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Satisfação profissional dos enfermeiros em Cuidados de Saúde Primários: o caso do Centro de Saúde de Barcelos/Barcelinhos

Introdução A satisfação profissional tem sido, nas últimas décadas, encarada como condição importante, se não mesmo essencial, para lograr melhorar o funcionamento de empresas e demais organizações. Actualmente, os gestores começam a encetar estratégias que promovam o aumento da satisfação laboral dos trabalhadores, visando assim obter dividendos ao nível da criatividade, empenho e produtividade destes elementos.

No que diz respeito aos profissionais de saúde, níveis altos de satisfação laboral traduzem-se em elevados índices de qualidade de atendimento. A avaliação periódica da satisfação laboral dos profissionais de saúde torna-se essencial para a monitorização da qualidade organizacional nos Centros de Saúde2.

O Plano Nacional da Saúde 2004-2010, no intuito de melhorar os indicadores de desempenho e apoio à decisão refere, como Estratégia para a Gestão na Mudança,a avaliação do grau de satisfação dos profissionais de saúde3.

A Lei de Bases da Saúde4, na Base XXX, aponta a satisfação dos profissionais como sendo um dos quatro critérios de avaliação periódica do Serviço Nacional de Saúde (SNS), a par da satisfação dos utentes, da qualidade dos cuidados e da eficiente utilização dos recursos numa óptica de custo-benefício1.

Em síntese, a avaliação da satisfação profissional dos profissionais de saúde é descrita como elemento preponderante para a melhoria da qualidade de cuidados prestados ao cidadão.

Convém ressalvar que a satisfação profissional tem sido alvo de várias abordagens ao longo dos últimos anos e que foram vários os autores a contribuir com novas perspectivas teóricas nesta área, tais como Taylor (1911), Maslow (1954), Herzberg (1959) e Vroom (1964), citados por Robbins5, aos quais se faz referência de seguida.

Satisfação profissional Segundo Pérez-Ramos et al, citado por Lino6, p. 11, a satisfação profissional pode ser traduzida como sendo "um sentimento agradável ou estado emocionalmente positivo do trabalhador, resultante da percepção/avaliação da sua experiência de trabalho, conforme as suas metas e valores pessoais perante a vida, podendo ser modificado ou influenciado por forças internas ou externas ao trabalho".

Da mesma forma, Santos7, p. 17 refere que "a satisfação profissional é a pedra basilar no desenvolvimento organizacional assim como no conhecimento e aceitação da filosofia institucional adoptada".

Para Graça1,8,9, a satisfação profissional deve ser vista não só como um importante indicador do clima organizacional como também, e sobretudo, um elemento determinante da avaliação da qualidade das empresas.

Na perspectiva de Robbins5, a importância da satisfação profissional é óbvia.

Os gestores devem preocupar-se com o nível de satisfação no trabalho por várias razões: existe a clara evidência de que os trabalhadores insatisfeitos faltam mais ao trabalho, são mais propensos a assumir comportamentos destrutivos e a pedir a demissão. Por outro lado, a satisfação no emprego estende-se à vida do empregado fora do seu local de trabalho.

Mais especificamente, na área da saúde, Donabedian (1966), citado por Santos7, p. 99, refere que "a satisfação profissional é um elemento fundamental no atendimento do utente e no relacionamento dentro da equipa de saúde, isto é, funciona como elemento preponderante na qualidade de atendimento das pessoas ... e no relacionamento interpessoal no local de trabalho".

Apesar de tudo, a satisfação profissional, que poderá ser definida como grau de realização de objectivos, valores, necessidades e expectativas profissionais1, é um constructo difícil de operacionalizar porque parte de avaliações subjectivas, muito pessoais e individuais. Contudo, a (in) satisfação profissional, apesar de individual, poderá afectar todo um conjunto de interacções que o enfermeiro realiza. Deste modo, um elemento (in)satisfeito profissionalmente irá afectar todo um grupo de trabalho, quer seja ao nível de relações quer seja ao nível do exercício das suas funções.

Fazendo, ainda, referência ao Manual do Sistema de Avaliação e Monitorização da Qualidade Organizacional dos Centros de Saúde2, este estabelece no seu primeiro ponto (Organização e Gestão) que é responsabilidade dos órgãos de gestão promover um bom nível de prestação de cuidados. Este nível, que se quer óptimo, só é possível se existirem profissionais motivados e satisfeitos, ou em que pelo menos os motivos de satisfação ultrapassem os motivos de insatisfação.

Compilando estas definições, pode dizer-se que a satisfação profissional está intimamente ligada às expectativas do trabalhador e às suas motivações como ser holístico. Um trabalhador satisfeito irá promover o desenvolvimento organizacional da sua empresa, tornando-a mais eficaz, eficiente e dinâmica. Ou seja, torna-se essencial que o produtor, assalariado, não seja visto apenas numa vertente economicista, cabendo à empresa disponibilizar os meios necessários à satisfação das suas necessidades e expectativas como pessoa e trabalhador.

Historicamente, os primeiros estudos de satisfação no trabalho remontam ao início do século XX. Um dos primeiros modelos a ser gerado foi o modelotaylorista (idealizado por Taylor em 1911), no qual era feita uma estreita associação entre satisfação laboral e produtividade do trabalhador.

Para Taylor, um operário satisfeito seria um operário mais produtivo4. Apesar de vanguardista, esta filosofia organizacional acabaria por ser refutada por diversos autores na medida em que reduzia o nível de satisfação do trabalhador à quantidade de dinheiro que este auferia.

Mais tarde, em 1954, Maslow (citado por Lucas10, p. 64) vem afirmar que a satisfação laboral de um indivíduo decorre da resposta que este obtém em relação às suas necessidades. Este modelo de satisfação de necessidades refere que "o comportamento humano, num dado momento, é determinado pela necessidade que é percebida como mais forte", ou seja, de satisfação mais premente. Haveria uma hierarquia de necessidades humanas, em forma de pirâmide, e são estas necessidades que motivam o trabalhador a progredir, de uma escala mais baixa (por ex., necessidades básicas) para uma escala mais alta (por ex, necessidade de auto-realização). A principal valia deste modelo reside no facto de demonstrar que as necessidades já satisfeitas, de maneira contínua e durável, não são passíveis de motivar o comportamento.

Herzberg et al.11, por seu turno, vem afirmar que a satisfação de necessidades básicas não é fonte de motivação, mas sim de movimento. Passa então a conceber a motivação apenas como fruto da satisfação de necessidades complexas, como estima e auto-realização. Propôs, para a motivação no trabalho, o enriquecimento de tarefas (job enrichment), como forma de satisfazer estas necessidades complexas. Para este autor, a única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de realizar a tarefa seria proporcionando- lhe satisfação no trabalho. Em outras palavras, a motivação aconteceria apenas através dos factores motivadores(intrínsecos) e não dos factoreshigiénicos (extrínsecos) Em 1964, Victor Vroom apresenta a sua teoria da expectativa. Segundo este modelo "um empregado estará motivado a empregar um alto nível de esforço quando acreditar que o esforço levará a uma boa avaliação de desempenho; que uma boa avaliação de desempenho levará a recompensas... e que as recompensas satisfarão as metas pessoais do empregado"5, p. 118.

Estudos sobre a satisfação profissional dos profissionais de saúde Em 1998, Graça e Sá efectuaram um estudo sobre a satisfação laboral dos profissionais de saúde dos 14 Centros de Saúde (CS) da então Sub-Região de Saúde (SRS) de Beja (médicos, enfermeiros e administrativos; N = 620). Como instrumento de recolha de dados foi utilizada a primeira versão do questionário em uso no presente estudo. O total de respostas foi de 320, representando 51,6% da população alvo. Os resultados obtidos revelaram que os médicos apresentavam níveis de satisfação profissional superiores aos enfermeiros, administrativos e os outros profissionais. Da mesma forma verificou-se que os enfermeiros constituíam o grupo profissional que revelava maior segurança quanto à escolha da sua profissão, ou seja, se tivessem a oportunidade de voltar ao princípio, aproximadamente 78% referiram que continuariam a escolher a mesma actividade laboral (enfermagem)12.

Um ano mais tarde, em 1999, um dos mesmos investigadores, efectuou um outro estudo no qual, utilizando a versão actualizada do questionário1, procurou definir o perfil de satisfação profissional dos médicos de família do SNS português. Relativamente aos scores de satisfação profissional, analisados por dimensão, observou-se que os médicos (n = 273) apresentavam níveis de satisfação profissional mais baixos relativamente às Condições de Trabalho & Saúdee à Remuneração. Em contrapartida, os níveis mais altos de satisfação laboral relacionavam-se com a Relação Profissional/Utente e com a Segurança no Emprego13.

Num outro estudo, efectuado pelo Núcleo de Qualidade e Humanização do CS de Carnaxide, em 2004, no âmbito MoniQuOr, que utilizou um questionário adaptado de Graça1 e que abrangeu todas as classes profissionais do respectivo CS (médicos, enfermeiros, auxiliares, administrativos, outros profissionais; n  =  131), os enfermeiros (n1  =  33) eram os profissionais que apresentavam o índice de satisfação mais baixo na sua globalidade e em todas as dimensões da satisfação profissional estudadas. Esta investigação, apesar de usar uma adaptação do questionário do presente estudo, apenas abordou quatro das oito dimensões que constituem o instrumento original. Da mesma forma, as médias (ou scores) de satisfação profissional foram obtidas unicamente através da percepção que os profissionais tinham da sua realidade laboral, não utilizando a média de discrepância entre as expectativas e as realidades.

Os scores que revelavam maior satisfação dos enfermeiros relacionavam-se com a percepção da garantia de qualidade dos cuidados prestados ao utente e com a cooperação e a colaboração por parte dos colegas de profissão. Os scores mais baixos estavam relacionados com a protecção contra riscos profissionais, a prevenção de situações indutoras de stress no trabalho, a participação em reuniões multidisciplinares, a existência de protocolos e o sistema de marcação de consultas utilizado14.

Por sua vez, Santos7 realizou um estudo sobre a satisfação profissional dos enfermeiros nas instituições de saúde mental e psiquiatria do distrito de Coimbra. Foram inquiridos, através de um questionário, enfermeiros de seis instituições (n = 75). O autor conclui que, apesar de nenhum enfermeiro ter revelado o máximo valor de "não satisfação", o seu valor médio era de 4,30, numa escala de intervalos que ia dos valores zero a seis. Todavia, e analisando a "não satisfação" por tipo de necessidades (Santos7, p. 185), concluí que "a menor satisfação se encontra relacionada com as necessidades de subsistência, seguindo-se, por ordem crescente de satisfação, as necessidades de autonomia, de segurança, de auto-realização, sociais e de estima".

De acordo com a literatura revista, tem-se dado mais atenção à prática da enfermagem em contexto hospitalar15-18. Por outro lado, a satisfação profissional também pode (e deve) ser vista como um bom indicador de saúde mental da população trabalhadora19-22.

Objectivo e metodologia, local, população e amostra O objectivo da presente investigação foi conhecer as principais razões que condicionam a satisfação profissional dos enfermeiros que actuam nos Cuidados de Saúde Primários (CSP), nomeadamente do Centro de Saúde (CS) de Barcelos/ Barcelinhos.

O local de estudo deste trabalho foi o CS de Barcelos/ Barcelinhos. Esta Unidade de Saúde tem como área geodemográfica de influência as 89 freguesias que constituem o Concelho de Barcelos, correspondendo a uma área de 379 km2 e com uma população residente de 122 096 habitantes23. O CS de Barcelos/ Barcelinhos tem, para além da sua sede, outras 17 Extensões de Saúde da sua dependência, assim como o Serviço de Atendimento a Cuidados Urgentes (SACU).

Segundo os dados obtidos através da aplicação informática SINUS estavam inscritos, em 2006, no referido CS, 125 510 utentes, distribuídos pelas diversas unidades de saúde.

A população à qual se efectuou o referido estudo era constituída por 75 enfermeiros que, à data, exerciam funções no CS de Barcelos/Barcelinhos e respectivas extensões (n = 75), independentemente do vínculo e da categoria profissional.

Este grupo incluía enfermeiros com contrato a termo certo e com vínculo definitivo. Incluía também enfermeiros, enfermeiros graduados, enfermeiros especialistas e enfermeiros chefes.

Relativamente à hierarquia profissional dos enfermeiros do CS de Barcelos/ Barcelinhos, será pertinente referir que a sua direcção era, em 2006, composta por quatro elementos: o director, o coordenador médico, o coordenador de enfermagem e o coordenador administrativo. Na dependência do enfermeiro coordenador estavam três enfermeiros chefes, cada um deles com responsabilidades específicas.

Em cada extensão de saúde, existia também um enfermeiro responsável que, para além das actividades de enfermagem que visam os cuidados directos aos utentes, tinha responsabilidades acrescidas de gestão e organização dos recursos humanos e materiais da respectiva extensão; de interlocução e relacionamento mais directo com as chefias; de preenchimento e envio mensais de dados estatísticos para a sede do CS. Outras responsabilidades de interlocução (a nível de todo o CS) em programas de saúde específicos eram distribuídas por diversos enfermeiros das extensões.

Instrumento e método de recolha de dados Esta é uma investigação de tipo quantitativo e descritiva. Com vista à concretização do objectivo proposto, foi determinada como variável dependente a "Satisfação profissional dos enfermeiros do CS de Barcelos/Barcelinhos".

Para a avaliação da satisfação profissional, após a obtenção da devida autorização por parte do autor, foi utilizado o questionário de Graça1. Trata- se pois de um questionário de resposta individual e confidencial, podendo ser usado como instrumento de avaliação da qualidade organizacional dos Centros de Saúde pelo Instituto da Qualidade em Saúde âmbito do MoniQuOr. Este questionário é constituído por três partes.

Na primeira parte estão listadas e definidas dimensões (ou factores) de satisfação no trabalho, em que se baseia o modelo de análise do questionário (tabela 1). Nesta fase, os enfermeiros atribuíram um valor a cada uma destas dimensões (de um a oito), sendo que o um representa a dimensão mais importante para a sua satisfação profissional. O oito representa a dimensão menos importante.

Tabela_1 -Dimensões de satisfação profissional e respectivos conceitos

Na segunda parte estão listados 47 itens que representam as diferentes dimensões (ou factores) da satisfação profissional.

Em relação a cada um desses itens, foi pedido aos enfermeiros que respondessem sistematicamente a duas questões (A e B): A Até que ponto deveria existir? (por ex., a possibilidade efectiva e concreta de cooperação e colaboração entre os médicos e enfermeiros do meu CS) B Até que ponto existe? (essa possibilidade efectiva e concreta de colaboração e cooperação entre os médicos e os enfermeiros do meu CS) A questão A tem a ver com a percepção das expectativas, desejos, valores ou preferências (aquilo que o enfermeiro esperaria, desejaria ou gostaria de obter como recompensa, intrínseca ou extrínseca, pelo seu trabalho, competência, dedicação, esforço, empenhamento, enquanto profissional de saúde). A questão B, por sua vez, tem a ver com a percepção dos resultados que o profissional obtém (ou julga obter) e que podem ficar aquém das suas expectativas.

A resposta a cada uma das questões (A e B) foi feita através de uma escala de intervalos, representada por números inteiros e compreendida entre o valor mínimo de "zero" e o valor máximo de "dez".

A terceira parte tem como objectivo a caracterização sociodemográfica e o conhecimento das intenções comportamentais dos inquiridos. Nesta parte foram recolhidas e consideradas como variáveis dependentes as características sócio- demográficas (sexo e idade) e profissionais. Esta escala de satisfação profissional revela ter uma excelente consistência interna, quer no conjunto dos seus 47 itens, quer nas suas oito dimensões (Alphade Cronbach > 0,80). Após a obtenção da devida autorização por parte da direcção do CS de Barcelos/ Barcelinhos, os questionários foram entregues, pessoalmente, a todos os enfermeiros do CS de Barcelos/Barcelinhos (N = 75), entre o dia 26 e 31 de Julho de 2006, estabelecendo um prazo de entrega de 7 dias úteis. Conjuntamente foi (também) entregue: (i) Pedido de colaboração, elaborado pelo grupo, referindo o enquadramento e os objectivos do trabalho; (ii) Envelope formato A5, apenas com o nome do destinatário, responsável pela recolha dos questionários.

Após o seu preenchimento, os questionários foram colocados no respectivo envelope, sem remetente, e recolhidos pelo motorista do serviço.

Análise estatística O apuramento dos resultados foi efectuado de acordo com as orientações metodológicas elaboradas pelo autor do questionário1,9,12,13. Em relação à primeira parte do questionário, obteve-se a hierarquia de valores no trabalho, ou seja, a importância ordenada que cada enfermeiro dá a cada uma das oito dimensões da satisfação profissional, de acordo com a sua motivação.

Relativamente à segunda parte do questionário, foi calculada a diferença entre a pontuação dada às questões A e B. O valor obtido traduz o grau de discrepância (C) entre as expectativas (A) e os seus resultados (B). O valor obtido em cada um dos 47 itens (C) só poderia ser igual ou superior a 0 ou igual ou inferior a 10. Os valores negativos foram assumidos como sendo iguais a 0.

Os itens do questionário foram agrupados por dimensão e, depois de efectuada a sua soma, efectuou-se a divisão pelo número total de itens correspondentes à respectiva dimensão.

A média obtida corresponde ao scorede satisfação: satisfação específica (em relação a cada uma das oito dimensões); e satisfação global (resultante da média dos 47 itens, a dividir por 47). Quanto mais próximo de 0, maior será a satisfação profissional; quanto mais afastado de 0, maior a sua insatisfação, ou seja, a discrepância entre expectativas (E) e resultados (R).

Para caracterização da amostra, segundo os perfis sócio-demográficos e motivacionais, utilizou-se a frequência absoluta e relativa e as medidas de tendência central, média e moda. Como medida de extensão ou dispersão de valores foi utilizado o desvio-padrão.

Para uma correcta interpretação dos resultados, foi efectuada: (i) a comparação entre o perfil de satisfação e o perfil sociodemográfico dos enfermeiros; (ii) a comparação entre o perfil de satisfação e a sua hierarquia de valores ou estrutura motivacional.

Os testes estatísticos utilizados para a avaliação do nível de significância foram o teste qui-quadrado (x2) e o teste de análise de variância (ANOVA). Para o tratamento dos dados foi utilizado o programa SPSS® for Windows® (Statistical Package for the Social Sciences).

Resultados Os questionários foram recolhidos, dentro do período estipulado, num total de 58. Este número representa uma taxa de resposta de 77,3%.

Caracterização sociodemográfica e profissional Relativamente às características sociodemográficas, representadas na tabela 2, do total de enfermeiros inquiridos (n = 58) apenas cinco são do sexo masculino.

Tabela 2 - Distribuição numérica e percentual dos enfermeiros segundo as suas características sociodemograficas

Quanto à idade e ao tempo de serviço será pertinente referir que 70,7% dos elementos têm idade inferior aos 40 anos (fig. 1), 60,3% têm menos de 15 anos de serviço e 75,9% exerce funções há menos de 15 anos no CS de Barcelos/ Barcelinhos.

Figura 1 - Distribuição numérica dos enfermeiros por grupo etário.

Pode constatar-se, através dos dados apresentados na figura 1, que estes elementos, que constituem uma amostra representativa da equipa de enfermagem do CS de Barcelos/ Barcelinhos, são profissionais relativamente jovens e, na sua grande maioria, mulheres (n[L50920] = 53).

No que diz respeito ao local de trabalho e à categoria profissional, 32,8% dos inquiridos exercem funções na sede do CS e 67,2% em extensões de saúde, 84,5% são enfermeiros de nível 1 e 15,5% enfermeiros de nível 2.

Do total de 57 respondentes, 24,1% dos elementos não têm vínculo definitivo à função pública, 19% são enfermeiros responsáveis por unidades de saúde, 5,2% exercem funções como enfermeiro-chefe e 1,7% como membros da direcção do CS.

Por último, 39,7% dos enfermeiros exerce funções de interlocução em programas de saúde específicos, 39,7% são sindicalizados e 8,6% são sindicalistas activos.

Intenções comportamentais No que diz respeito às intenções comportamentais (tabela 3), é pertinente mencionar que 53,4% dos enfermeiros, nos últimos 12 meses, já pensaram numa forma de se afastarem, prolongada ou definitivamente, do seu posto de trabalho.

Tabela_3  - Distribuição numérica e percentual dos enfermeiros segundo as suas intenções comportamentais

Relativamente aos elementos que, no último ano, alguma vez pensaram em se afastar do seu emprego, existe uma diferença estatisticamente significativa (p =  0,019) entre aqueles que exercem funções de interlocução em programas de saúde específicos e aqueles que não o fazem (fig. 2).

Figura 2 - Distribuição numérica dos enfermeiros que exercem funções em programas de saúde específicos segundo as suas intenções de afastamento.

Após análise da figura 2 verifica-se que, os enfermeiros que exercem funções em programas de saúde específicos, apresentam uma menor tendência em querer afastar-se do seu posto de trabalho.

Nenhum dos enfermeiros referiu que, se tivesse a possibilidade de voltar ao princípio, escolheria o sector privado como principal entidade empregadora. Em consonância (tabela_3), 53,4% continuariam a escolher o SNS como principal empregador; 51,7% continuariam a escolher a mesma SRS; e 56,9% continuariam a escolher a mesma ARS.

Por outro lado, apesar de 74,1% dos enfermeiros referirem que, hoje em dia, continuariam a escolher a mesma profissão, 17,2% escolheriam como local de trabalho o hospital, 53,4% escolheriam o CS e 43,1% o CS de Barcelos/ Barcelinhos. Nestes 3 últimos itens, a percentagem de indecisos foi de 25,8%, 25,8% e 38%, respectivamente (tabela_3).

Ordenação das dimensões da satisfação profissional e respectivos scores Na tabela 4 estão ordenadas as oito dimensões da satisfação profissional estudadas, de acordo com a importância que lhes é atribuída pelos enfermeiros.

Tabela 4 - Ordenação decrescente das dimensões da satisfação profissional de acordo com a importância que lhes é atribuída pelos enfermeiros

Pode verificar-se que, em média, a dimensão mais importante para os enfermeiros corresponde à Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (n  =  57; m = 2,25) e a menos importante diz respeito ao Status & Prestígio (n = 57; m = 7,28).

Comparando estes dados com as características sociodemográficas dos enfermeiros, verifica-se que: (i) os enfermeiros com contrato a termo certo atribuem maior importância à dimensão da Segurança no Emprego do que os enfermeiros com vínculo definitivo (p =  0,001); (ii) os enfermeiros com tempo de serviço inferior a 20 anos atribuem maior importância à dimensão das Condições de Trabalho & Saúde analogamente aos enfermeiros com tempo de serviço superior ou igual aos 20 anos (p = 0,003); (iii) os enfermeiros da sede do CS atribuem maior importância às dimensões Autonomia & Poder (p = 0,025) e Relação de Trabalho & Suporte Social (p = 0,004), comparativamente com os enfermeiros das extensões; e, por fim, (iv) os enfermeiros das extensões de saúde atribuem maior importância à dimensão das Condições de Trabalho & Saúde do que os enfermeiros da sede (p = 0,012).

Seguidamente, na tabela 5, estão representados os scores médios da satisfação profissional, desagregados pelas oito dimensões que a constituem, ordenados de forma ascendente.

Tabela 5 -Scores médios das dimensões da satisfação profissional (m) e respectivo desvio padrão (dp)

A dimensão que apresenta o nível médio de satisfação profissional mais elevado diz respeito à Relação Profissional/ Utente(m = 2,47). Em contrapartida, a dimensão com a média de discrepância mais alta, que corresponde a uma menor satisfação profissional, diz respeito à Remuneração (m = 4,41) (fig. 3).

Figura 3 -Scoresda satisfação profissional por dimensão estudada.

Após a análise estatística destes dados verifica-se que os homens apresentam, na sua globalidade, um índice de satisfação profissional superior ao das mulheres (p = 0,011) (fig. 4).

Figura 4 -Boxplotspor sexo segundo osscorestotais da satisfação profissional.

Os elementos representados na figura  4  como outlierssão enfermeiras que, para além de apresentarem elevados níveis de insatisfação, revelaram também que no último ano pensaram em se afastar do seu posto de trabalho. A sua exclusão desta análise estatística altera o valor de ppara p1 = 0,027.A dimensão na qual a diferença entre sexos é mais evidente diz respeito à Remuneração (p = 0,001) (fig. 5).

Figura 5 -Boxplotspor sexo segundo osscoresda dimensão - Remuneração.

Os enfermeiros contratados apresentam índices de satisfação profissional, relativamente à dimensão da Segurança no Emprego, inferiores aos enfermeiros com vínculo definitivo (p = 0,001) (fig. 6).

Figura 6 -Boxplotspor tipo de vínculo à instituição segundo osscoresda dimensão - Segurança no emprego.

Neste caso, o grupo que corresponde a enfermeiros que se enquadram na categoria de "outro" tipo de vínculo à instituição, constituído apenas por um elemento, foi excluído desta análise tendo em consideração que, apesar de ser um enfermeiro com vínculo definitivo noutra instituição de saúde, exerce funções na direcção deste CS por nomeação provisória. O outlier representado na figura 6 com o número 44 é um elemento que, apesar de pertencer ao quadro do CS, manifestou a intenção de se afastar do serviço através de pedido de transferência. A sua exclusão desta análise não altera o valor de p (p1 = 0,001).

Os enfermeiros com menos idade e com menos tempo de serviço apresentam níveis de satisfação profissional inferiores na dimensão da Segurança no Emprego (p = 0,005) (fig. 7).

Figura 7 -Boxplotspor grupo etário segundo osscoresda dimensão - Segurança no emprego.

Os outliers representados na figura 7, com os números 8 e 40, são elementos que, para além de apresentarem elevados níveis de insatisfação na dimensão estudada, referiram também que nos últimos 12 meses já alguma vez pensaram em se afastar do serviço. O enfermeiro representado com o número 8 refere inclusivamente que, hoje em dia, não escolheria o mesmo CS, a mesma SRS nem tão pouco a mesma ARS. A exclusão destes indivíduos da referida análise altera o valor de ppara p1 = 0,009.

Os outliers representados na figura  8  são coincidentes com os dos gráficos anteriores. A sua exclusão deste teste estatístico altera o valor de ppara p1 = 0,002. Os enfermeiros com responsabilidades de chefia, direcção e coordenação de unidades apresentam um índice de satisfação profissional mais elevado: na sua globalidade (p = 0,016), na dimensão da Relação Profissional/ Utente (p = 0,005) e na dimensão da Segurança no Emprego (p = 0,001) (figs. 9, 10 e 11, respectivamente).

Figura 8 -Boxplotspor anos de profissão segundo osscoresda dimensão - Segurança no emprego.

Figura 9 -Boxplotspor tipo de função exercida segundo osscorestotais de satisfação profissional.

Figura 10 -Boxplotspor tipo de função exercida segundo osscoresda dimensão - Relação profissional/utente.

Figura 11 -Boxplotspor tipo de função exercida segundo osscoresda dimensão - Segurança no emprego.

Nos três casos anteriores, mesmo com a exclusão dos outliers, verifica-se que existe diferença estatisticamente significativa entre os níveis de satisfação profissional dos enfermeiros com funções de chefia, direcção ou responsabilidade por unidades e aqueles que não exercem esse tipo de funções, alterando os valores de p para: p1 = 0,008; p2 = 0,003 e p3 = 0,013; respectivamente.

Os enfermeiros que já pensaram, no último ano, em se afastar do seu posto de trabalho (mudando de profissão ou solicitando transferência, licença sem vencimento ou aposentação) apresentam também um índice de satisfação profissional na dimensão da Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacionalmais baixo em relação àqueles que nunca pensaram nisso (p = 0,006) (fig. 12).

Figura 12 -Boxplotspor intenção de afastamento segundo osscoresda dimensão - Realização pessoal e profissional & Desempenho organizacional.

Omitindo deste teste os outliers representados na figura anterior, o valor de p altera para p1 = 0,033. Apesar de tudo, continua a observar-se uma diferença estatisticamente significativa.

Na tabela 6 estão representados os valores das expectativas (E), dos resultados (R) e da discrepância ente expectativas e resultados (E-R), por item do questionário1.

Tabela_6 -Expectativas, resultados e scores médios por pergunta e dimensão da satisfação profissional (ordem crescente)

Ao observar os valores por dimensão, o Status & Prestígioé aquele que apresenta a média de expectativas mais baixa (mE = 8,43), seguindo-se a Autonomia & Poder (mE = 9,14), a Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (mE = 9,20), as Relações de Trabalho & Suporte Social(mE = 9,21), a Segurança no Emprego (mE = 9,33), a Remuneração (mE = 9,35), as Condições de Trabalho & Saúde (mE = 9,38) e, por último, a Relação Profissional/Utente (mE = 9,42).

Os três itens que revelam um scoremais baixo (o que representa uma maior satisfação profissional) são: (i) O prestígio que o enfermeiro goza, entre as pessoas das suas relações (amigos, familiares e outros), devido ao estatuto da sua profissão ou carreira (score = 0,90); (ii) o sentimento de que está a dar um contributo importante para a realização da missão e dos objectivos atribuídos ao CS (e à respectiva SRS) (score = 1,40); (iii) a oportunidade de ter, no local de trabalho, verdadeiros amigos e não apenas colegas ou simples conhecidos (score = 1,40).

Em contrapartida, os três itens que apresentam os scores mais altos dizem respeito à Remuneração, sendo eles: (i) a percepção de se estar relativamente bem pago, tendo em conta a opção por trabalhar e viver no concelho a que pertence o CS (score = 4,80); (ii) a percepção de se estar relativamente bem pago, tendo em conta o nível do desempenho profissional (score = 4,90); (iii) a percepção de se estar relativamente bem pago, por comparação com outros funcionários públicos com qualificações e responsabilidades equivalentes (score = 5,90).

Discussão Quanto ao sexo, e apesar de apenas cinco dos inquiridos serem homens, verifica- se que estes últimos estão mais satisfeitos profissionalmente do que as mulheres. Embora não se tenha logrado obter qualquer fundamentação cientificamente comprovada para esta diferença entre sexos24, possivelmente esta dever-se-á ao facto das mulheres, na sociedade portuguesa contemporânea, continuarem a assumir um papel doméstico muito activo, com responsabilidades familiares mais exigentes em relação às dos homens, que demandam um esforço acrescido no seu dia-a-dia.

Por exemplo, no estudo encetado por Schmidt25, que estudou a satisfação profissional e a qualidade de vida de enfermeiros de serviços de cirurgia de vários hospitais brasileiros, a investigadora verificou que os profissionais do sexo masculino apresentavam-se mais satisfeitos em relação à qualidade de vida do que as profissionais do sexo feminino.

No que concerne ao tipo de vínculo à instituição observa-se que os enfermeiros com Contrato a Termo Certo (CTC) atribuem maior importância à dimensão da Segurança no Emprego e apresentam um score desta dimensão mais baixo em relação aos enfermeiros do quadro. Ou seja, para além da importância que os contratados atribuem à estabilidade no emprego, a precariedade da sua situação laboral transforma-se num importante factor de insatisfação profissional.

Nos dias que correm, no nosso país, apesar de se sentir a vontade e o esforço governamental em aumentar, progressivamente, o número de vagas para o ingresso aos cursos superiores de enfermagem, visando suprir a falta de enfermeiros nas instituições de saúde, a verdade é que estes profissionais, após a sua formação académica, manifestam dificuldades em conseguir emprego que lhes garanta alguma estabilidade.

No que diz respeito à idade destes profissionais, e excluindo a relação íntima desta variável com o vínculo à instituição (pois a grande maioria dos enfermeiros com menos de 30 anos de idade e com menos de cinco anos de serviço tem Contrato a Termo Certo), observou-se que os enfermeiros mais novos atribuem maior importância às Condições de Trabalho & Saúde do que os seus colegas mais velhos. Abordando com mais detalhe o significado desta dimensão, verificou-se que esta inclui aspectos relacionados com a existência de factores de risco de natureza física, ambiental, organizacional psicossocial e a prevenção de acidentes ou doenças profissionais, bem como de outras doenças relacionadas com (ou agravadas por) o trabalho. Face a estas constatações, embora não seja possível sustentar esta hipótese, é provável que a menor experiência profissional dos enfermeiros mais novos esteja na base desta sua maior preocupação com as condições de trabalho e saúde.

Por outro lado, e abordando agora a questão do local de trabalho, verificou-se existirem diferenças estatisticamente significativas entre os enfermeiros que exercem funções na sede do CS e nas extensões. Os primeiros atribuem maior importância à margem de poder e de liberdade que têm no exercício das suas funções, incluindo a oportunidade de participação na organização e funcionamento dos serviços; bem como ao conjunto das relações de trabalho que estabelecem com os outros (relações hierárquicas, funcionais e cooperativas), incluindo o suporte social dado pela direcção do CS ou pelos pares. Por sua vez, os segundos, atribuem maior importância ao ambiente físico e psicossocial de trabalho com implicações na saúde, segurança e bem-estar físico, mental e social; bem como à existência de serviços, programas e actividades orientadas para a prevenção dos riscos profissionais, a vigilância e a promoção da saúde; a informação e a formação no domínio da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SH&ST).

Esta diferença na ordenação das dimensões da satisfação profissional poderá estar relacionada com a especificidade do exercício profissional destes dois grupos de enfermeiros. Por exemplo, aqueles que trabalham na sede contactam com maior proximidade e frequência com os seus superiores hierárquicos e com os elementos da direcção do CS (que trabalham do mesmo local). O facto de serem alvo duma supervisão directa por parte das chefias interfere (positiva ou negativamente) na sua margem de autonomia, conferindo-lhes também a oportunidade de participar nas decisões que são emanadas desde o "centro nevrálgico" da instituição (dependendo da abertura dos superiores hierárquicos).

Os enfermeiros que trabalham nas extensões lidam com os factores relacionados com o seu isolamento,nomeadamente a separação física em relação aos órgãos decisores e os condicionalismos inerentes a uma circulação de informação que depende, em grande medida, de contactos esporádicos e indirectos (telefone, correio interno bissemanal, entre outros). Da mesma forma, muitas destas unidades de saúde apresentam condições físicas precárias e constituem verdadeiros micro-sistemas, nos quais todos os seus elementos passam a maior parte da jornada de trabalho numa situação de grande proximidade. Assim, o bem- estar psicossocial destes enfermeiros dependerá, em grande medida, da adequada gestão das relações que existem no seio da equipa multidisciplinar.

Quanto ao tipo de funções exercidas, observou-se que os enfermeiros responsáveis pela direcção, chefia ou coordenação de unidades de saúde apresentam um índice de satisfação profissional mais elevado. Da mesma forma, aqueles elementos que integram as equipas de programas de saúde específicos apresentam menor tendência em querer afastar-se do seu posto de trabalho.

Segundo Herzberg11, a motivação no trabalho depende do enriquecimento de funções ou tarefas de forma a satisfazer necessidades complexas.

Por sua vez, Maslach19 refere que a participação activa dos técnicos nas decisões do serviço, poderá ser útil e levar à realização e satisfação profissional. Deverá existir uma boa comunicação e oportunidades de discussão dos problemas com os superiores, sendo ela formal ou informal, em grupo ou individual, mas terá de ser sempre de suporte e de ajuda e nunca de forma alguma para julgar.

No caso concreto deste estudo verificou-se que os profissionais com cargos acrescidos, que exigem deles outras competências, responsabilidades de decisão e uma maior especificidade no trabalho, apresentam maior satisfação profissional e uma menor disposição para deixar o seu trabalho (ou propensão para o turnover).

Por outro lado, os enfermeiros que referiram já ter pensado em abandonar o seu posto de trabalho (mudando de profissão ou solicitando transferência, licença sem vencimento ou aposentação) demonstram estar mais insatisfeitos com a concretização das possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, o que decorre em grande medida das oportunidades e desafios colocados pela organização onde trabalham, da profissão que têm, do conteúdo e da organização do trabalho.