BrBRHUHu0011-52582015000300749

Desigualdades de Gênero na Carreira Acadêmica no Brasil O número de mulheres com título de doutorado vem crescendo de maneira constante ao longo das últimas décadas no Brasil, tendo chegado a 51,5% do total de doutores titulados em 2008 (CGEE,_2010:101). A proporção de professoras no ensino superior também cresceu, chegando a 55% do total de docentes em 2009 (Inep,_2011). Trata-se de uma mudança social significativa, principalmente em se tratando de um país onde, à semelhança de outros, trabalhadores do sexo masculino são tradicionalmente maioria nos postos mais prestigiosos e mais bem remunerados do mercado de trabalho (Bruschini,_2007; Bruschini_e_Puppin,_2004).

Importa, por isso, verificar o alcance e as implicações da ampliação da presença feminina nas carreiras científicas e no ensino superior.

Particularmente, interessa examinar se a maior igualdade de acesso ao doutorado e o aumento do número de professoras terão se traduzido numa maior igualdade de acesso às mais altas posições da carreira docente no ensino superior, incluindo aí as posições de chefia e/ou a participação em colegiados superiores.

Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que examinou essa questão por meio do estudo da carreira acadêmica em uma universidade pública brasileira, a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Esse tipo de carreira é interessante por pelo menos duas razões. A primeira delas é organizacional: trata-se de uma carreira que garante estabilidade no emprego já na admissão, sem que os professores tenham que passar por longos períodos probatórios. Além disso, as decisões de promoção estão sob o controle dos próprios professores, num sistema de gestão colegiada. Por esses motivos, essa carreira pode, pelo menos hipoteticamente, oferecer condições mais favoráveis para superar a desvantagem feminina encontrada em outros contextos organizacionais.

A segunda razão do interesse por um caso desse tipo é que a desigualdade econômica presente na sociedade brasileira oferece às docentes do sexo feminino a possibilidade de contar com empregadas domésticas para auxiliar no cuidado com os filhos, com a família estendida e com a manutenção da casa. Isso pode, pelo menos em tese, proporcionar melhores condições para que as mulheres dediquem mais tempo ao trabalho fora de casa.

Tomando os dados sobre o corpo docente da Unicamp como referência, exploramos três questões: (i) Quais as chances de docentes de cada sexo chegarem ao posto mais alto da carreira e aos cargos de gestão? (ii) Como se diferenciam os docentes de cada sexo em termos da velocidade de chegada ao nível mais alto da carreira? (iii) Os resultados discutidos em (i) e (ii) variam em função do grau de feminização (i.e., maior presença de docentes do sexo feminino) da faculdade ou do instituto em que os professores se encontram inseridos? Este estudo foi pensado como a primeira etapa de uma discussão mais ampla sobre a maneira como as relações de gênero contribuem para estruturar a carreira docente na universidade pública brasileira. Não obstante, a categoria sexo é incontornável no tipo de análise que apresentamos aqui, pois é por meio dela que a universidade organiza as informações sobre seus professores. Também por esse motivo, é incontornável o tratamento binário da categoria, segundo o qual só existem dois sexos, o masculino e o feminino, sendo esses tomados como opostos e excludentes. Talvez seja útil, portanto, sublinhar o uso apenas descritivo que fazemos do termo ao longo deste artigo1.

Na primeira parte apresentamos o problema geral em que se inscreve o estudo e os elementos que permitem caracterizar com maior precisão a população estudada aqui. Em seguida, apresentamos os dados e os cálculos realizados, indicando brevemente as escolhas metodológicas que nos orientaram. Ao final, discutimos os resultados obtidos por esse cálculo e algumas de suas implicações para a discussão teórica sobre as relações de gênero e para as políticas públicas que estão sendo pensadas para apoiar docentes do sexo feminino na academia.

DIFERENÇAS NA CARREIRA ACADÊMICA SEGUNDO O SEXO As formas desiguais de inserção de docentes dos sexos masculino e feminino na carreira acadêmica e no seu posterior desenvolvimento é algo bem documentado.

Estudos realizados no Brasil revelaram a existência de padrões de desigualdade em pelo menos dois sentidos. Em primeiro lugar, as docentes do sexo feminino se concentram em algumas áreas do conhecimento (Tabak,_2002; Vasconcellos_e Brisolla,_2009; Canêdo,_2004; Leta,_2003; Soares,_2001; Velho_e_Léon,_1998). Em segundo, elas estão em menor proporção nas posições mais altas da carreira, isto é, naqueles cargos associados a melhores salários, maior prestígio acadêmico, mais poder universitário etc. (Tabak,_2002; Vasconcellos_e_Brisolla, 2009; Soares,_2001; Leta,_2003).

Essa situação não ocorre exclusivamente no Brasil. Estudos realizados em diferentes países apontam a mesma configuração (Fox,_2001; Long_e_Fox,_1995; McElrath,_1992 e Mason_e_Ekman,_2007, para os Estados Unidos; Musselin,_2008, para a França, os Estados Unidos e a Alemanha; Probert,_2005, para a Austrália; Gupta_e_Sharma,_2002, para a Índia; Bagilhole_e_Goode,_2001, para o Reino Unido). Os termos concentração horizontal e concentração vertical costumam ser usados para descrever as formas de distribuição desigual de profissionais segundo o sexo no interior de espaços de trabalho. A concentração horizontal indica a ocorrência de uma proporção mais alta de um dos sexos em algumas áreas profissionais. Já a concentração vertical descreve situações em que a proporção de um sexo é muito alta em determinado ponto da hierarquia e muito baixa em outro, dentro de uma mesma área, carreira ou profissão. Geralmente, no caso do sexo feminino a proporção é maior nos cargos iniciais, menos valorizados, e muito baixa nos cargos mais altos (Charles,_2003; Charles_e_Grusky, 2004;Maruani,_2006).

Este artigo examina o segundo tipo de desigualdade. Na literatura especializada, a menor presença feminina nos cargos mais altos é atribuída ou a fatores organizacionais ou a diferenças entre indivíduos de cada sexo no investimento em capital humano. Essas interpretações correspondem a universos disciplinares distintos: enquanto a primeira domina os estudos sobre mulheres e trabalho, geralmente produzidos por sociólogos e psicólogos sociais, a segunda prevalece nos estudos sobre mercado de trabalho, produzidos por economistas (Probert,_2005; Santos,_2008)2.

Por fatores organizacionais entende-se o tratamento desigual segundo o sexo no local de trabalho e tem-se em mente diferenças, por exemplo, na carga ou tipo de trabalho atribuído aos trabalhadores, na maneira como são julgadas as promoções e/ou no acesso a recursos que possam contribuir para o avanço na carreira (Bagilhole,_1993; Benschop_e_Brouns,_2003; Burton,_1997). Essa argumentação mobiliza, assim, a hipótese da existência de algum tipo de discriminação contra trabalhadoras do sexo feminino, que pode ser explícita ou, mais frequentemente, implícita nos princípios que guiam promoções ou distribuição de recursos. Isso aconteceria sempre que uma perspectiva masculina da carreira fosse imposta para o conjunto. Metáforas como a do “teto de vidro” ou, mais recentemente, a do “firewall” são usadas em estudos que explicam as desigualdades entre sexos em termos organizacionais (Bendl_e_Schmidt,_2010).

Elas se referem às barreiras invisíveis que impediriam um grupo de pessoas de avançar para os postos mais altos da carreira, no caso do “teto de vidro” (Velho_e_Léon,_1998;Etzkowitz_et_al.,_1994;Soares,_2001; Tabak,_2002; Vasconcellos_e_Brisolla,_2009; Leta,_2003), ou às formas sistêmicas e dinâmicas de discriminação que compõem a própria estrutura das organizações e estão por todos os lados, no caso dos “firewalls” (Meyerson_e_Fletcher,_2000; Bendl_e Schmidt,_2010).

Os economistas que se dedicam a estudar o mercado de trabalho baseados na teoria do capital humano partem de outra perspectiva. Eles mostram que a remuneração menor recebida pelas trabalhadoras do sexo feminino está associada ao que classificam como “níveis menores de capital humano”, em geral medido em termos de diplomas escolares e/ou experiência, e atribuem as diferenças entre sexos às opções que ambos os grupos de profissionais fazem em termos de reprodução e cuidado com os filhos (Giuberti_e_Menezes-Filho,_2005; Cavalieri_e Fernandes,_1998; Becker,_1985), e não a um eventual tratamento desigual no interior das organizações.

Como se vê, embora as duas hipóteses não sejam antagônicas, os pontos de partida são diferentes. A primeira supõe, no caso da carreira acadêmica, que docentes de ambos os sexos dispõem de credenciais e experiência similares, mas progridem na carreira de formas diferentes por causa da maneira como são organizados os processos de promoção. A segunda supõe que credenciais e experiência de docentes dos sexos feminino e masculino são desiguais e que, por isso, os resultados dos processos de avaliação com vistas à promoção são distintos para umas e para outros. Apesar dessas diferenças, as duas hipóteses são dificilmente separáveis nos estudos empíricos.

Aqueles realizados até aqui têm apontado que algumas características das instituições de ensino superior são instrumentais para a produção de desigualdades entre os sexos ao longo da carreira, mas apenas porque elas se articulam com exigências sociais colocadas sobre as profissionais do sexo feminino. Assim, nos Estados Unidos, por exemplo, a forma mais prestigiosa e recompensadora de ingresso na carreira se dá pela modalidade tenure track, que garante estabilidade aos professores apenas após um período inicial de forte dedicação ao trabalho. Esse período, que dura, em geral, entre quatro e seis anos, coincide com os anos de constituição de família e chegada dos filhos para grande parte das pessoas. Num contexto social em que a forma dominante de divisão sexual do trabalho doméstico atribui às docentes do sexo feminino a maior parte do cuidado com os filhos, otenure track as penaliza desproporcionalmente (Mason_e_Ekman,_2007) na medida em que elas não teriam condições de obter o mesmo tipo de credenciais e/ou experiência que seus colegas do sexo masculino. Nos países europeus e na Austrália, a carreira não se organiza dessa forma. A desvantagem feminina documentada ali decorre principalmente dos resultados de processos de recrutamento e promoção, muitas vezes dirigidos pela percepção, mais do que pela constatação, de que as jovens com filhos pequenos serão menos produtivas do que seus colegas do sexo masculino, mesmo que tenham demonstrado – por exemplo, durante o doutorado – igual capacidade de dedicação ao trabalho e de inovação (Bagilhole,_1993; Brink e_Benschop,_2012).

Estudos mais recentes realizados tanto nos Estados Unidos (Kaminski_e_Geisler, 2012) quanto na Austrália (Probert,_2005) indicam que esses obstáculos organizacionais parecem ter diminuído na última década, sobretudo como resultado de reformas administrativas que, inspiradas por movimentos feministas, implantaram dispositivos de controle da discriminação de gênero nas contratações. No entanto, as profissionais do sexo feminino ainda têm mais dificuldade do que aqueles do sexo masculino para ingressar na carreira nas áreas das ciências exatas e das engenharias (Kaminski_e_Geisler,_2012) e para chegar aos postos mais altos (Probert,_2005).

Pode-se dizer, assim, que ambas as hipóteses são sustentadas pelos estudos empíricos realizados até aqui, embora ambas tenham limitações importantes. A teoria do capital humano, de um lado, não problematiza o fato de que os sistemas de avaliação sejam uma construção social, e que funcionem como indutores da desigualdade entre os sexos revelada pelos especialistas. A hipótese dos obstáculos organizacionais, do outro, tem dificuldade em descrever com maior precisão a maneira como as credenciais e a experiência profissional – isto é, a própria produção intelectual de professores dos sexos feminino e masculino – são afetadas pelas exigências sociais colocadas sobre umas e não sobre os outros.

Como veremos a seguir, o estudo do caso brasileiro é particularmente interessante nesse contexto. Ao mesmo tempo em que a carreira acadêmica em vigor em universidades como a Unicamp pode anular parte dos constrangimentos organizacionais mencionados na literatura, a prática de contratação de empregadas domésticas, possível por causa principalmente da desigualdade de renda, pode permitir às professoras a liberação de pelo menos uma parte do trabalho que estaria sob sua responsabilidade.

A contribuição específica do nosso estudo em relação aos demais já realizados no Brasil consiste no fato de que analisamos a distribuição dos docentes dos dois sexos em função de um grupo de referência construído no interior da organização a que pertencem. Em outros trabalhos, a análise consiste em estabelecer, dentre o total de professores de uma instituição, o número dos que se encontram em cada nível da carreira num dado momento segundo seu sexo (por exemplo, Tabak,_2002; Vasconcellos_e_Brisolla,_2009). Nossa proposta é levar em conta apenas os professores que realmente podem ser considerados como tendo sido pretendentes às promoções no período em que foram promovidos aqueles que chegaram ao nível mais alto. Como veremos mais adiante, a alteração da população de referência influencia significativamente a maneira como pode ser descrita a relação entre o sexo dos docentes e a carreira.

CARREIRA ACADÊMICA EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS BRASILEIRAS Para compreender a situação peculiar dos professores de universidades públicas no Brasil, é importante ter em mente que a categoria “professor universitário” é aqui muito diversificada, sobretudo em relação às instituições nas quais os profissionais desenvolvem o seu trabalho e às condições em que o exercem. As instituições se diferenciam em termos da sua organização, mas também em termos da sua vinculação administrativa. No que diz respeito à organização, a legislação em vigor define três tipos de instituições: universidades, centros universitários e instituições não universitárias. As universidades devem ser pluridisciplinares, desenvolver ensino, pesquisa e extensão. Os centros universitários também podem ser pluridisciplinares, mas dedicam-se fundamentalmente ao ensino. Tanto as primeiras quanto os últimos têm autonomia para criar seus próprios cursos. Já as instituições não universitárias podem ser monodisciplinares, dedicam-se ao ensino e não têm autonomia para criar cursos. Em termos da vinculação administrativa, as instituições podem ser públicas ou privadas. As públicas podem ser federais, estaduais ou municipais enquanto as privadas dividem-se entre filantrópicas ou com fins lucrativos3.

A cada tipo de instituição correspondem em geral tipos diferentes de contrato de trabalho para os professores. Esses variam em função da maior ou menor estabilidade, da maior ou menor remuneração e do maior ou menor tempo que pode e/ou deve ser dedicado ao ensino e à pesquisa. Num dos extremos, há quem disponha de um título de doutor e trabalhe em regime de dedicação exclusiva ao ensino e à pesquisa, com estabilidade no emprego e boa remuneração, pelo menos quando comparada à recebida por profissionais com a mesma formação. No outro, há aqueles que apenas finalizaram a graduação e trabalham como substitutos, horistas, com base em contratos temporários e remuneração bastante reduzida se comparada aos demais. Entre uma ponta e outra há uma grande variedade de trajetórias e cotidianos de trabalho de professores do ensino superior. Além disso, variações também ocorrem no interior de cada instituição.

Este artigo discute as diferenças entre professores/pesquisadores de uma universidade pública com forte ênfase em pesquisa, segundo seu sexo. Nesse segmento do espaço universitário, a carreira é pouco feminizada. Profissionais do sexo feminino são 45% do corpo docente nas universidades públicas, embora sejam 55% no total do corpo docente do ensino superior (Inep,_2011). Quando contabilizadas apenas as universidades públicas presentes no estado de São Paulo, esse número é menor ainda, cerca de 40%. Nas três universidades estaduais paulistas juntas, as docentes do sexo feminino correspondiam, em 2011, a 38% do corpo docente e, na Universidade Estadual de Campinas, eram apenas cerca de 35%.

A Unicamp foi orientada, desde sua fundação nos anos 1960, pela ambição de desempenhar um papel-chave no desenvolvimento do estado de São Paulo, senão do país (Castilho_e_Soares,_2008). Mais de 90% dos professores trabalham em regime de dedicação integral à docência e à pesquisa (Unicamp,_2012a). Além disso, a pesquisa é considerada nos documentos oficiais um elemento fundamental da atuação dos seus professores, algo a ser incentivado e cobrado (Unicamp,_2008).

Seus professores estão submetidos a um dispositivo institucional de diferenciação dos indivíduos, a “carreira” que, como toda carreira do funcionalismo público, é estruturada por regras jurídicas impessoais de caráter universalista.

O ingresso na carreira se faz mediante concurso, prestado para docência em uma disciplina específica de curso de graduação. Esta pode estar vinculada a um ou mais departamentos. No período analisado, a carreira se organizava em três níveis, MS3, MS5 e MS64. A progressão ao nível mais alto (MS6) se fazia por concurso ou processo de avaliação também vinculado a uma disciplina de graduação, com banca composta por membros internos e externos à instituição.

O formato geral da carreira, a remuneração recebida em cada nível e os interstícios obrigatórios entre um nível e outro são objeto de regulamentação geral, válida para toda a universidade. Exigências específicas para a promoção em termos de produção científica, carga didática e orientação de alunos são fixadas pelas unidades de ensino e pesquisa e aprovadas pelo Conselho Universitário.

Diferente de outras universidades brasileiras e estrangeiras, a ocupação de posições de chefia e representação é pouco condicionada aos níveis da carreira.

Apenas o cargo de reitor é reservado aos que se encontram no nível MS6. Todos os professores doutores são elegíveis a todos os outros cargos desse tipo (pró- reitorias, diretorias de faculdades e/ou institutos; chefia de departamentos; coordenações superiores ou na unidade etc.). Essa particularidade não deixa de provocar certa dicotomia na carreira, na medida em que alcançar o nível mais alto em termos acadêmicos não significa acumular maiores chances de chegar às posições de mando. Voltaremos a esse ponto mais adiante.

Além disso, pelo menos duas características da carreira em vigor, tanto na Unicamp quanto nas universidades públicas brasileiras em geral, devem ser levadas em consideração na discussão sobre as diferenças entre professores dos sexos feminino e masculino no acesso aos cargos mais altos. Se, por um lado, a estabilidade no emprego é garantida no momento da entrada, por outro, não existe imposição de um ritmo único de progressão para todos.

Nessa carreira, a progressão depende, em primeiro lugar, de disponibilidade orçamentária. Tanto a fatia do orçamento destinada às promoções, quanto sua distribuição pelas diferentes unidades são fixadas anualmente pelo Conselho Universitário. Ambas as decisões são objeto de lutas e disputas em torno do número relativo de promoções que a universidade deve autorizar, num quadro em que se opõem a necessidade de equilibrar os estímulos aos professores e os limites do orçamento. Isso, por sua vez, gera disputas sobre os critérios pertinentes para atribuição de recursos às diferentes unidades. Ao longo do tempo, o Conselho Universitário tem oscilado entre lidar caso a caso com as solicitações de recursos para promoção pelas unidades – situação mais frequente – ou regular um teto, nesse caso válido para todas elas – situação mais rara, mas que esteve em vigor entre 2008 e 2014, por exemplo. Nesse período, cada faculdade ou instituto não poderia ultrapassar o teto de 35% do total de docentes na posição MS6.

Diante disso, as variações na proporção de docentes no nível mais alto da carreira entre as diferentes unidades devem ser compreendidas como um efeito dessas disputas, já que unidades com mais peso na política universitária tendem a obter mais recursos para promoção. Ao mesmo tempo, elas são também efeito da valorização da promoção (e da sua precocidade) pelos próprios docentes, o que não deixa de orientar o investimento que fazem na disputa com outras unidades por recursos para promoção.

Para além das disputas entre unidades, há disputas também no interior delas para definição dos departamentos e/ou áreas em que os recursos destinados à promoção serão alocados. A complexidade e o peso da política universitária nesses processos são inegáveis e têm efeitos concretos sobre as chances de promoção de cada professor(a) e sobre seus salários, como mostra a Tabela_1.

Tabela 1 Salário dos Docentes segundo o Nível da Carreira MS, em Regime de Dedicação Integral à Docência e à Pesquisa (Unicamp, 2011)  Nível da CarreiraVencimento Mensal Vencimento Anual Estimado* Variação (%) MS3 R$ 9.421,08 R$122.474,04 – MS5 R$11.231,64 R$146.011,32 19,2 MS6 R$14.004,40 R$182.057,20 24,7 Fonte: Tabela de vencimentos da Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH), Unicamp (2012b). * O vencimento anual estimado foi calculado multiplicando por 13 os vencimentos mensais.

Outro ônus associado à não progressão na carreira é a desvalorização frente aos pares. Esse é um aspecto difícil de ser avaliado objetivamente para o caso da Unicamp, onde há poucos indicadores de valorização simbólica da promoção, como evidenciado pela dissociação já mencionada entre posição acadêmica (dada pelo nível alcançado na carreira) e a ocupação de posições de mando.

Essa situação parece sugerir maior indeterminação da hierarquia universitária.

Ela pode indicar, por exemplo, maior aceitação dos pares a diferentes modalidades de hierarquização e a diferentes velocidades de promoção. Em todos os casos, isso pode beneficiar, ou penalizar menos, os indivíduos que são chamados a arcar com outras responsabilidades fora da universidade, sobretudo se isso estiver relacionado a determinados momentos da vida familiar, como aqueles em que o cuidado com os filhos ocupa maior tempo dos pais.

Essa característica da carreira pode, portanto, ser especialmente relevante para as docentes do sexo feminino. Estudos sobre o uso do tempo por indivíduos do sexo feminino e masculino no Brasil mostram que as primeiras gastam mais tempo com o trabalho doméstico mesmo quando recebem uma alta renda, quando são chefes de família e quando têm uma ocupação remunerada, enquanto os últimos gastam menos tempo mesmo quando não são chefes de família ou não têm uma ocupação remunerada (Ipea,_2012).

Assim, se as docentes do sexo feminino das universidades públicas brasileiras, e da Unicamp em particular, não são obrigadas a se submeter a um ritmo único de progressão na carreira, elas podem, pelo menos em teoria, se dedicar aos filhos em momentos em que estes precisam de mais atenção e investir mais na carreira durante outros períodos. Faz sentido, portanto, num sistema como esse, em que a precocidade ou adiamento das primeiras promoções não tem efeitos óbvios sobre as promoções seguintes, esperar que uma proporção parecida de docentes de cada sexo chegue ao topo da carreira, mesmo que os do sexo feminino demorem um pouco mais para fazê-lo.

Além disso, estudar as carreiras de professores de uma universidade pública brasileira significa estudar um espaço profissional onde as decisões não são privilégio de administradores profissionais. São os próprios professores pesquisadores – e não um patrão ou um gerente – que “dão as cartas” em várias decisões, incluindo a progressão na carreira e os salários. Organizados em núcleos decisórios que se estruturam como colegiados, eles tanto avaliam e decidem sobre os casos de progressão, quanto produzem as regras que orientam tais avaliações e decisões.

Duas consequências podem decorrer desse arranjo. Pode-se supor que as regras sejam mais negociadas, com maior espaço para que os interesses dos diferentes grupos de professores se manifestem e sejam acolhidos, ou pode-se imaginar que a prevalência de decisões colegiadas contribua para garantir a universalidade dos princípios que regem as promoções, na medida em que tornam os processos mais coletivos, mais explícitos e, portanto, menos personalizados. Embora não seja possível supor que as decisões colegiadas façam desaparecer vieses de gênero (e outros tipos de viés) nos processos de promoção, essa particularidade da carreira poderia diminuir tais efeitos. Decisões colegiadas podem beneficiar profissionais do sexo feminino e outros grupos que entraram mais recentemente no espaço acadêmico na medida em que os membros dos colegiados atuam ali como representantes de seus colegas e a eles têm que prestar contas das posições assumidas. Reside aí também um dos interesses da presente análise.

Dados e Métodos Para realizar os cálculos, utilizamos informações sobre os professores disponibilizadas (i) pela Diretoria Geral de Recursos Humanos da Unicamp tanto no seu website, para consulta pública, quanto a nosso pedido; (ii) pelo Sistema de Informações sobre Pesquisa, Ensino e Extensão da Unicamp (Sipex); e (iii) pela Plataforma Lattes (Base de Dados de Currículos, Grupos de Pesquisa e Instituições) do CNPq. Os professores desta universidade estão distribuídos por três campi, localizados nas cidades de Campinas (distrito de Barão Geraldo), Piracicaba e Limeira5. Os professores estão vinculados a departamentos que, por sua vez, constituem “unidades de ensino e pesquisa” (UEPs), como são conhecidos as faculdades e os institutos.

Para efeitos da análise realizada aqui, a unidade básica de agrupamento dos docentes foi a unidade de ensino e pesquisa (UEP). Nos casos em que esta oferece mais de um curso de graduação com currículos estanques, o que significa que os professores não transitam entre os cursos, consideramos como unidade de análise o departamento a que está vinculado o curso de graduação no qual o professor ensina. Essa foi a maneira que encontramos para levar em consideração, ao mesmo tempo, as identidades disciplinares e profissionais dos professores. O estudo incidiu, então, sobre o conjunto dos professores atuantes em 28 UEPs/departamentos, agrupadas aqui como “unidades”6.

A primeira etapa do estudo consistiu em calcular a proporção de docentes de cada sexo em cada unidade e verificar como isso se comparava com a média da Unicamp. Incluímos o desvio-padrão para melhor explicitar a diferença entre elas. Como a nossa discussão é orientada pelo interesse em compreender a situação das docentes do sexo feminino na carreira acadêmica, as unidades em que essas docentes estão em maior proporção do que a média da Unicamp são tratadas como “mais feminizadas” e aquelas em que estão em menor proporção são chamadas de “menos feminizadas”. A Tabela_2 mostra os resultados dessa primeira etapa.

Tabela 2 Número Absoluto e Relativo de Docentes e de Docentes MS6, por Unidade de Ensino e Pesquisa, segundo o Sexo (Unicamp, 2011)  Unidade Docentes Docentes MS6 ================================= =================================================   Absoluto (N) Relativo (%) Absoluto (N) Relativo à População Total (%) ================= =============== =============== =================================   F M Total F M Total F M Total F M Total Arquitetura 13 10 23 56,5 43,5 100,0 2 0 2 15,4 0 8,7 Artes 7 8 15 46,7 53,3 100,0 0 0 0 0 0 0 Cênicas Artes do 11 1 12 91,7 8,3 100,0 0 0 0 0 0 0 Corpo/Dança Artes 10 12 22 45,5 54,5 100,0 0 0 0 0 0 0 Plásticas Biologia 54 61 115 47,0 53,0 100,0 14 23 37 25,9 37,7 31,9 Ciências 21 28 49 42,9 57,1 100,0 0 0 0 0 0 0 Aplicadas Ciências 20 28 48 41,7 58,3 100,0 6 9 15 30,0 32,1 31,3 Sociais Computação 10 37 47 21,3 78,7 100,0 2 6 8 20,0 16,2 17,0 Economia 14 59 73 19,2 80,8 100,0 0 6 6 0 10,2 8,2 Educação 54 36 90 60,0 40,0 100,0 5 5 10 9,3 13,9 11,1 Educação 8 21 29 27,6 72,4 100,0 1 2 3 12,5 9,5 10,3 Física Enfermagem 26 3 29 89,7 10,3 100,0 0 0 0 0 0 0 Engenharia 6 32 38 15,8 84,2 100,0 2 11 13 33,3 34,4 34,2 Agrícola Engenharia 10 40 50 20,0 80,0 100,0 1 9 10 10,0 22,5 20,0 Civil Engenharia 23 26 49 46,9 53,1 100,0 5 8 13 21,7 30,8 26,5 de Alimentos Engenharia 4 82 86 4,7 95,3 100,0 0 37 37 0 45,1 43,0 Elétrica Engenharia 7 72 79 8,9 91,1 100,0 3 15 18 42,9 20,8 22,8 Mecânica Engenharia 21 27 48 43,8 56,3 100,0 9 7 16 42,9 25,9 33,3 Química Estatística 6 13 19 31,6 68,4 100,0 1 1 2 16,7 7,7 10,5 Farmácia 3 5 8 37,5 62,5 100,0 1 1 2 33,3 20,0 25,0 Filosofia 3 12 15 20,0 80,0 100,0 1 2 3 33,3 16,7 20,0 Física 7 78 85 8,2 91,8 100,0 0 23 23 0 29,5 27,1 Geociências 14 33 47 29,8 70,2 100,0 2 8 10 14,3 24,2 21,3 História 7 12 19 36,8 63,2 100,0 3 5 8 42,9 41,7 42,1 Letras 13 1 14 92,9 7,1 100,0 5 0 5 38,5 0 35,7 Linguística 19 12 31 61,3 38,7 100,0 3 2 5 15,8 16,7 16,1 Matemática 6 30 36 16,7 83,3 100,0 2 7 9 33,3 23,3 25,0 Matemática 9 27 36 25,0 75,0 100,0 1 5 6 11,1 18,5 16,7 Aplicada Medicina 118 178 296 51,9 48,1 100,0 15 36 51 12,7 20,2 17,2 Midialogia 1 16 17 5,9 94,1 100,0 0 2 2 0 12,5 11,8 Música 6 25 31 19,4 80,6 100,0 0 0 0 0 0 0 Odontologia 29 50 79 35,4 64,6 100,0 8 23 31 27,6 46,0 39,2 Química 24 51 75 32,0 68,0 100,0 7 19 26 29,2 37,3 34,7 Tecnologia 21 39 60 35,0 65,0 100,0 0 0 0 0 0 0 Teoria 5 12 17 29,4 70,6 100,0 1 3 4 20,0 25,0 23,5 Literária Unicamp 610 1.177 1.787 36,7 63,3 100,0 100 275 375 16,4 23,4 21,0 Desvio- 21,06 32,65 49,75       3,76 9,80 12,32       Padrão Fonte: DGRH/Unicamp; Plataforma Lattes/CNPq.

O passo seguinte da análise foi verificar se haveria uma menor proporção de docentes do sexo feminino no nível mais alto. Para isso, examinamos a proporção de professores de cada sexo presentes nos diferentes pontos da carreira e verificamos que havia uma proporção menor do sexo feminino nos cargos mais altos. Para verificar se esse resultado sustentava a hipótese de um “teto de vidro”, isto é, se indicava a presença de algum mecanismo que impede as docentes do sexo feminino de chegarem ao topo, definimos como população de referência todos os professores que, ao menos hipoteticamente, poderiam ter chegado ao nível MS6, comparando-os àqueles que de fato chegaram.

Para localizar esse grupo, utilizamos como referência o ano em que o docente MS6 defendeu o doutorado mais recentemente em cada unidade. Todos os docentes da unidade que defenderam seus doutorados no mesmo ano ou em ano anterior a esse foram incluídos nessa população. Assumimos, assim, que a partir do momento em que um professor ou professora alcança o cargo mais alto da carreira, todos os professores que defenderam seus doutorados no mesmo ano ou em anos anteriores, teriam hipoteticamente condições de também ter chegado a esse cargo.

O parâmetro de tempo serve, assim, para definir a data mais recente a partir da qual um indivíduo poderia ser incluído no grupo de referência. Como cada unidade apresenta ritmos próprios de avanço na carreira, a definição do grupo de referência variou em função do tempo de fato despendido pelos seus professores para alcançar o posto máximo na carreira e não por um limite externo imposto por nós. A Tabela_3 apresenta o intervalo entre a defesa dos doutorados mais recentes e mais antigos que foi considerado na definição do grupo de referência pertinente em cada unidade.

Tabela 3 Ano de Defesa do Doutorado mais Antigo e mais Recente entre os Professores MS6 e Intervalo em Número de Anos, por Unidade (Unicamp, 2011)  Unidade Ano de Defesa do Ano de Defesa do Intervalo Doutorado mais Recente Doutorado mais Antigo Biologia 1994 1969 25 Medicina 1999 1974 25 Química 1995 1970 25 Matemática 1998 1974 24 Engenharia de Alimentos 1994 1971 23 Engenharia Agrícola 1997 1974 23 Física 1994 1971 23 Engenharia Química 1996 1974 22 Odontologia 1997 1975 22 Ciências Sociais 1992 1974 18 Educação 1991 1975 16 História 1992 1976 16 Matemática Aplicada 1994 1978 16 Engenharia Mecânica 1994 1978 16 Engenharia Elétrica 1994 1978 16 Geociências 1996 1980 16 Engenharia Civil 1995 1980 15 Letras 1995 1980 15 Teoria Literária 1992 1980 12 Computação 1997 1985 12 Economia 1996 1984 12 Arquitetura 1990 1980 10 Midialogia 1992 1982 10 Farmácia 1991 1983 8 Linguística 1985 1979 6 Estatística 1997 1993 4 Educação Física 1992 1989 3 Filosofia 1983 1982 1 Fonte: Cálculo das autoras a partir de dados do DGRH/Unicamp; Sipex/Unicamp; Plataforma Lattes/CNPq.

Como pode ser visto na Tabela_4, esse procedimento revelou-se bastante inclusivo. Os docentes considerados pertencentes à população de referência chegaram a representar 79% do total de docentes em uma unidade (Engenharia Agrícola) e 50% ou mais em praticamente dois terços das 27 unidades.

Tabela 4 Número de Docentes Incluídos na População de Referência e sua Proporção na População Total, por Unidade, segundo o Sexo (Unicamp, 2011)  Unidade Docentes na População de Referência Absoluto (N) Docentes na População de Referência Relativo à População Total (%) ============ ==================================================== =========================================================================   F M Total F M Total Engenharia 4 26 30 66,7 81,3 78,9 Agrícola Engenharia 15 21 36 71,4 77,8 75,0 Química Física 5 57 62 71,4 73,1 72,9 Matemática 8 17 25 88,9 63,0 69,4 Aplicada Química 17 35 52 70,8 68,6 69,3 Engenharia 1 58 59 25,0 70,7 68,6 Elétrica Medicina 81 120 201 68,6 67,4 67,9 Engenharia 5 48 53 71,4 66,7 67,1 Mecânica Matemática 5 19 24 83,3 63,3 66,7 Biologia 37 39 76 68,5 63,9 65,5 Letras 9 0 9 69,2 0,0 64,3 Odontologia 15 32 47 51,7 64,0 59,5 História 3 8 11 42,9 66,7 57,9 Engenharia 13 15 28 56,5 57,7 57,1 de Alimentos Computação 6 19 25 60,0 51,4 53,2 Estatística 2 8 10 33,3 61,5 52,6 Farmácia 1 3 4 33,3 60,0 50,0 Geociências 4 17 21 28,6 51,5 44,7 Economia 3 27 30 21,4 45,8 41,1 Engenharia 3 17 20 30,0 42,5 40,0 Civil Unicamp 185 499 684 30,3 42,4 38,3 Ciências 7 10 17 35,0 35,7 35,4 Sociais Teoria 2 4 6 40,0 33,3 35,3 Literária Linguística 5 3 8 26,3 25,0 25,8 Midialogia 0 4 4 0,0 25,0 23,5 Educação 11 9 20 20,4 25,0 22,2 Filosofia 1 2 3 33,3 16,7 20,0 Educação 1 4 5 12,5 19,0 17,2 Física Arquitetura 3 0 3 23,1 0,0 13,0 Artes 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Cênicas Artes do 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Corpo/Dança Artes 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Plásticas Ciências 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Aplicadas Enfermagem 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Música 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Tecnologia 0 0 0 0,0 0,0 0,0 Fonte: Cálculo das autoras a partir de dados da DGRH/Unicamp; Sipex/Unicamp, Plataforma Lattes/CNPq.

É importante ter em mente, portanto, que o grupo de referência é bastante diversificado em termos de idade e, portanto, também no que se refere à sua socialização profissional que, dando-se em momentos bastante diferentes, foi resultado de condições também diferentes. Além disso, trata-se de um grupo que foi exposto a condições diversas para desenvolvimento da carreira, que variaram tanto no que diz respeito aos requisitos necessários para promoção, quanto às condições objetivas para pleiteá-las, incluindo aí a disponibilidade de recursos, por exemplo.

O estudo das mudanças nas normas que regulam a promoção docente desde que a Unicamp foi criada indica que a universidade optou, durante o período, por descentralizar os requisitos. A universidade exige apenas que eles sejam definidos pelos institutos e faculdades e que considerem o envolvimento com a pesquisa, a docência, a administração universitária e a extensão. O exame dos documentos produzidos por diferentes unidades mostra que a definição dos requisitos se caracterizava por um alto grau de indeterminação até o início dos anos 2000. A partir desse período, ocorre uma diferenciação. Institutos e faculdades das áreas das ciências biológicas e exatas passam a definir com maior precisão os indicadores de originalidade e qualidade da produção acadêmica, alguns chegando mesmo a quantificá-los (citações recebidas, publicação em periódicos internacionais etc.), do ensino e da participação na administração universitária, enquanto os institutos e faculdades da área de humanidades mantêm a indeterminação. A homogeneização volta a se estabelecer no final da década. Por volta de 2011, praticamente todos os institutos e faculdades dispõem de métricas para apoiar a definição dos perfis de cada nível da carreira. Em muitos casos, mas não em todos, isso implicou em quantificação de indicadores7.

Como a promoção não é exigida pela universidade e como não há qualquer imposição quanto ao momento em que ela deva se dar, o grupo de referência que estabelecemos é composto por docentes que, de uma maneira ou de outra, em um tempo ou em outro, submetido a uma ou outra regra, poderiam ter sido, pelo menos hipoteticamente, promovidos. Ao mesmo tempo, estão excluídos do grupo todos os docentes sobre os quais faltam evidências de que poderiam ter sido promovidos, já que nenhum colega que tenha defendido o doutorado no mesmo ano galgou o nível mais alto da carreira.