânicos por acoso moral, acoso psicológico
e psicoterrorismo; em França por harcèlement moral (assédio moral); na Itália,
molestie psicologiche; na Austrália e Irlanda, bossing, harassment (tiranizar);
no Japão, ijime (assédio psicológico) (Sá, 2008).
Leymann (1990, p.121) citado por Guimarães e Rimoli (2006) descreve mobbing
como um fenómeno em que a pessoa ou grupo de pessoas exerce violência
psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo
prolongado ' por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa frequência
média de duas vezes na semana ' sobre outra pessoa no local de trabalho, com a
finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir a
sua reputação, perturbar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que
essa pessoa ou pessoas abandonem o local de trabalho.
Entre os elementos que caracterizam e qualificam o fenómeno em análise,
salientam-se: a existência de uma conduta de assédio, dano, repetição,
intencionalidade, duração no tempo, premeditação, desigualdade ou assimetria de
poder entre agressor e a vítima, intensidade da violência psicológica e
existência de danos psíquicos (Thome, 2008; João, 2010).
Trata-se de um fenómeno complexo compreendido como síndrome psicossocial
multidimensional. Psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e
a organização, produzindo disfunções a nível individual e coletivo, gerando
importantes repercussões externas; e multidimensional porquanto se apresenta
comummente com uma gama de sintomas físicos e psíquicos, específicos e
inespecíficos, não redutíveis a uma configuração típica e facilmente
diagnosticável (Barbosa et al., 2011).
Na prática, ocorre uma degradação nas condições de trabalho, através do
estabelecimento de comunicações não éticas, por comportamentos abusivos que
agridem a dignidade (sob a forma de gesto, palavra, comportamento, atitude,
entre outros) e a integridade psíquica ou física de uma pessoa. É uma forma
muito subtil de hostilizar a vítima, com o objetivo específico de desqualificá-
la, fragilizá-la, neutralizá-la ou mesmo eliminá-la. Traduz uma atitude
desumana, violenta e sem ética no local de trabalho e define uma situação
durante a qual o trabalhador é exposto a abuso do poder e manipulações
perversas de forma constrangedora, humilhante e repetitiva (Thome, 2008).
Habitualmente, o mobbing é motivado por sentimentos de inveja, frustração e
insegurança por parte de quem o pratica. A pessoa visada é escolhida em função
das suas características pessoais mais do que profissionais: as mulheres são
mais assediadas do que os homens, pessoas demasiado competentes, produtivas e
motivadas pelo trabalho, pessoas atípicas e pessoas isoladas e fragilizadas. O
assediador elege a sua vítima intencionalmente e procura a sua destruição e
eliminação mediante todo o tipo de estratégias perversas. O objetivo do
agressor é controlar e dominar o outro, ocupando progressivamente o seu
território psíquico, com uma intenção manifestamente perversa. Faz com que a
vítima perca a sua identidade, tendo como objetivo aceder ao poder ou manter-se
lá de qualquer maneira, ou ainda esconder a sua própria incompetência
(Carvalho, 2007).
O mobbing pode ser desenvolvido com base numa série de estratégias, onde se
destacam as citadas por Leite (2006) e referidas pela OIT (Organização
Internacional do Trabalho) no âmbito do combate ao assédio moral: medidas
destinadas a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; ataques
persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão;
manipulação da reputação pessoal ou profissional através de rumores e
ridicularização; abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho
da pessoa ou atribuição de atividades impossíveis; controle desmedido ou
inapropriado do rendimento de uma pessoa. Neste sentido, também Rivera e Abuín
(2005), tendo por base a escala de LIPT - 60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization), apontam algumas das estratégias de mobbing que se
fazem sentir a nível laboral: limitação da comunicação (negado o direito de se
expressar ou de ser ouvido); limitação do contacto social (cortam-se as fontes
de informação, isola-se a vítima dos seus colegas, não se lhe dirige a
palavra); desprestigiar a pessoa frente aos seus colegas (falando ironicamente
da sua pessoa, família, antecedentes, humilhando-a e ridicularizando-a);
desacreditar a sua capacidade profissional (atribuem-se tarefas desadequadas e/
ou inúteis criticam as mínimas falhas ou defeitos deprecia-se o seu trabalho e
as suas capacidades); comprometimento da sua saúde física e psicológica
(obrigando a vítima a realizar trabalhos nocivos ou perigosos, com implicações
negativas). O LIPT-60, além de proporcionar informação global (frequência e
intensidade do conjunto de estratégias de mobbing vivenciadas), permite
analisar alguns aspetos particulares, subdividindo-se em 6 subescalas ou
dimensões:
1. Dimensão Desprestígio Laboral (DL): estratégias que produzem descrédito ou
desprestígio no trabalho, através de distorção da comunicação, rumores,
calúnias ou de medidas restritivas que minimizam ou ocultam as competências da
pessoa.
2. Dimensão Bloqueio do Progresso (BP): estratégias que bloqueiam
sistematicamente a atividade laboral, degradando o trabalhador com tarefas
inapropriadas (forma ou conteúdo) e desadequadas às suas competências.
3. Dimensão Bloqueio à Comunicação (BC): inclui aspetos relativos à comunicação
intraorganizacional e extraorganizacional.
4. Dimensão Intimidação Encoberta (IE): inclui ameaças e danos dissimulados de
forma que não se possam identificar responsáveis específicos.
5. Dimensão Intimidação Manifesta (IM): refere-se a ameaças ou restrições que
se impõem de forma direta, incluindo em público (ameaças verbais, gritos,
ridicularizar).
6. Dimensão Desprestígio Pessoal (DP): composta por estratégias de descrédito e
desprestígio da vida pessoal e privada, mediante críticas à forma de ser, viver
e pensar da pessoa (Rivera e Abuín, 2005).
Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing
sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas vítimas e
afeta negativamente o seu bem-estar e a eficiência de outros trabalhadores, ao
mesmo tempo em que instala a negligência, o absentismo e um aumento expressivo
do pedido de licenças médicas e afastamentos por doença.
As consequências para as vítimas de uma situação de mobbing são devastadoras e
diversas, quer para a saúde física quer para a saúde mental, quer para a sua
própria carreira. Bradaschia (2007) enumera aspetos físicos como: menos energia
e vitalidade, tensões musculares, palpitações, hipertensão, tonturas, suor
excessivo, boca seca, anorexia, gastralgias, diarreia, alterações
dermatológicas, insónias, propensão para acidentes vasculares e coronários,
assim como, condutas sociais com tendência para a adição (consumo de drogas,
tabaco e abuso do álcool), condutas autolesivas (conflitos familiares,
divórcios e suicídios).
João (2010) destacou vários sintomas associados ao mobbing no trabalho, tais
como: stress, tensão, ansiedade e diminuição do bem-estar psicológico. Também
são mencionados sintomas psicossomáticos, agressividade, desconfiança,
prejuízos cognitivos, tais como, dificuldade de concentração ou de pensar
claramente, diminuição da capacidade de resolução de problemas, isolamento e
solidão, deterioração das relações interpessoais, transtornos por stress pós-
traumático e abandono laboral. Podem ocorrer alterações como, o transtorno
obsessivo, o transtorno bipolar e a depressão.
Considerado um fenómeno relevante, o mobbing tem sido pouco discutido no
contexto histórico da saúde, especialmente, na Enfermagem. Porém, é um assunto
merecedor de destaque, já que pode desestruturar a vida de uma pessoa, não
somente no que se refere ao desempenho no trabalho, mas também à sua autoestima
e relações sociais (Thofehrn et al., 2008).
Uma análise global realizada por Sá (2008, p. 82) sugere que este fenómeno no
seio da Enfermagem, constitui um problema disseminado em todos os contextos da
prestação de cuidados e que pode resultar num clima prejudicial ao bem-estar
dos profissionais, acarretar elevados custos para a organização e, inclusive,
repercutir-se na qualidade dos cuidados.
Neste contexto, devido à necessidade de melhor compreendermos este problema com
que nos confrontamos na nossa prática quotidiana, e de subsidiarmos o nosso
agir profissional com propostas de intervenção, fundamentadas e justificadas,
através da implementação de novas estratégias de prevenção que se mostrem
eficientes, o problema de investigação definido para este estudo foi: Como se
caracteriza o mobbing na profissão de enfermagem.
Metodologia
O estudo realizado sobre mobbing em profissionais de enfermagem é do tipo
quantitativo, de caráter descritivo correlacional e de natureza transversal.
Procura descrever as características da população em estudo e relacionar as
condutas de mobbing com as variáveis sociodemográficas e socioprofissionais que
intervêm num dado momento.
A população alvo diz respeito aos enfermeiros que exercem funções em Centros de
Saúde da Região da Cova da Beira, e a população acessível ficou limitada aos
enfermeiros dos Centros de Saúde da Covilhã, Fundão e Belmonte, que, no seu
conjunto, possibilitam uma abrangência significativa a nível populacional.
A amostra não probabilística por conveniência foi constituída por 52
enfermeiros dos Centros de Saúde da Covilhã, Fundão e Belmonte, que responderam
aos questionários distribuídos para este estudo.
O instrumento de colheita de dados utilizado foi um questionário constituído
por duas partes. A primeira foi elaborada com o intuito de caracterizar a
componente sociodemográfica e profissional dos enfermeiros, e a segunda diz
respeito à operacionalização da variável dependente (mobbing) utilizando-se a
escala adaptada LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de
Rivera e Abuín (2005), para avaliar a existência de condutas de mobbing, a sua
intensidade e frequência na profissão de enfermagem.
Tendo em conta a pesquisa efetuada, bem como aos objetivos delineados,
definiram-se as seguintes hipóteses de investigação:
H1 ' Existe relação significativa entre as variáveis sociodemográficas e a
presença de condutas de mobbing no local de trabalho.
H2 ' Existe relação significativa entre as variáveis socioprofissionais e a
presença de condutas de mobbing no local de trabalho.
No mês de abril de 2009 foi solicitada autorização às direções dos Centros de
Saúde, as quais, após reunirem os aspetos éticos e legais, deram parecer
favorável para a realização do estudo. No mês de julho, iniciou-se a entrega
dos questionários aos enfermeiros chefes de cada instituição, que os
distribuíram pela restante equipa. Foram entregues 85 questionários e
recolhidos 53, dos quais 1 foi eliminado por se encontrar incompleto no
preenchimento.
Desta forma, foram considerados válidos 52 questionários, cujos dados foram
tratados no Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 17.0) utilizando-
se para o efeito a estatística descritiva e inferencial.
De forma a dar cumprimento a todos os preceitos éticos e formais, foi
assegurado que os indivíduos da amostra participassem no estudo de forma
voluntária após consentimento informado. Neste sentido, estamos convictas de
que a nossa intervenção ao longo de todo o processo de investigação não
provocou qualquer dano a todos os que participaram, quer direta quer
indiretamente.
Resultados
Caracterização sociodemográfica da amostra
A amostra em estudo foi constituída por 52 enfermeiros que exerciam funções em
3 Centros de Saúde da Cova da Beira (51,9% na Covilhã, 32,7% no Fundão e 15,4%
em Belmonte), sendo que 86,5% dos elementos são do género feminino e 13,5% do
género masculino. A idade mínima dos enfermeiros foi de 24 anos e a máxima de
56 anos, sendo a média de 38 anos com um desvio padrão de 8 anos. No sentido de
facilitar o cruzamento e análise desta variável, foram formados grupos etários
em função da média e do desvio padrão determinados, constituindo-se três
classes: 24-30 anos, 31-46 anos e 47-56 anos (limites definidos com recurso à
média - /+ um desvio padrão), sendo o grupo etário 31-46 anos o mais
representativo (65,4%). Relativamente ao estado civil, 82,7% eram casados,
13,5% solteiros e 3,8% vivem em união de facto, sendo que a grande maioria dos
sujeitos (76,9%) têm filhos.
Caracterização socioprofissional da amostra
O tempo de profissão variou entre os 2 anos e os 40 anos, sendo a média 15
anos, com um desvio padrão de 9 anos. No sentido de facilitar a análise dos
dados, foram formadas 3 classes em função do valor da média e do desvio padrão,
obtendo-se os seguintes grupos: 2-6 anos, 7-24 anos e 25-40 anos. O grupo
etário mais representativo foi 7-24 anos (65,4%).
O grau académico mais frequente era a licenciatura (88,5%) seguida do
bacharelato (9,6%). A categoria profissional predominante era a de enfermeiro
graduado (63,5%) seguida da categoria de enfermeiro (19,2%).
A maioria dos enfermeiros trabalhava em horário fixo (82,7%) e encontrava-se
com um contrato estável e definitivo, pois 73,1% pertenciam ao quadro da
instituição embora 19,2% possuíssem um contrato com termo. No que concerne à
ocorrência de faltas frequentes, 96,2% referem que cumprem o horário de
trabalho sem necessidade de recorrer a faltas, sendo no grupo dos enfermeiros
com mais anos de profissão que tal circunstância se verifica.
A respeito da valorização do desempenho pelos superiores, a maioria dos
sujeitos respondeu afirmativamente (59,6%), sendo entre os elementos de quadro
onde a diferença entre a valorização e a desvalorização do trabalho é mais
expressiva.
Grande parte dos elementos da amostra (75%) mostrou-se satisfeita com a
profissão, valor que é mais significativo entre aqueles que detêm uma situação
de estabilidade na profissão (quadro). 78,8% referem que não possuem
circunstâncias não profissionais a afetar a sua vida, embora 21,2% assinalassem
as seguintes unidades de registo: preocupação com a saúde, desemprego,
expectativas frustradas, instabilidade social, crise económica, problemas
pessoais e familiares, distância do local de trabalho e especialização.
Dimensões do mobbing
No que concerne às dimensões estudadas, constatou--se que a dimensão que obteve
valores médios mais elevados foi a Intimidação Manifesta (média=21,16;
máximo=39; mínimo=7) seguida de Desprestígio Laboral (média=13,85; máximo=42;
mínimo=1) e do Bloqueio à Comunicação (média=13,66; máximo=66; mínimo=0). A
dimensão que obteve valores menos expressivos foi a Intimidação Encoberta
(média=3,71; máximo=6; mínimo=2).
Assim, tendo em conta a soma dos valores concordantes das respostas dadas pelos
sujeitos, na dimensão IM, as estratégias mais referidas foram: os seus
superiores hierárquicos não o deixam expressar-se ou decidir (40,4%); é
interrompido quando fala (40,4%); as suas decisões são sempre questionadas
(30,8%).
Na dimensão DL as estratégias mais frequentes foram: criticam o seu trabalho
(59,6%); caluniam-no e falam nas suas costas (30,8%); ao apresentar um
pedido de licença para uma atividade que tem direito negam-lhe e colocam-lhe
dificuldades (30,8%) e fazem circular rumores falsos ou infundados sobre si
(21,2%).
Na dimensão BP: cortam as suas iniciativas e não lhe permitem desenvolver as
suas ideias (26,9%); atribuem-lhe tarefas muito abaixo da sua competência
(17,3%); obrigam-no a fazer tarefas absurdas ou inúteis (9,6%).
No que concerne à dimensão BC, salientam-se as estratégias: os seus colegas
não permitem que fale ou põem obstáculos quando se expressa (26,9%); ignoram
a sua presença e não respondem às suas perguntas (21,2%); geralmente,
ignoram-no ou tratam-no como se não existisse (15,4%).
Por fim, na dimensão DP os itens apontados com mais frequência foram: criticam
a sua vida privada (34,6%); atacam ou gozam as suas convicções políticas ou
as suas crenças religiosas (3,8%); sofre abordagens, insinuações ou gestos
sexuais não desejados (3,8%).
Relativamente à dimensão IE destacam-se: manipulam os seus instrumentos de
trabalho (9,6%); recebe ameaças escritas e verbais (7,7%); roubam-lhe
alguns dos seus pertences, documentos ou ferramentas de trabalho (5,8%).
Caracterização do mobbing
Relativamente ao mobbing, verificou-se que apenas 9,62% da amostra obteve
pontuação zero na escala de LIPT-60, ou seja, os restantes 90,38% dos sujeitos
consideraram sofrer pelo menos uma estratégia de mobbing, assinalando algum
item com pelo menos um pouco.
O Número de Estratégias de Assédio Psicológico (NEAP) verificadas foi de 7,86,
ou seja, em média cada enfermeiro vivencia 8 condutas de mobbing no seu local
de trabalho, com um Índice Global de Assédio Psicológico (IGAP) de 10,3, isto
é, com um efeito significativo; e um Índice Médio de Assédio Psicológico (IMAP)
de 1,51, ou seja, uma intensidade fraca.
Tendo em conta que as variáveis em estudo não apresentam distribuição normal,
foram utilizados testes não paramétricos: teste de Mann-Whitney e teste de
Kruskal-Wallis. Em ambos os testes foi adotado um nível de significância
estatística com ?<0,05.
Relação das variáveis sociodemográficas com o mobbing e suas dimensões
Analisando a relação do género com o mobbing global e as dimensões
consideradas, constatou-se que: os homens sofrem mais condutas de mobbing que
as mulheres (27,57 vs 26,33; ? =0,854 n.s), mas estas são sujeitas a mais
estratégias BP (26,54 vs. 26,21; ?=0,958 n.s) e DP (27,02 vs. 23,14; ?=0,545
n.s) quando comparadas com os homens.
Em relação à idade considerámos ser possível que o grupo etário que apresentou
maiores índices de mobbing foi 47-56 anos e o que apresentou menores índices
foi 31-46 anos (28,58 vs. 25,63; ?=0,847 n.s).
No sentido de proceder ao teste de hipótese que relaciona o estado civil com a
variável dependente, decidiu-se reagrupar os itens: casado e união de facto em
apenas um grupo, dado que à partida são indivíduos que vivem com companheiro
(a). Observou-se que os solteiros são sujeitos a maiores índices de mobbing
quando comparados com os casados/união de facto (32,00 vs. 25,64; ?=0,301 n.s).
São também os solteiros que obtêm maiores índices em todas as dimensões
consideradas, com exceção da IE, onde as estratégias são mais frequentes entre
os casados/união de facto. No entanto, só se verificam diferenças
estatisticamente significativas na dimensão BP (25,10 vs. 35,50; ?=0,038*),
sendo que são os solteiros os mais sujeitos a estratégias de mobbing nesta
dimensão (tabela 1).
TABELA 1 ' Relação entre o estado civil e o mobbing global e respetivas
dimensões
No que concerne à influência da existência de filhos, são os indivíduos sem
filhos que são mais sujeitos a condutas de mobbing em comparação com os
restantes (30,71 vs. 25,24; ?=0,272 n.s). Na dimensão BP são igualmente os
indivíduos sem filhos que obtêm maiores índices relativamente aos restantes
(32,42 vs. 24,73; ?=0,049*).
Assim, relativamente às variáveis sociodemográficas, aceita-se que só o estado
civil e a existência de filhos influenciam a dimensão Bloqueio ao Progresso.
Relação das variáveis socioprofissionais com o mobbing e suas dimensões
São os enfermeiros com mais anos de profissão (23-40 anos) que obtêm médias
mais elevadas de mobbing (28,58; ?=0,926 n.s).
Quanto ao vínculo, são os indivíduos do quadro os mais afetados pelo mobbing em
relação aos de CTI (com e sem termo) (27,28 vs. 24,39; ?=0,542 n.s).
Em relação ao turno, os que trabalham em regime fixo são mais propensos a
mobbing quando comparados com os que trabalham por turnos (27,38 vs. 22,28;
?=0,357 n.s).
No que refere à categoria profissional e às habilitações profissionais, não se
configuraram diferenças estatísticas significativas (?=0,904n.s e 0,950n.s
respetivamente).
Quanto à variável valorização do desempenho pelos superiores, constatou-se
que os que não são valorizados pelos superiores têm valores médios mais
elevados de mobbing comparativamente aos que são valorizados (30,26 vs. 23,95;
?=0,140 n.s). O mesmo se verifica em relação à dimensão DL mas com valores de ?
significativos. Os que não são valorizados obtêm médias de mobbing superiores
em relação aos que consideram ser valorizados pelos superiores (31,48 vs.
23,13; ?= 0,047*).
Para a satisfação profissional, são os insatisfeitos com a profissão (média) os
mais sujeitos a mobbing, quando comparados com os satisfeitos (32,23 vs. 24,59;
?=0,115 n.s).
Porém, a satisfação profissional influencia de forma bastante significativa a
dimensão BP sendo que, mais uma vez, são os insatisfeitos com a profissão que
sofrem mais estratégias de BP, quando comparados com os satisfeitos (37,54 vs.
22,82; ?=0,000*).
Em relação à variável circunstâncias não profissionais a afetar a vida,
verificou-se que são os indivíduos que apresentam circunstâncias de âmbito não
profissional a afetar a sua vida que têm maiores índices de mobbing, tanto a
nível global como de todas as dimensões que o caracterizam, com valores
estatisticamente significativos para o mobbing global (37,23 vs. 23,62;
?=0,008*), para a dimensão DL (37,18 vs. 23,63; ?=0,007*) e a IM (37,55 vs.
23,54; ?=0,005*) (tabela 2).
TABELA 2 ' Relação entre circunstâncias não profissionais a afetar a vida e o
mobbing global e respetivas dimensões.
Em suma, no que concerne às variáveis socioprofissionais constatou-se que a
valorização do desempenho influencia a dimensão Desprestígio Laboral, a
satisfação com a profissão influencia a dimensão Bloqueio do Progresso e as
circunstâncias não profissionais influenciam o mobbing global, a dimensão
Desprestígio Laboral e a Intimidação Manifesta.
Discussão
A população em estudo é constituída maioritariamente por mulheres (86,5%) com
idade média 38 anos, casadas (82,7%) e com filhos (76,9%). Esta amostra é
idêntica à de um estudo realizado por Carvalho (2007) com 70 enfermeiros de um
hospital público, onde 80% são mulheres, com uma média de idades de 40 anos,
com estado civil predominante casado (74%), e de uma outra investigação levada
a cabo por Sá (2008), onde a amostra é maioritariamente feminina (91 mulheres e
16 homens), com uma média de idades de 32 anos. Esta maior proporção de
profissionais do género feminino vai ao encontro dos dados estatísticos cedidos
pela Ordem dos Enfermeiros (2009) na qual a percentagem de mulheres enfermeiras
é de 81% enquanto a de homens é de 19%.
A maioria dos enfermeiros inquiridos possui licenciatura (88,5%), são graduados
(63,5%), com uma média de 15 anos de profissão, trabalham em horário fixo
(82,7%), não faltam com frequência (96,2%) e possuem um vínculo laboral estável
e definitivo, uma vez que a maioria está efetiva (73,1%). Tal facto assemelha-
se à investigação de Carvalho (2007), onde a amostra é maioritariamente
constituída por enfermeiros graduados (64%), com licenciatura (66%), vinculados
à instituição em regime de quadro (83%), mas que em contrapartida trabalham por
turnos (45%), isto é, roullement; e o estudo de João (2010) onde 77,8% possuem
a licenciatura, 50% dos enfermeiros são graduados com uma média de anos de
profissão de 13 anos, trabalham por turnos (73,6%) com contrato de trabalho
estável (63,3%).
No que concerne ao índice global de mobbing, constatou-se que 90,38% dos
enfermeiros consideraram sofrer pelo menos uma estratégia de mobbing, sendo que
a média se situa em 8 condutas vivenciadas por cada enfermeiro, com um efeito
significativo (10,3), embora uma intensidade fraca (1,51). Estes resultados
confrontam-se com os alcançados no estudo levado a cabo por João (2010), onde
mais de metade da amostra (51,63%) já tinha observado colegas de trabalho a
serem maltratados, no entanto, apenas 18,52% dos sujeitos assumiram sentirem-se
vítimas. Em média cada enfermeiro vivencia 9 condutas de mobbing no seu local
de trabalho, com um efeito (IGAP) quase nulo (0,23) e uma intensidade (IMAP)
fraca (1,42). Salienta-se, no entanto, que um assédio de fraca intensidade
durante um longo período de tempo pode ser tão prejudicial quanto um assédio
intenso sofrido durante pouco tempo, com repercussões igualmente negativas
tanto a nível psicológico, como social e familiar (Carvalho, 2010).
As principais condutas de mobbing referidas pelas vítimas são: criticam o seu
trabalho (59,6%); os seus superiores hierárquicos não o deixam expressar-se
ou decidir (40,4%); é interrompido quando fala (40,4%); criticam a sua vida
privada (34,6%); as suas decisões são sempre questionadas (30,8%);
caluniam-no e falam nas suas costas (30,8%); ao apresentar um pedido de
licença para uma atividade que tem direito negam-lhe e colocam-lhe
dificuldades (30,8%); cortam as suas iniciativas, e não lhe permitem
desenvolver as suas ideias (26,9%); os seus colegas não permitem que fale ou
põem obstáculos quando se expressa (26,9%); e fazem circular rumores falsos
ou infundados sobre si (21,2%). Tais estratégias visam comprometer a
comunicação da vítima no seu local de trabalho, controlar as suas tarefas,
minimizar o seu êxito, assim como desestabilizá-la, desacreditá-la e
desprestigiá-la entre os seus colegas.
Ratificando os resultados, Carvalho (2010) refere que os métodos utilizados
pelo agressor visam desconsiderar a vítima ao lado dos seus colegas assim como
limitar a sua comunicação; o perseguidor impõe com a sua autoridade aquilo que
se pode ou não dizer. À vítima é negado o direito de se expressar ou fazer-se
ouvir. O obstáculo à comunicação é notória, como também, existe uma profunda
preocupação em invadir a vida privada e profissional da vítima. Estes dados são
corroborados pelos estudos de Sá (2008), João (2010), Carvalho (2010) e Barbosa
et al. (2011), onde a maioria destas condutas foram encontradas.
Dos enfermeiros sujeitos a mais estratégias de mobbing, verificou-se que são
homens, solteiros, com idades compreendidas entre 47-56 anos e sem filhos. No
entanto, os pressupostos teóricos consultados referem que as mulheres
experienciam mais estratégias de assédio psicológico no seu local de trabalho
do que os homens (Carvalho, 2007; Sá, 2008). De forma similar ao nosso estudo,
refere-se a pesquisa de Carvalho (2010) na qual também os homens foram o grupo
mais afetado por condutas de assédio.
Relativamente à idade, os dados são congruentes aos alcançados por outros
investigadores, na medida em que são os enfermeiros com mais de 40 anos de
idade que percecionam mais condutas de assédio psicológico e as vivem com mais
intensidade (Riviera e Abuín, 2005; Carvalho, 2007; Barbosa et al., 2011). De
facto, Hirigoyen (2002, p. 83), referido por Carvalho (2007), confirmou, no seu
estudo, a predominância de assédio moral naqueles com mais de 50 anos, uma vez
que considera que esta faixa etária é propensa a desempenhos inferiores ou
como não sendo suficientemente adaptáveis.
O facto dos sujeitos solteiros serem mais vulneráveis a condutas de mobbing é
igualmente corroborado por inúmeros autores. Carvalho (2007) aponta que os
enfermeiros que não estão casados (divorciados, separados, viúvos ou solteiros)
experimentam mais condutas de assédio psicológico do que aqueles que estão
casados. O autor defende que as condutas de mobbing nestes indivíduos são
prováveis porque as pessoas estando sós e isoladas tornam-se presas mais fáceis
para o agressor.
Quanto à vertente socioprofissional, constatou-se que os enfermeiros que sofrem
mais condutas de mobbing não são valorizados pelos seus superiores, mostram
insatisfação com a profissão e possuem outras circunstâncias não profissionais
a afetar a vida.
Observou-se que a satisfação no local de trabalho se relaciona com a vivência
de mobbing, pois tal como considera Siqueira (1995), citado por João (2010),
este aspeto decorre das experiências vividas no ambiente organizacional,
influenciando a vida social, a saúde mental e até os vínculos afetivos. Também
Sá (2008) constatou que os indivíduos que se apresentam satisfeitos com o seu
trabalho apresentam valores estatisticamente inferiores de assédio moral (t=-
5,1; gl=414; ?=0,001*). A este propósito Carvalho (2010) considerou ser
possível que, aqueles que caracterizam o seu ambiente de trabalho como
negativo, percecionem em média mais condutas de mobbing comparativamente aos
que o caracterizam como positivo. Os primeiros vivenciam ainda as condutas com
mais intensidade e experienciam níveis mais elevados deste fenómeno. Desta
forma, infere-se que a perceção do ambiente de trabalho, a satisfação com a
profissão e a valorização pelos superiores, quando percecionados negativamente,
indiciam comportamentos favoráveis à prática de condutas hostis e desprovidas
de ética.
Corroborando estes resultados, a investigação de João (2010) concluiu que a
satisfação com as chefias, satisfação com os colegas e satisfação com a
natureza do trabalho se correlacionam com quase todas as subescalas da LIPT-60.
Este autor descreve que, quando as relações interpessoais são defeituosas e
problemáticas, interferem contaminando o ambiente de trabalho, tornando-
o impregnado de práticas humilhantes com o objetivo de assediar. Neste sentido,
acrescenta ser necessário que todas as organizações atuem de forma a evitar
estes comportamentos, permitindo que as relações interpessoais sejam uma fonte
de satisfação e bem-estar, baseadas na consideração e respeito mútuos. Estes
dados conjugam-se, ainda, com a perspetiva de Carvalho (2007) que acredita que
boas relações entre os membros do grupo são um fator central da saúde pessoal e
organizacional. Pelo contrário, relações sem confiança e sem apoio, pouco
cooperativas ou predominantemente destrutivas podem produzir elevados níveis de
tensão entre os membros de um grupo ou organização.
Consideramos, também, haver relação significativa entre a ocorrência de assédio
laboral e a existência de circunstâncias não profissionais a afetar a sua vida.
Os resultados alcançados são corroborados por Costa et al. (2005). Estes
autores argumentam que as circunstâncias da vida podem influenciar todos os
indivíduos, de forma que aspetos negativos como desemprego, pobreza, saúde
física frágil podem colocar a pessoa em risco de depressão, desordens mentais e
propensão a assédio. Em contrapartida, indivíduos que experienciam
circunstâncias positivas são, em geral, emocionalmente mais seguros, têm mais
sucesso e estabelecem relacionamentos interpessoais saudáveis.
Conclusão
O mobbing consiste num fenómeno relevante, porém ainda pouco discutido no
contexto histórico da saúde, especialmente na Enfermagem. Trata-se de uma
síndrome psicossocial de caráter multidimensional que pode desestruturar a vida
da pessoa, não apenas no que refere ao desempenho no trabalho, mas também à sua
autoestima e relações sociais.
Ressalta deste estudo que em média cada enfermeiro vivencia 8 condutas de
mobbing, com intensidade fraca mas com efeito significativo. Relativamente à
influência das variáveis sociodemográficas, o estado civil e a existência de
filhos influenciam a dimensão Bloqueio ao Progresso e as variáveis
socioprofissionais valorização do desempenho influencia a dimensão
Desprestígio Laboral; a satisfação com a profissão influencia a dimensão
Bloqueio do Progresso e as circunstâncias não profissionais influenciam o
mobbing global, a dimensão Desprestígio Laboral; e a Intimidação Manifesta.
Este estudo contribui para uma melhor compreensão desta realidade,
possibilitando no futuro o desenvolvimento de estratégias que facilitem ações
preventivas e intervenção precoce. Tal como refere João (2010) é imperioso
defender e garantir o respeito pelo outro e promover relações interpessoais de
qualidade em contexto laboral, que contribuam para o bem-estar pessoal dos
trabalhadores e, simultaneamente, para um melhor funcionamento das
organizações. Sendo esta uma questão multifatorial, é importante a intervenção
de diferentes agentes na sua resolução: pessoas envolventes, empresa/
instituição de trabalho e uma legislação laboral que contemple esta
problemática.
Deste modo, é importante que sejam estabelecidos mecanismos de regulação com o
intuito de impedir comportamentos de assédio, promovendo a sua identificação
precoce, apurando os factos e punindo os agressores. Concordamos com Sá (2008)
ser fundamental a adoção de medidas atempadas para evitar que o ambiente de
trabalho se torne destrutivo.
Considerando o exposto, achamos pertinente apresentar algumas implicações e
sugestões que este estudo poderá conter, designadamente: insistir na promoção
de sessões de informação relativas ao fenómeno de mobbing junto dos
profissionais e nas organizações; fomentar a elaboração de trabalhos de
investigação neste âmbito, que aportem um conhecimento mais profundo do
mobbing, ampliando o estudo a outras unidades de saúde; replicar o estudo a uma
amostra aleatória tendo por base a entrevista enquanto instrumento de colheita
de dados, já que assegura com rigor a exatidão e a validade dos resultados
recolhidos, permitindo ao investigador o registo de aspetos não percecionados
por intermédio do questionário.
Partindo da premissa e da convicção pessoal de que a investigação em Enfermagem
só faz sentido se contribuir para a melhoria da prática profissional,
procuraremos divulgar o presente estudo e, essencialmente, os resultados
obtidos no mesmo, de modo a possibilitar a reflexão acerca da temática abordada
por parte dos enfermeiros em geral.
Consideramos ser pertinente comparar as experiências dos enfermeiros com outros
grupos profissionais com o objetivo de aferir eventuais semelhanças e
diferenças para uma intervenção mais focalizada consoante a realidade de cada
um.
Sugere-se, ainda, o planeamento de estratégias para avaliação dos riscos
psicossociais da organização do trabalho e de fenómenos de mobbing e a criação
e execução de projetos e planos de desenvolvimento da qualidade de vida
profissional.
