EuPTHUHu0873-65292013000300003

O sentido do direito à conciliação: vida profissional, familiar e pessoal numa autarquia

Introdução Neste trabalho abordamos a problemática da conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, bem como a perceção dos apoios existentes, centrando-nos no que Suzan Lewis (1998) designou como o sentido de direitos. O conceito tem sido usado para designar o conjunto de crenças e sentimentos que as pessoas têm acerca dos direitos, da sua legitimidade e equidade, mas também do seu direito a eles, o que determina as suas expectativas de utilização e reivindicação, com base naquilo que é considerado justo e equitativo (Dulk e Peper, 2007; Lewis, 1998; Lewis e Smithson, 2001). Quando falamos aqui em direitos referimo-nos não apenas a legislação que consagra e garante direitos a licenças de parentalidade, subsídios, proteção especial, acesso a serviços de apoio à família, mas também a políticas promovidas, quer pelos governos quer pelas organizações, no sentido de facilitar o acesso aos direitos consignados na legislação, como o direito a uma parentalidade protegida e socialmente valorizada, e o direito à conciliação da vida profissional, familiar e pessoal.

Na literatura encontramos testadas três ideias fundamentais relativamente a esta questão. A primeira é a de que a existência e ampliação de direitos legais é muito importante, uma vez que a regulamentação faz realçar o sentido de direitos, isto é, quanto mais legislação existir, neste caso, mais as pessoas sentem que determinado direito lhes assiste. No entanto, tal não significa que as pessoas automaticamente os reconheçam, conheçam e utilizem (Lewis, 1998). A outra ideia é a de que quanto maior é o sentido de direitos, maior é o uso dos direitos existentes, e quanto maior é o uso dos direitos existentes, maior é o sentido de direitos (Dulk e Peper, 2007). Por fim, a ideia de que o conhecimento dos direitos existentes, a sua literacia, aumenta o sentido de direitos e a sua utilização (id., ibid.).

O trabalho que apresentamos expõe uma parte das principais conclusões de um estudo de caso sobre as conceções e experiências de conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar das pessoas que trabalham numa pequena autarquia do centro-norte do país.

[1] O estudo foi desenvolvido no âmbito de uma dissertação de mestrado apresentada à Universidade Católica Portuguesa, fazendo também parte do estudo- diagnóstico da mesma autarquia no âmbito do seu Plano para a Igualdade.

O objetivo foi o de estudar o sentido de direitos destes homens e mulheres funcionários/as da autarquia através dos seus discursos, tendo em conta as seguintes dimensões de análise: a atribuição de responsabilidade para a criação de soluções para a conciliação da vida profissional, pessoal e familiar, bem como as expectativas relativas ao apoio estatal e empresarial; a avaliação dos direitos de parentalidade, bem como das licenças existentes; a consciência de discriminação na utilização dos direitos e as barreiras existentes ao usufruto dos mesmos; a (i)literacia dos direitos associados à maternidade e paternidade; e o tipo de instituição como fator facilitador do usufruto dos direitos e da conciliação entre a vida pessoal, profissional e familiar.

A problemática da conciliação e a ampliação de direitos na legislação portuguesa Foi nos anos 1990 que se desenvolveu a questão da conciliação como uma agenda política, estimulada essencialmente por organizações políticas internacionais, como a União Europeia e as Nações Unidas (Plataforma de Ação de Pequim para a Igualdade, Desenvolvimento e Paz, adotada na IV Conferência de Mulheres das Nações Unidas, em 1995). Atualmente, a temática continua a ser reconhecida a nível internacional e nacional como uma prioridade para alcançar a igualdade de género, o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e promover a partilha paritária das responsabilidades e tarefas de cuidar entre ambos os sexos.

A crescente entrada das mulheres no mercado de trabalho, e a consequente emergência do modelo de duplo salário, por um lado, e as contestações de académicas feministas (e.g.Acker, 1992; Benschop, 2006; Kanter, 1977), por outro, têm vindo progressivamente a abalar a ideologia das esferas separadas que isola o domínio público e o privado, associando o primeiro ao masculino e o segundo ao feminino. Esta ideologia invisibiliza o problema da conciliação da vida profissional, pessoal e familiar. Também nesta ideologia se alicerçam conceções de papéis sexuais no trabalho e na família, conceções parsonianas de família, e conceções dominantes de trabalhador ideal (Acker, 1992), um trabalhador neutro sem outras responsabilidades para além da profissional.

Este trabalhador ideal trabalha a tempo inteiro e continuamente, pressupondo- se que tem o apoio de retaguarda de uma parceira que assume o trabalho familiar (Lewis e Cooper, 1995: 290), numa influência clara do modelo familiar de tipo parsoniano, em que o homem é o provedor do lar e a mulher a cuidadora. Por outro lado, tem também sido problematizada e desconstruída a suposta neutralidade de género da gestão e das organizações de trabalho (Broadbridge e Hearn, 2008; Santos, 2010), e apontado o seu caráter reprodutor das assimetrias de género. Joan Acker, por exemplo, diz que todas as organizações têm regimes de desigualdade definidos como práticas, processos, ações e significados interrelacionados que resultam de, e mantêm, as desigualdades de classe, de género e raciais no seu interior (2009: 201).

Tem vindo a ser reconhecido que trabalho e família não são esferas separadas, mas mutuamente dependentes, que homens e mulheres devem partilhar papéis e que os estados e as organizações devem proporcionar condições de articulação daquelas esferas (Dulk, 2001). Este reconhecimento foi tendo expressão em legislação que ampliou, por exemplo, os direitos de maternidade e paternidade de quem trabalha, os investimentos públicos em equipamentos sociais de apoio à família, como creches, ATL, centros de dia, ou em novas formas de organização do trabalho mais familyfriendly ou políticas amigas da família (Guerreiro e Pereira, 2006).[2]Ao nível dos direitos, especialmente os associados à maternidade e paternidade, em Portugal, foi nos anos 1980 que as políticas começaram a denotar a preocupação de proteger tanto os direitos das mães como os dos pais (Wall, 2010).[3]Porém, só se deram avanços significativos na transição da década de 1990 para 2000. Apenas em 1999 (Lei n.º 142/99, de 31 de agosto) se introduziu pela primeira vez a licença por paternidade exclusiva do pai (cinco dias úteis no primeiro mês após o parto, pagos a 100%), a par de outros benefícios que aumentaram os direitos das mulheres e dos homens. Essa lei procurou explicitamente induzir e introduzir maior igualdade na utilização das licenças, reforçar simbolicamente a ligação dos homens à reprodução e ao cuidar, e enfatizar a importância social do papel do pai e dos seus direitos familiares enquanto trabalhador (Rêgo, 2010). Esta inovação legislativa fez subir o número de homens que gozaram o seu direito a licenças, ao que não foi alheio o facto de serem remuneradas. A mudança legislativa decisiva deu-se com o Código do Trabalho de 2009, que passou a usar o conceito de direitos de parentalidade. A nova legislação ampliou de forma muito significativa os direitos dos pais e das mães trabalhadores/as (ver listagem de direitos em http://www.cite.gov.pt/pt/acite/proteccao02.html). Entre outras medidas, criou uma licença exclusiva do pai, de 20 dias úteis a gozar no período de licença da mãe (10 de gozo obrigatório no primeiro mês), induziu a partilha da licença dando o bónus de mais um mês de licença ao casal no caso de partilha pelos cônjuges (o pai deverá gozar em exclusivo pelo menos um mês da licença parental inicial) (Lopes, 2009).

Para que a ampliação dos direitos estatutários favoreça a sua utilização é fundamental que eles sejam conhecidos. Além de ações de disseminação de informação, a nossa legislação prescreve a obrigatoriedade de qualquer entidade patronal afixar em local apropriado a informação relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a em matéria de igualdade e não discriminação (art.º 24.º, n.º 4 do Código do Trabalho), como forma de promover o conhecimento e o acesso aos direitos. No entanto, continua ainda a verificar-se uma forte iliteracia de direitos em Portugal (Ferreira e outros, 2011).

Aspetos metodológicos do estudo Tendo em conta o objetivo deste estudo, a investigação foi de desenho qualitativo, utilizando como principal técnica a entrevista em profundidade, uma vez que procurava conhecer as experiências, interpretações, opiniões, significados e posições das pessoas entrevistadas. Por outro lado, o recurso a esta técnica e abordagem epistemológica justificava-se, também, pelo facto de ser necessário um estudo qualitativo complementar ao trabalho de levantamento extensivo de informação, em produção no âmbito do projeto mais amplo do Plano para a Igualdade em implementação na autarquia.4 Foram realizadas 20 entrevistas, que depois foram transcritas e analisadas com recurso ao software de análise de conteúdo NVivo8. As entrevistas tiveram uma duração média de duas horas e foram realizadas entre novembro e dezembro de 2011, decorrendo todas elas em casa da pessoa entrevistada. Foi construída uma amostra teórica / intencional, constituída por 20 funcionários/as da autarquia dez mulheres e dez homens a viver em conjugalidade (casados/as ou em união de facto), com pelo menos um/a descendente. Em termos etários, metade dos indivíduos de cada sexo tinha menos de 40 anos e metade mais de 40 anos de idade, de forma a compreender a problemática em diferentes momentos do seu ciclo de vida. No sentido de obter alguma diversidade em termos de categoria profissional, de entre os dez homens e dez mulheres entrevistados/as três eram assistentes operacionais, outros/as três eram assistentes técnicos/as e quatro técnicos/as superiores.

Resultados Atribuição da responsabilidade pela criação de soluções para a conciliação: entre o coletivo e o individual Procurou-se perceber nas entrevistas quem é que as pessoas consideravam os atores responsáveis pelas condições de conciliação o estado, as entidades empregadoras ou os próprios indivíduos. Encontrámos dois grandes grupos de respostas. Um, minoritário (seis pessoas), atribuiu a responsabilidade de tais soluções de forma repartida entre o estado, as empresas e os indivíduos, numa conceção socializada e coletivizada. Foram as mulheres quem mais apresentou este tipo de discurso, o que pode ser explicado pela perspetiva da necessidade, segundo a qual são os indivíduos com maiores constrangimentos e, logo, necessidade, que apresentam maior sentido de direitos (Dulk e Peper, 2007: 55).

Ao contrário, a maioria das pessoas entrevistadas (14) responsabiliza apenas os próprios indivíduos pela criação de soluções de conciliação, numa conceção claramente individualizante e privatizadora dos problemas.

Acho que somos nós mesmos. Acho que somos nós. Porque nós é que temos que nos adaptar à realidade em que vivemos. Se eu tenho uma família e tenho um trabalho, tenho de me adaptar a essas duas dimensões, porque foram escolhas minhas. [Técnica superior, 31 anos] Quem deve propor e quem deve pensar nessas soluções é o individuo porque é a parte interessada, não é? [Técnico superior, 36 anos, ent. 7] Susan Lewis (1998) concluiu pelo mesmo sentido limitado de direitos, num estudo com jovens britânicos que privilegiavam o sentido de responsabilidade do indivíduo face ao sentido de responsabilidade pública pelo apoio às famílias.

As pessoas que entrevistámos justificam esta consideração com o facto de a opção de ter família ser uma opção pessoal, devendo ser as famílias e as pessoas a encontrar soluções, e não a sociedade. A forte ideologia familialista, associada a um sistema de proteção social que tem assentado na contribuição informal das famílias (Portugal, 2006), para compensar as suas fraqueza e limitações, explica a prevalência desta conceção. Ao longo das duas últimas décadas houve um investimento público em equipamentos coletivos de apoio à família (idosos e crianças, especialmente). Essa linha de ação pública parecia querer traduzir um reconhecimento da importância e responsabilidade coletiva pelas tarefas de cuidar, numa altura de crescentes e profundas mudanças sociodemográficas (aumento das taxas de atividade de ambos os sexos, concomitante com o aumento do número de pessoas idosas para cuidar, com a nuclearização da família, entre outras). Essas démarches políticas não parecem ter sido suficientes para uma inversão das ideologias familialistas e individualizantes, que continuam a colocar o ónus das tarefas de cuidar sobre a esfera privada. Numa época de cortes e reduções salariais, bem como de redução dos investimentos públicos (com reflexo no apoio aos serviços públicos e privados de suporte à família, por exemplo), assistimos a um acentuar de uma retórica pública que pode reforçar aqueles processos de privatização e de individualização, apontando o olhar crítico público para o egoísmo das pessoas que não cuidam dos seus (veja-se as notícias sobre idosos encontrados mortos em suas casas), ou das mulheres que não querem ter mais filhos, com a consequente catástrofe demográfica.

Avaliação dos direitos: uma retórica de deveres e a resignação com os direitos existentes Talvez consequência deste sentido de que quem deve efetuar e gerir os cuidados familiares são as próprias pessoas e famílias, surge uma segunda constatação: a de que as/os entrevistadas/os se encontram satisfeitas/os com os direitos associados à parentalidade existentes. Nesta linha, foi interessante verificar que em algumas entrevistas a retórica dos deveres foi apresentada e automaticamente mobilizada como contraponto ao questionamento da satisfação com os direitos existentes.

eu acho que nós temos os direitos que devemos ter. Acho que a sociedade também não se constrói só com direitos, também temos os deveres e nós só queremos direitos e esquecemo-nos dos deveres. Eu acho que nós já temos os direitos que temos e que devemos ter esquecemo-nos é dos nossos deveres a maior parte das vezes. Já me pagam o ordenado já tenho direito a férias, a isto, àquilo o que é que queremos mais? [Assistente técnica, 42 anos, ent. 3, linhas 565-573] Esta retórica dos deveres emergiu em metade das entrevistas, indicando uma lógica de merecimento e individualização do direito a ter direitos, dependente da obediência aos deveres. Os direitos são assim enfatizados não como princípios de cidadania per se, mas como moeda de troca no jogo entre indivíduo e sociedade. Nesta linha de racionalidade, em que a legitimidade dos direitos decorre de forma estrita do cumprimento dos deveres, a maioria das pessoas entrevistadas revelou estar satisfeita com os direitos existentes (14 pessoas).

Esta conceção de direitos como algo de condicional é, segundo Margareth Somers (2008), tradutora de uma contratualização da cidadania, onde o direito a ter direito está ele próprio em questão pela ação da nova articulação entre estado, mercados e direitos. Segundo esta autora, o direito a ter direito é o sinal da ascensão do fundamentalismo do mercado e da desestatização (ibid.).

Como se pode observar na fala acima, reduz-se a ideia de contrapartida e direito no trabalho ao salário e às férias que as entidades empregadoras disponibilizam. Isto mostra uma noção muito restrita de direitos laborais, a qual remete apenas para a remuneração e o descanso.

Adicionalmente, verificou-se também a tendência de as pessoas associarem ao ter mais direitos o terem mais deveres, numa correlação positiva que faz recear a ampliação de direitos, associando-lhe consequências negativas em termos laborais. Temos, portanto, uma retórica de deveres que determina noções de ilegitimidade e/ou de indesejabilidade de direitos.

Apesar deste sentido de direitos condicionado, é interessante notar a consciência dos indivíduos quanto à perda de direitos já instituídos com o impacto das medidas de austeridade, como são exemplo os subsídios de Natal e de férias, e o corte de outros benefícios sociais que tinham anteriormente na autarquia, bem como o tom enfático com que lamentaram a perda dos abonos de família.

Relativamente à avaliação dos apoios concedidos pela entidade patronal de forma a facilitar a conciliação, apenas duas pessoas os consideraram insuficientes.

É sintomático que metade tenham desculpabilizado e justificado a ação da organização neste domínio, e que oito pessoas tenham afirmado que ela faz já o que está na lei.

É assim, eles nem que queiram ajudar, não podem, não é? Isto é um orçamento que vem, pronto, as horitas vão-nos pagando aquelas que podem, não é? Se fizermos horas ou então gozamos o tempo. Eu por acaso como tenho a agricultura às vezes peço para gozar o tempo mas também nos pagam as horas. Mas também não podem fazer mais que isso. [Assistente operacional do sexo masculino, 47 anos, ent.

10, linhas 632-636] A maioria das pessoas entrevistadas desculpabilizou, pois, a autarquia, não referindo que ela poderia fazer mais pelas condições de conciliação das pessoas que nela trabalham, o que confirma conclusões de investigações anteriores (Lewis, 1998), segundo as quais os indivíduos tendem a adotar a perspetiva da entidade empregadora, privilegiando os direitos da empresa em detrimento das suas necessidades enquanto trabalhadores/as e pessoas. Revela também a influência da já referida conceção de que o trabalhador é neutro, e não tem responsabilidades ou vida pessoal e familiar (Acker, 1992).

A avaliação dos direitos às licenças associadas à maternidade e paternidade Nas entrevistas, questionámos de forma mais específica sobre alguns direitos associados à parentalidade, designadamente quanto à extensão das licenças, uma vez que eles representam uma condição básica de conciliação da vida familiar com a profissional. Todas as pessoas, sem exceção, se concentraram nas licenças de maternidade. Foi possível verificar que metade expressaram a desejabilidade de que a licença de maternidade seja mais longa, e a restante metade o contrário, ou seja, a adequabilidade da duração das licenças atuais. Embora aparentemente se apresentem como respostas polarizadas, revelam e relevam, no entanto, racionalidades muito diferenciadas. As que consideram que o tempo de licença devia ser maior fazem-no em nome das crianças, referindo-se aos aspetos negativos de uma institucionalização precoce dos cuidados à criança / bebé, tal como constatado noutros estudos (Monteiro, 2005; Torres e Silva, 1998). São mais as mulheres que manifestam esta preocupação e a desejabilidade de maior duração da licença, constatada também noutras investigações (Lopes, 2009), confirmando que são elas quem expressa maior necessidade de apoios e direitos em matéria de conciliação (Dulk e Peper, 2007).

Se calhar, eu mãe, achei que era curta, não é? Por mim eu gostaria de estar mais um bocadinho a tratar da minha filha naqueles primeiros meses. Mas, se calhar, é assim, eu acho que as crianças vão muito pequeninas para o infantário, não é? O estado acha que é o suficiente, acha que é o tempo suficiente, mas se calhar se tivéssemos um bocadinho mais nem as crianças perdiam e as mães também ganhavam, não é? Eu acho que quem ganhava mais nisto tudo eram as crianças. [Técnica superior de 36 anos, ent. 18, linhas 449-454] Adicionalmente, estas pessoas que demonstraram a preferência pela extensão do período da licença de maternidade fizeram-no através de comparações com outros países europeus. Lewis e Smithson (2001) concluíram que, quando os indivíduos se comparam com outros que residem noutros países onde existe melhor apoio à conciliação, o seu sentido de direitos é mais elevado.

Quanto à perspetiva que rejeita licenças de maternidade mais longas, ela fundamenta-se nos efeitos negativos de tal período para as mulheres, expressos no isolamento na esfera doméstica e na tarefa do cuidar, e no corte e afastamento relativamente ao trabalho, à carreira e a outras esferas de participação reconhecidas como importantes para a identidade e bem-estar das mulheres.

eu sei que ao fim dos três meses ou quatro meses eu já estava a dar em maluca [risos], porque não fazia mais nada, portanto, sentia necessidade de fazer sempre algo mais para além de ter a [filha] não é? ao meu cuidado. O meu trabalho, as minhas coisas. Eu também acho que mais de quatro meses, também acho que não. [Assistente técnica de 35 anos, ent. 6, linhas 667-674] Várias pessoas fizeram esta avaliação menos positiva do período de licença de maternidade, fundamentando com a necessidade de dedicação da mulher a outras tarefas para além da maternidade, nomeadamente ao convívio proporcionado pelo trabalho. O mesmo foi encontrado por Rosa Monteiro (2005) junto das suas entrevistadas, que associavam o período de licença de maternidade a um centramento excessivo no papel convencional feminino e na tarefa de cuidar da criança. A experimentação da licença de maternidade é um primeiro momento de corte identitário com selfs anteriores, em que a liberdade e autonomia são substituídos por uma intensa necessidade de dedicação exclusiva a outro ser (id., ibid.: 91-92). O compromisso com os/as filhos/as, o centramento num papel convencional feminino e na domesticidade geram sentimentos contraditórios, entre o amor a outros e o amor por si (ibid.: 212).

O que este facto expressa bem é a forma como o trabalho entrou já no léxico identitário feminino (id., ibid.), derrubando conceções que colocam a família, a domesticidade, os/as filhos/as no centro da esfera identitária das mulheres, desvalorizando a participação no trabalho com um significado meramente instrumental (Monteiro, 2005; Torres, 2001). Parece ser esta a razão pela qual os homens e mulheres que participaram neste estudo concordaram com a duração atual da licença de maternidade, e reconheceram esse período como um intervalo algo penoso, em que a mulher se priva de um self mais completo. Justificam a sua afirmação com o facto de as mulheres no final desse tempo já sentirem a necessidade do contacto com colegas de trabalho e com o público, a necessidade de fuga da esfera doméstica, de fuga ao isolamento e, consequentemente, a necessidade de se sentirem úteis e autónomas.

Procurou-se também conhecer através das entrevistas a perceção das pessoas quanto às licenças recentemente atribuídas aos pais. Concluiu-se que, na generalidade, existe uma evidente concordância com as mesmas. Subjacente a esta perceção positiva, e até legitimadora do ampliar de direitos dos pais, está a ideia de envolvimento dos homens e de assunção de um modelo de paternidade mais ativa e presente (Wall, 2010) e do ideal de maior partilha de tarefas e de cargas por ambos os membros do casal (Torres, 2008; Wall e Arnold, 2007).

é importante os pais também acompanharem o crescimento e verem e passarem pelas fases das crianças porque não passavam não é? Era a mãe que estava em casa, o pai ia trabalhar e a mãe é que estava ali a gerir aquela fase que é difícil! Os primeiros meses não são fáceis! [Risos] Portanto acho muito bem que eles também percebam que uma criança também chora, também tem fraldas, também tem cocós, também tem essas coisas todas. [Assistente técnica, 42 anos, ent. 3, linhas 601-606] Obviamente que acho bem, tanto assim que eu aproveitei algum desse tempo, mas continuo a achar que é preciso pensarem em condições de parentalidade ao longo de dezoito anos e não só dos primeiros meses. Ainda hoje, às vezes, me dava jeito, gostava de sei lá, nem que fosse ir lanchar com a minha filha, não é? Mas acho que já houve uma boa evolução. Eu se pudesse ter ficado os três meses com a minha filha, eu tinha ficado [risos]. Foi uma boa evolução até porque, lá está, existe alguma adaptação do próprio casal, à situação do novo filho, portanto quanto mais tempo a pessoa tiver essa possibilidade de fazer essa adaptação melhor, porém depois também há que voltar para mundo real e depois tornar-se a adaptar, não é? [Técnico superior, 41 anos, ent. 13, linhas 431- 441] O que esta ideia nos permite também concluir é que existe um certo afastamento da estereotipia de género que colocava no centro identitário dos homens o trabalho e o mundo exterior, associando o seu papel à figura de ganha-pão masculino, ao trabalho remunerado e não aos afetos, cuidados e domesticidade (Amâncio, 1992; Monteiro, 2005). Parece verificar-se um reconhecimento crescente de uma reconfiguração da identidade e papel sexual masculinos, revalorizando a sua ligação à domesticidade e aos cuidados, para participarem mais ativamente na esfera doméstica e familiar, nomeadamente no cuidado e educação dos/as filhos/as. É o desejo de abandono da rigidez de papéis sexuais quanto ao cuidado das crianças o que parece querer emergir nas entrevistas realizadas. No mesmo sentido vão as opiniões expressas relativamente à possibilidade de partilha das licenças dada pela mais recente legislação. As principais vantagens apresentadas para o usufruto da licença partilhada foram as seguintes: a importância da criação de laços e da partilha de afetos com o/a bebé desde o seu nascimento tanto por parte da mãe como do pai; os pais poderem experienciar as dificuldades e exigências da prestação de cuidados a um/a bebé; a possibilidade de as mulheres-mães regressarem mais cedo ao seu trabalho.

A revalorização da troca de afetos entre o pai e a criança pode ser explicada tendo em conta a centralidade que a criança tem, atualmente, na redefinição do masculino (Wall, 2010). Assim, a criança passa a ser, também, um elemento progressivamente apropriado pelos homens na construção de uma masculinidade mais efetiva (ibid.: 463).

Principalmente as mulheres que participaram no estudo referem que é importante os homens perceberem que ter uma criança pequena não é um mar de rosas. As palavras transcritas acima indicam não só o reconhecimento deste caráter penoso do trabalho de cuidar, como também a desejabilidade da sua partilha entre os dois progenitores. As pessoas parecem assim afirmar que o cuidado e a educação dos/as filhos/as não deve ser reportório único das mulheres e que os homens devem partilhar não só os aspetos positivos da parentalidade, mas também os aspetos penosos, como também investigações anteriores revelaram (Monteiro, 2005; Torres e outros, 2000).

O facto de neste estudo serem maioritariamente as mulheres a referirem os benefícios da licença partilhada decorre do reconhecimento da sobrecarga doméstica feminina, consequência do assimétrico envolvimento dos homens nos cuidados familiares (Lopes, 2009). Segundo Mónica Lopes é o alívio desta sobrecarga a principal razão para o reconhecimento da importância desta participação masculina no cuidado dos/as filhos/as (ibid.).

Porém, e não obstante a manifestação de uma opinião positiva relativamente à licença partilhada, o facto é que, de entre as seis pessoas entrevistadas (três mulheres e três homens) que poderiam ter usufruído dessa nova possibilidade conferida pela lei de partilha da licença com o/a cônjuge, apenas os três homens o fizeram. Este facto poderá confirmar a conclusão de Sofia Aboim (2010), de que as modalidades de divisão do trabalho familiar que têm vindo a emergir combinam de forma complexa continuidades e descontinuidades com o modelo tradicional da divisão dos papéis sexuais. As causas apontadas pelas três mulheres para a não utilização da licença partilhada foram: a resistência dos cônjuges ao novo papel e tipo de paternidade induzido pela política (apresentando um modelo mais tradicionalista da parentalidade onde está presente o estereótipo de género, segundo o qual as mulheres é que devem ficar em casa a cuidar das crianças); a vontade da própria mulher em querer concretizar e realizar aquilo que considera uma importante parte da sua identidade feminina (ser mãe e cuidar), reproduzindo ela própria o estereótipo de que as mulheres desejam ficar em casa a cuidar dos/as filhos/as e que essa tarefa lhes confere um reconhecimento de si próprias satisfatório, porque é próximo de uma imagem socialmente valorizada de feminilidade (Monteiro, 2005); a gestão das situações profissionais e económicas do casal.

Relativamente aos direitos para prestação de cuidados aos/às filhos/as doentes e para participarem em reuniões escolares, todas as pessoas entrevistadas adotaram uma perspetiva legalista na valorização da sua existência, ou seja, consideraram que elas são importantes porque existem. No entanto, quanto à sua utilização emergiram quatro grandes categorias: utilização por opção ou por coerência de papel sexual (as mulheres) (oito pessoas); utilização por necessidade e substituição da/o cônjuge (os homens) (seis pessoas); não utilização por recurso às redes de apoio: familiares que os/as substituem nessas tarefas (quatro pessoas); não utilização para evitar interferência da família sobre o trabalho: estratégias de gestão da conciliação (duas pessoas).

São as mulheres quem mais apresenta a primeira categoria de resposta, assumindo as responsabilidades e tarefas de cuidar como suas e não delegáveis. Ao fazê- lo, reproduzem uma ideia de feminilidade convencional. Este tipo de atitude acaba por ter como consequência uma sobrerrepresentação das mulheres na categoria de absentismo ou faltas para prestação de cuidados a familiares, o que se confirmou nos apuramentos do balanço social da autarquia. Segundo investigações internacionais e informação estatística, as mulheres são, efetivamente, as principais utilizadoras das licenças associadas aos cuidados às crianças (Lopes, 2009). Por sua vez, os homens foram quem expressou a segunda categoria assinalada no quadro, confirmando a conclusão de Mónica Lopes de que apesar de os homens participarem cada vez mais no cuidado com as crianças, tendo em conta a expansão significativa do recurso às licenças, estes continuam a revelar uma tendência para rejeitar a redução do seu envolvimento profissional para o usufruto de licenças no âmbito da prestação de cuidados aos/às filhos/as (ibid.: 290). Percebemos assim que a estereotipia de género e as assimetrias dos papéis sexuais persistem como elementos determinantes da forma como os sujeitos pensam e utilizam os seus direitos de parentalidade (Amâncio, 1994; Torres e outros, 2000).

Quando em questão está a informação, a procura e literacia sobre os direitos existentes, metade das pessoas do estudo consideraram que não existe informação suficiente, e as restantes colocaram a tónica nas dificuldades de acesso a essa informação. Dentre estas últimas destacaram-se as pessoas com mais baixos níveis de escolaridade, dado também referido por Lewis e Smithson (2001) como fator que condiciona o sentido de direitos. Verificámos que a procura de informação é essencialmente instrumental (quando necessário), e que são as pessoas com menos escolaridade que mais recorrerem a serviços de apoio e não a consultam autonomamente. Verificou-se também que sete pessoas entrevistadas não conhecem todos os direitos nesta matéria (listagem apresentada durante as entrevistas). As razões para esta falta de conhecimento dos direitos, segundo o que foi possível apurar junto das pessoas entrevistadas, resulta de três fatores: do desinteresse informativo no âmbito dos direitos, da não necessidade de usufruto e, também, da insuficiente qualidade informativa dos serviços da instituição.

Perceção de que a existência de direitos por si só não garante a não discriminação Foi possível concluir que as pessoas percecionam uma interferência negativa da utilização dos direitos associados à parentalidade sobre a vida profissional.

Subjacente a esta perceção está a consciência de que a mera existência dos direitos não garante a não discriminação de quem necessita de os utilizar. As entidades empregadoras possuem conceções de trabalhador/a ideal e as pessoas têm consciência das penalizações de carreira que decorrem geralmente do afastamento desse ideal de trabalhador/a (sem responsabilidades domésticas ou familiares, inteiramente disponível para o trabalho).

É evidente nos discursos de todas as pessoas entrevistadas a consciência da existência de discriminação das mulheres devido à condição de ser mãe e consequente usufruto das licenças a ela associadas. As palavras desta entrevistada, que fala da sua experiência como administrativa numa pequena fábrica (antes de trabalhar na autarquia), são disso ilustrativas: O meu patrão [na empresa privada onde trabalhou] dizia-me muitas vezes: Vê lá bem se não estão grávidas pergunta olha bem Ele não queria, de maneira nenhuma, nenhuma mulher grávida, porque nas fábricas um elemento é fundamental.

Trabalhar em linha é necessário e se um elemento falta a dificuldade é muito grande mas ele não queria. E, quando algumas engravidavam, já depois de lá estarem há muito tempo, ou assim, e utilizavam o direito a tirar a hora para amamentar ele dizia-me logo: Vê bem se vão mesmo amamentar achas que elas vão mesmo amamentar? Tu confirma bem olha lá se calhar não vão. E eu, como mulher, sei o que é [Assistente operacional do sexo feminino, 44 anos, ent. 4, linhas 765-773] Esta notória consciência da discriminação feminina em consequência da maternidade, por parte dos homens e mulheres que participaram neste estudo, já havia sido salientada em estudos anteriores (Lopes, 2009). Com efeito, a maternidade é estigmatizada como sendo um fator que diminui a produtividade e coloca sobrecarga laboral nos/as outros/as colegas de trabalho (id., ibid.).

Também foi expresso o mesmo tipo de impacto como consequência da assunção pelos homens de uma paternidade mais ativa, expressa por exemplo na utilização de licenças. Neste sentido, o discurso das pessoas entrevistadas revela que as culturas organizacionais são hostis e não favorecedoras da utilização de licenças associadas à parentalidade, desta vez também relativamente aos pais que, por receio, se veem condicionados e pressionados a não usufruir das mesmas.

Os homens se calhar, até podem sair mais [prejudicados] porque, precisamente a sociedade em que nos integramos ainda não está muito recetiva a esta nova modalidade e creio que ainda não compreendem muito bem, nem aceitam como normal um pai tirar uma licença de paternidade. [ ] Porque uma entidade patronal, não me parece que já seja assim tão visionária [risos]. [Técnica superior, 29 anos, ent. 1, linhas 347-349 e 353] Também, eu acredito que sim porque, é assim, as pessoas, principalmente os privados penso que começam logo olha este gajo, foi a mulher que o teve e ele vai para casa, há sempre aquelas boquitas assim e muitos não gozam com medo, também, mas têm direito. As leis vieram é para se cumprir. [Assistente operacional do sexo masculino, 47 anos, ent. 10, linhas 574-577] Significa isto que as pessoas estão conscientes e reconhecem a discriminação na sequência da utilização das licenças de parentalidade. Reconhecem estas consequências negativas para as mulheres e também para os homens que as utilizem, bem como a hostilidade das organizações ao usufruto desses direitos, o que é um fator que sempre obstaculizou a utilização dos direitos por parte das mulheres e agora dos homens. É a consciencialização de que as culturas organizacionais não são amigas da família. Como refere S. Lewis (1998), não basta haver direitos para que as pessoas sintam que têm direito a eles e que os podem utilizar. Na análise dos discursos dos/as participantes neste estudo foram identificadas duas grandes barreiras que obstaculizam, particularmente, a utilização das licenças de maternidade, de paternidade e de ausência ao trabalho para prestar assistência a crianças doentes ou ir a reuniões escolares: a fragilidade do vínculo contratual e a falta de sensibilidade das chefias.

Tipo de instituição como fator facilitador para o usufruto das licenças e para melhores condições de conciliação O tipo de instituição uma autarquia é apontado pelas pessoas entrevistadas como um fator decisivo para a maior facilidade de acesso aos direitos de parentalidade, bem como para uma conciliação mais efetiva entre o trabalho e a vida familiar. As pessoas consideram que é mais fácil usufruir dos direitos e conciliar a esfera profissional e familiar numa instituição do setor público do que numa do setor privado. Este dado confirma as conclusões resultantes de investigações anteriores de Dulk e Peper (2007), segundo as quais são as organizações governamentais que mais apoios prestam para que os indivíduos estabeleçam uma conciliação efetiva entre o trabalho e a família. Do mesmo modo, Lewis (1998) refere que é no setor público, onde o lucro não se impõe como um critério, que parece existir um maior sentido de direitos para a conciliação, contrariamente ao setor privado, mais condicionado pela pressão económica e mais promotor de insegurança laboral.