Os contributos do emprego apoiado para a integração das pessoas com doença
mental
PANORAMA HISTÓRICO E CONCEPTUAL
O acesso ao emprego no mercado normal de trabalho é um meio por excelência,
para aceder a uma participação activa na comunidade e uma garantia de igualdade
de direitos e oportunidades fundamentais. Mas as organizações socioeconómicas e
a crescente competitividade e globalização dos mercados potenciam a permanência
de dinâmicas geradoras de situações marginalizantes e de exclusão social, que
tendencialmente recaem sobre grupos que devido a situações adversas ou
restritivas, de carácter socio-étnico-cultural, ou outras, se apresentam mais
vulneráveis (Coelho, 2009).
A ideia central do emprego apoiado é a de apoiar as pessoas com problemáticas
graves a escolher, obter e manter um emprego competitivo e integrado na
comunidade (Ornelas, 2008). Este conceito implica que os trabalhadores com
deficiência ou doença mental tenham salários, deveres, benefícios e resultados
de integração idênticos no maior grau possível igual à de qualquer outro
trabalhador (Mank, Cioffi, & Yovanoff, 1998), pelo que os indicadores de
qualidade do emprego apoiado incluem a obtenção destes resultados, e não apenas
a prestação do trabalho (Ford, 1995; Mank, O’Neill, & Jensen, 2000).
Para uma melhor compreensão, situamos a origem do emprego apoiado nos E.U.A.,
no final da década de 70, quando os defensores dos direitos civis e os técnicos
dos serviços na área dos deficientes mentais tomaram uma crescente consciência
de que os estudantes do ensino especial não faziam a transição para o mundo
competitivo de trabalho. Nesta época, surgem os primeiros projectos-piloto de
emprego apoiado para deficientes, desenvolvidos em parceria com algumas
universidades, como a Virgínia Commonwealth University, nos quais foram
testadas, com sucesso, novas metodologias de integração profissional em
contexto de trabalho, incluindo 3 serviços básicos: a colocação directa no
mercado de trabalho, a formação em posto de trabalho e o suporte continuado
dentro e fora da empresa (Ornelas, 2008).
Estes projectos-piloto e outros acontecimentos seminais nos EUA conduziram à
legislação do emprego apoiado, em 1984, possibilitando a elegibilidade dos
estados federais para receber fundos para o advocacy, planeamento e
desenvolvimento de projectos de emprego apoiado para as pessoas com deficiência
(Will, 1986).
No entanto, embora a sua origem se encontre na área da deficiência, não podemos
deixar de referir o contributo da desinstitucionalização psiquiátrica e as
experiências pioneiras da reabilitação psicossocial das pessoas com doença
mental que, segundo a nossa leitura, tiveram um papel mobilizador dos
profissionais e do poder político, no âmbito da compreensão de que a utopia da
integração era possível e não quimérica. Em primeiro lugar, os problemas
específicos da transição, de um sistema de educação especial para uma
integração na vida adulta, não se colocaram do mesmo modo para as pessoas com
doença mental. Apesar das pessoas com doença mental estarem abrangidas pela Lei
dos serviços de reabilitação vocacional desde 1943 (Skelley, 1980) não existiam
serviços educacionais e vocacionais para os jovens adultos com doença mental
(Anthony & Blanch, 1987), o que poderia explicar o seu reduzido acesso aos
recursos profissionais. Em segundo lugar, embora dentro de um quadro normativo
de desinstitucionalização psiquiátrica, a legislação e os serviços na área da
saúde mental prestaram pouca atenção às questões profissionais (Anthony &
Blanch, 1987).
Contudo, durante os anos 60 e 70, foram desenvolvidos com sucesso uma série de
programas de emprego transitório, baseados nos modelos pioneiros da Fountain
House em Nova York, da Thresholds em Chicago, do modelo Fairweather Lodge e
outros similares (Anthony & Blanch, 1987). Outros precursores importantes
do emprego apoiado para pessoas com doença mental foram alguns programas de
emprego para desempregados, tais como o Jewish Vocational Services, o Job Club
e o Supported Work Model (e.g., Jacobs, 1991). Embora estes programas fossem
originalmente criados para dar apoio a desempregados sem deficiência, à medida
que a desinstitucionalização psiquiátrica progredia, tiveram de começar a dar
apoio a um largo número de pessoas com doença mental que passaram a residir nas
suas comunidades (MacDonald-Wilson, Mancuso, Danley, & Anthony, 1989).
Este movimento dos Centros de Reabilitação Psicossocial e outras organizações
da sociedade civil americana incorporaram muitos dos princípios do movimento
humanista que esteve na génese da desinstitucionalização psiquiátrica e que
foram considerados como importantes na perspectiva do emprego apoiado – a
integração em espaços na comunidade fora dos hospitais psiquiátricos, bem como
a aceitação de que as pessoas com doença mental tinham os mesmos direitos e
deveres que os demais cidadãos.
Deste modo, em 1986, uma aliança da IAPSRS (Internacional Association of
Psychosocial Rehabilitation Services) com outras organizações, conseguiu a
aprovação de uma série de alterações legislativas, que incluíssem
especificamente as pessoas com doença mental, redefinindo a empregabilidade
desta população, incluindo o trabalho em part-time; a utilização de fundos
estatais específicos da reabilitação, bem como a criação de um programa de
fundos específico para os serviços de emprego transitório e apoiado, tornando
assim possível a melhoria dos serviços vocacionais e de reabilitação, e
respectiva acessibilidade das pessoas com doença mental. (Anthony & Blanch,
1987).
Um ano mais tarde, em 1987, o Centro de Reabilitação Psiquiátrica, da Boston
University, desenvolveu o Modelo Choose-Get-Keep (escolha, colocação e
manutenção), adicionando a componente da escolha individual do projecto de
emprego, como uma dimensão essencial do sucesso na integração profissional (cf.
Ornelas, 2008).
Ao longo dos anos 90, pensamos ter ocorrido mais um desenvolvimento no modelo
de emprego apoiado, na medida em que o suporte passou a incluir o contexto
ecológico (cf. Kelly, 2006) reforçando o papel dos suportes naturais (Nisbet
& Hagner, 1988), que nos EUA foram reconhecidos legalmente. Desse modo, o
suporte exclusivamente profissional (job coach) passou progressivamente a ser
desempenhado pelos recursos humanos das empresas e tutores (supervisor ou
colega de trabalho responsável pela formação), tendo-se descoberto que esse
processo, que é natural, produz resultados mais eficazes não só para o
trabalhador (Mank et al., 2000), como para as próprias empresas (e.g., Graffam,
Shinkfield, Smith, & Polzin, 2002).
Por todas estas razões, e muitas outras, o emprego apoiado tem possibilitado a
entrada no mercado de trabalho de milhares de pessoas. Por exemplo nos EUA, 42
estados indicaram que, durante o ano fiscal de 1992, estiveram envolvidos em
programas de emprego apoiado 90.000 indivíduos (Revell, Wehman, Kregel, &
West, 1994), e que no final da década de 90 este número atingiu os 150.000
(West, Kregel, Hernandez, & Hock, 1997).
Similarmente, a um nível internacional várias organizações começaram
progressivamente a promover esta opção para as pessoas com deficiência no
geral, realçando o princípio dos empregos reais e das oportunidades de emprego
inclusivas. Por exemplo, em 1993, a Assembleia-geral das Nações Unidas incluiu
na norma da igualdade de oportunidades, as pessoas com deficiência. A regra 7,
sobre o emprego, declarou que a pessoa com deficiência deve ser empowered para
exercer o direito a obter um emprego pago, sendo responsabilidade dos estados
membros remover as barreiras ao emprego. De acordo com esta regra, o objectivo
deverá ser sempre a obtenção dum emprego competitivo.
Do mesmo modo, a Declaração de Viena e o programa de acção adoptado na
Conferencia Mundial sobre os Direitos do Homem em 25 de Junho de 1993, conteve
um capítulo específico sobre a igualdade, dignidade e tolerância, com uma
secção específica para os direitos das pessoas com deficiência.
Também em Copenhaga, em 1997, a Declaração de Desenvolvimento Social e o
Programa de Acção da Cimeira Mundial sobre o Desenvolvimento Social enfatizou a
necessidade de expandir o emprego produtivo, a integração social e a redução do
desemprego. No Programa Mundial de Acção, o emprego, foi considerado como
fundamental para a igualdade de oportunidades das pessoas com deficiência.
O emprego apoiado tornou-se assim uma realidade para países com diferentes
situações sociais, económicas, políticas e culturais, tais como o Peru, Zâmbia,
Espanha, Portugal, Alemanha, Austrália, e muitos outros (Jenaro, Mank,
Bottomley, Doose, & Tuckerman, 2002). Estes esforços resultaram num aumento
dos trabalhadores com deficiência que obtiveram empregos reais em empresas do
mercado competitivo de trabalho. Por exemplo, segundo Jenaro et al. (2002), no
Reino Unido, mais de 158 agências de emprego apoiado prestaram suporte a cerca
de 5000 pessoas. Em Espanha em 1996, pelo menos 35 programas de emprego apoiado
abrangeram 1385 trabalhadores (Verdugo, Urríes, & Bellver, 1998). Na
Alemanha, serviços especializados de integração (integrationsfachdieenste)
ofereceram serviços de colocação e suporte intensivo, para facilitar a
transição das firmas sociais ou do desemprego, para o mercado competitivo de
trabalho (Doose, 1996).
Contudo, existem ainda muitos desafios. Por exemplo, na Alemanha apesar das
iniciativas referidas, na década de 90, existiam cerca de 620 firmas sociais
com mais de 175.000 pessoas em comparação com 180 serviços integrados de
emprego, para um valor estimado de 4.000 pessoas que eram apoiadas em locais de
trabalho típicos (Doose, 1996). Do mesmo modo, nos E.U.A., existiam muito mais
pessoas em empregos segregados e não inclusivos, do que programas inclusivos
(Albin & Rhodes, 1993; Murphy & Rogan, 1995).
Por outro lado, segundo Jenaro (1998) e com algumas excepções como os EUA,
Holanda, Noruega, Áustria e Austrália, a maioria dos países não tem legislação
a nível nacional sobre o emprego apoiado, embora alguns países tenham
legislação sobre os apoios à contratação das pessoas com deficiência (e.g.,
Espanha, Portugal, Alemanha e Grã Bretanha). Acresce que ao nível da União
Europeia, foram desenvolvidos vários projectos integrados de formação e
emprego, com o suporte financeiro do Fundo Social Europeu através de diversas
iniciativas como o Horizonte 1 e 2 (Jenaro, 1998; Verdugo et al., 1998) e de
outros programas, tornando-se esta a principal fonte financeira do emprego
apoiado, com as consequentes desvantagens ao nível da continuidade dos
financiamentos dos suportes à manutenção do emprego.
Esta rápida dispersão de programas levou à necessidade de aderência a um
conjunto de procedimentos de implementação e avaliação estandardizados a nível
internacional (Mank et al., 2000). Nesse âmbito, de há uns anos a esta parte,
foi criada a Rede Europeia de Emprego Apoiado (EUSE, European Union of
Supported Employment) contando com a presença de programas na Noruega, Suécia,
Finlândia, Islândia, Alemanha, Bélgica, Holanda, Inglaterra, País de Gales,
Escócia, Irlanda do Norte, Irlanda, Áustria, Hungria, República Checa, Espanha,
Portugal, Itália, Grécia, Chipre e Malta (Doose, 1996) e os números e as
mudanças continuam a evoluir.
Nesse sentido, e em particular, nos anos mais recentes de globalização,
pensamos estar em curso mais uma evolução do emprego apoiado, no sentido do seu
alargamento a públicos diversificados em situações de desvantagem (como o
desemprego de longa duração, a violência doméstica, etnia, migrações, entre
outros) perspectivando-se o emprego apoiado como parceiro na gestão da
diversidade do capital humano das empresas e respectivas políticas de
responsabilidade social (cf. Benites, Correia, Duarte, Marques, & Mendonça,
2008).
EMPREGO APOIADO – UMA PRÁTICA BASEADA NA EVIDÊNCIA
Na área específica da saúde mental, o emprego apoiado foi considerado como umas
das 6 práticas baseadas em evidências (evidence based practices), que teve
impactos positivos para as pessoas com doença mental grave (Bond, Drake, &
Becker, 2008).
As principais linhas de investigação do emprego apoiado, baseadas em evidências
científicas, podem ser esquematizadas segundo dois níveis de análise: o
primeiro provém de 2 fontes primárias, os estudos sobre a conversão dos centros
de dia em programas de emprego apoiado e os estudos experimentais (ou quase-
experimentais) que comparam o emprego apoiado com outros modelos distintos; e o
segundo, relativo à evidência dos princípios-base do emprego apoiado.
Os resultados de vários estudos sobre a conversão de programas, revistos por
Bond (2004), indicaram que 40-60% dos indivíduos com doença mental obtiveram
emprego, em comparação com menos de 20% das pessoas dos grupos de controle; e
que as intervenções de suporte poderiam triplicar a taxa base de emprego de 15%
para 45%. A revisão de Bond et al. (2008) dos estudos experimentais indicou que
a maioria dos participantes em emprego apoiado obteve emprego competitivo com
maior rapidez, nos primeiros 6 meses, com taxas de contratação três vezes
superiores aos outros modelos, embora em regime de part-time.
O segundo nível de evidências reporta-se aos estudos relativos aos 4 princípios
centrais do emprego apoiado (emprego competitivo, rápida colocação no mercado
de trabalho, escolha vocacional de acordo com o candidato e manutenção do
emprego) que poderemos sintetizar do seguinte modo:
Serviços focalizados no emprego competitivo
O primeiro aspecto deste princípio parte do pressuposto de que a melhor forma
de encontrar um emprego passa por ajudar o candidato a encontrar e manter esse
emprego. O ponto de vista alternativo passa pelas estratégias indirectas de
melhoramento da doença (e.g., Gunderson, Frank, Katz, Vannicelli, Frosh, &
Knapp, 1984), que teriam um efeito “spread” no domínio do funcionamento
vocacional. Segundo Bond et al. (2008), a evidência preponderante sugere que
estas intervenções não directamente relacionadas com o trabalho (como a
psicoterapia, medicação, psicoeducação) apresentam um impacto baixo ou nulo nos
resultados do emprego competitivo.
O segundo aspecto, relaciona-se com a ideia de que o emprego protegido, e
outras vias que não têm uma focalização no emprego competitivo, não contribuem
e podem mesmo interferir com este objectivo. Neste domínio, a baixa eficácia do
emprego protegido progredir para o emprego competitivo foi estabelecida nos
estudos revistos por Bond et al. (2008). Não obstante a qualidade e quantidade
de recursos alocada ao emprego protegido nos últimos 40 anos, os resultados não
têm sido muito animadores, dado que as competências aprendidas nestes contextos
não são generalizáveis às situações de emprego (Bond, Dietzen, McGrew, &
Miller, 1995). Segundo estes autores, é como se a própria possibilidade de uma
alternativa gradual, baixe à partida as expectativas e o grau de exigência e
responsabilização. Além disso, estes contextos, independentemente da sua forma
e qualidade, criam não só uma percepção de que a pessoa é menos capaz, como uma
dependência das equipas de reabilitação que diminui a iniciativa e vontade de
entrar no mercado de trabalho (Bond, 2004). Do mesmo modo, os programas de
reabilitação psicossocial apresentam uma fraca enfâse vocacional e baixas taxas
de emprego competitivo (Bond et al., 1995; Mueser, Clark, Haines, Drake,
McHugo, et al., 2004). Um indicador indirecto poderá ser encontrado no “tempo
que o técnico de emprego passa na comunidade” e que permite avaliar se um
programa tem de facto uma visão do emprego competitivo (Becker, Smith, Tanzman,
Drake, & Tremblay, 2001).
O terceiro aspecto diz respeito aos diferentes objectivos do emprego,
subjacentes às diferentes correntes da saúde mental e reabilitação. A corrente
do emprego apoiado refere implícita ou explicitamente o objectivo da
remuneração, da integração e do recovery. Para outras abordagens, nem todas as
pessoas com doença mental são capazes de obter e /ou manter um emprego
competitivo, sendo o emprego protegido a melhor opção (Black, 1992). Outras
ainda indicam que o emprego transitório é um meio para construir confiança,
competências laborais e uma história de trabalho que facilite o potencial
emprego competitivo, mas que, entretanto, o emprego transitório constitui um
resultado com valor próprio (Bilby, 1992). E, por fim, outras correntes referem
que uma agência com uma vasta opção de diferentes modelos de emprego seria a
melhor estratégia para garantir colocações para a maioria dos consumidores
(Shimon & Forman, 1991; Starks, Zahniser, Maas, & McGuirk, 2000), e
especialmente em economias que tivessem um alto desemprego (Krupa, 1998).
Ao nível duma perspectiva económica, os programas de emprego apoiado, ao
promoveram a integração profissional das pessoas em situação de desvantagem e a
sua mudança para um estatuto de contribuintes, com rendimentos substancialmente
maiores aos do emprego protegido, contribuíram também para a redução de despesa
com as pensões e subsídios sociais (Kregel, Wheman, Revell, Hill, & Cimera,
2000). No mesmo sentido, a investigação tem vindo a demonstrar que os programas
de emprego apoiado possibilitaram a redução de despesa com outros serviços,
nomeadamente com a saúde mental (Bond et al., 1995) e com programas
ocupacionais (Revell, Kregel, Wehman, & Bond, 2000).
Por outro lado, quando comparado com o emprego protegido, o emprego apoiado
apresentou uma melhor relação custo – benefício, geralmente na ordem dos 40 a
60% dos custos associados aos programas de dia ou de emprego protegido (Kregel
et al., 2000). Segundo Cimera (2006), mesmo os programas de emprego apoiado
para pessoas deficiências graves e múltiplas, apresentaram uma relação custo-
benefício positiva. Os estudos científicos parecem também confirmar uma
tendência positiva ao longo do tempo, geralmente a partir do 4º ano de
implementação do emprego apoiado (Cimera, 2006). Alguns autores têm contudo
argumentado que a comparação dos custos-benefícios segundo um ponto de vista
estritamente económico não faz muito sentido, porque este tipo de análise
deveria ser utilizada entre programas que pretendessem atingir o mesmo
resultado, o que não foi o caso. Em concreto, o emprego protegido tinha como
resultado o desempenho de actividades e tarefas em contextos segregados ao
passo que o emprego apoiado integrava indicadores claros de empregos integrados
na comunidade (Cimera, 2006). Por outro lado, se a remuneração for o objectivo,
alguns estudos indicam que os programas de emprego protegido atingem, por
vezes, remunerações significativamente maiores que o emprego apoiado (e.g.,
Drake, Becker, Biesanz, Wyzik, & Torrey, 1996), embora não seja sempre
assim (Macias, 2001), o que poderá dever-se aos designs dos estudos (e.g.,
comparam indicadores salariais de emprego protegido a tempo inteiro com emprego
apoiado em part-time).
Outra questão, a um nível completamente diferente, passaria por perceber se os
empregos competitivos seriam intrinsecamente melhores (evidência através de
resultados não-vocacionais), ou mais satisfatórios (estudos de satisfação), que
o emprego protegido/outros, existindo uma vasta evidência que tem contribuído
para essa compreensão.
Segundo Ornelas (2008), “Para as pessoas com doença mental, o emprego tem sido
perspectivado como um factor facilitador não apenas da sua integração na
comunidade, mas também do seu processo de recovery” (cit.
Ornelas, 2008, p. 129). Deste modo, e em primeiro lugar, a literatura indica
que um emprego significativo é essencial para o recovery dum sentido pessoal de
esperança e valor, sendo descrito como um dos indicadores funcionais do healing
e crescimento além da incapacidade (Deegan, 2007; Spaniol, Gagne, &
Koehler, 1997).
Em segundo lugar, o emprego tem sido associado à redução de sintomatologia
psiquiátrica (Bell, Lysaker, & Milstein, 1996; Mauser, Becker, Torrey, Xie,
Bond, Drake, & Dain, 1997, cit. Ornelas, 2008); à redução de situações de
isolamento e exclusão, proporcionando oportunidades de fortalecimento
individual e social (cf. Wehman, 2001); e ao aumento do empowerment pessoal
(Rogers, Chamberlin, Ellisin, & Crean, 1997, cit. Ornelas, 2008). Outros
estudos, também têm associado o emprego a um sentimento de bem-estar (Laird
& Krown, 1991, cit. Ornelas, 2008); a um aumento na melhoria na qualidade
de vida dos trabalhadores em emprego apoiado (Verdugo, Urríes, & Bellver,
1998); e a aumento de autodeterminação (Kober, 1999). Vários estudos referiram
ainda que o emprego apoiado contribuiu para o estabelecimento de novas relações
interpessoais e fortalecimento das redes de suporte social, bem como a um maior
envolvimento e participação noutras actividades da comunidade (Bond et al.,
1995; Torrey, Becker, & Mombray, 1995, citados por Ornelas, 2008),
contribuindo nesse sentido, para o aumento dos níveis de autonomia e
independência (Revell, Inge, Mank, & Wehman, 1999).
Por outro lado, os trabalhadores em emprego apoiado têm expressado o grau de
satisfação com os seus empregos e com os serviços de suporte (cf. Sousa et al.,
2008). Um estudo de referência realizado pelo Centro de Formação e Investigação
em Reabilitação, da Universidade da Virgínia, a esmagadora maioria (90%) dos
participantes referiu que gostava dos seus empregos (Parent, 1996).
Relativamente ao impacto que o emprego teve nas suas vidas, a maioria dos
participantes identificou melhorias muito significativas na sua vida,
nomeadamente, um maior poder de compra, ser mais produtivo/a, estar mais
confiante, sentir-se mais realizado, estar mais independente e ter mais amigos
(Parent, 1996).
Rápida pesquisa de emprego
O suporte para uma rápida pesquisa e colocação no mercado de trabalho foi bem
documentada pelos estudos revistos por Bond et al. (2008) e este princípio tem
sido vastamente aceite pela maioria da comunidade da reabilitação (e.g., Cook,
Razzano, Burke-Miller, Blyer, Leff, & Mueser, 2007; Crowther, Marshall,
Bond, & Huxley, 2001).
No entanto, ao longo de vários estudos tem decorrido uma enorme variação entre
as competências dos técnicos e os resultados de emprego (e.g., Drake, Bond,
& Rapp, 2006; Swanson, Becker, Drake, & Merrens, 2008). Do mesmo modo,
a literatura indica algumas das estratégias para melhorar esta área,
nomeadamente, a adequação do job matchàs necessidades dos locais de trabalho; o
empowerment dos técnicos de emprego apoiado e uma cultura de negociação e
desenvolvimento de parcerias com as empresas e associações empresariais activas
na responsabilidade social (e.g., Duarte & Coelho, 2000).
Escolha do projecto profissional de acordo com as preferências do candidato
Este princípio, introduzido pela Escola de Bóston, é uma componente central do
sucesso do emprego apoiado. No entanto, segundo a revisão de Bond et al.
(2008), a maior parte dos estudos não analisou esta questão de forma isolada,
apresentando resultados que poderão ter sido enviesados pelos diferentes
períodos de follow up. No entanto, as evidências indirectas que foram
analisadas em revisões anteriores (com cerca de 10 anos), referiram existir uma
maior manutenção laboral para os consumidores que obtiveram empregos de acordo
com as suas preferências (e.g., Becker, Bebout, & Drake, 1998). A revisão
de Bond, em 2004, confirmou este aspecto, indicando que a escolha do emprego
foi adaptada às forças e preferências dos consumidores, incluindo posições
laborais não convencionais e não facilmente categorizadas.
Outros aspectos indirectos relacionados com a orientação vocacional foram
indicados numa publicação de Bissonnete (1994) sobre a arte de criar
oportunidades, em que foi indicado como factor essencial, a energia e
criatividade dos profissionais.
Manutenção do emprego: Suportes de longo termo
O mais casual observador poderá constatar que a manutenção do emprego tem sido
um desígnio comum da população trabalhadora. No entanto, segundo a revisão de
Bond et al. (2008) existem poucos estudos que investiguem esta questão, na
medida em que é per side uma grande complexidade conceptual e empírica. Por
outro lado, e tendo em conta que os empregos das pessoas com doença mental
muitas vezes terminam de forma negativa ou prematura (Mueser et al., 2004), o
melhoramento da performance laboral tem sido uma área essencial do emprego
apoiado, dirigindo suportes gerais às questões relacionados com o trabalho –
pelo que a nível indirecto, são inúmeros os estudos que avaliaram os suportes
ao emprego. Neste domínio, a estratégia standard passou por providenciar
qualquer tipo de suporte que o trabalhador sentisse que seria útil. No entanto,
para além destes passos básicos, existem várias linhas de investigação que têm
vindo a estudar outras estratégias que possam aumentar as hipóteses de sucesso
laboral, surgindo-nos como a mais promissora, o aumento dos suportes naturais
(e.g., Mank et al., 2000).
No entanto, sobre a importância dos serviços de suporte de longo termo de
manutenção do emprego, encontramos apenas 2 estudos, o estudo de Salyers,
Becker, Drake, Torrey, e Wyzik (2004) e o de Becker, Whitley, Bailey, e Drake
(2007). O primeiro estudo, foi constituído por uma amostra de 36 indivíduos com
doença mental que participaram num programa de emprego apoiado entre 1990 e
1992, e aos quais foram realizadas entrevistas de follow up 10 anos após a
adesão ao programa. Os resultados indicaram que 75% trabalharam no período
inicial, 33% trabalharam pelo menos durante 5 anos, e 47% (17 de 36) estavam
ainda a trabalhar. Embora 33% tenham pelo menos trabalhado durante 5 dos 10
anos, o emprego apoiado não foi apropriado para todos: 14% não tiveram
remuneração ao longo do follow up e 11% trabalharam apenas no início. No
segundo estudo de longo-termo, de Becker et al. (2007), foram entrevistados
indivíduos com doença mental, 8 a 12 anos após a adesão ao programa, e os
resultados indicaram que 71% da amostra estava a trabalhar, e idêntica
percentagem tinha trabalhado durante mais de metade do período de folow up.
DESAFIOS PARA O FUTURO DO EMPREGO APOIADO: OS CONTRIBUTOS DA EDUCAÇÃO APOIADA E
DOS SUPORTES NATURAIS
Tendo como pano de fundo as origens e evolução do emprego apoiado, bem como os
seus contributos, importa reflectir sobre os desafios para o futuro,
nomeadamente sobre o modelo de emprego apoiado ou, mais propriamente, sobre
alguns dos princípios que lhe são inerentes.
Em primeiro lugar, um dos princípios mais diferenciadores do emprego apoiado
talvez seja a rápida colocação no mercado de trabalho (Bond, 2004, 2008;
Crowther et al., 2001) – o que pressupõe uma forte estratégia de negociação com
os principais stakeholders da comunidade empresarial. No entanto, segundo Drake
e Bond (2008), apesar dos resultados encorajadores que sugerem uma evidência
forte deste princípio relativamente a outros modelos de emprego, esta área da
negociação rápida dos contratos de trabalho poderia ainda ser mais potenciada.
Segundo Baron e Salzer (2002), embora a contratação da população com doença
mental faça parte das políticas de responsabilidade social de muitas empresas,
a complexidade da problemática conduziu a outros desafios relacionados com o
emprego, nomeadamente, a história profissional intermitente, baixa ou
incompleta escolaridade, ausência de redes sociais e a idade do indivíduo ao
regressar após prolongadas ausências. Deste modo, estas desvantagens podem
dificultar o acesso ao mercado de trabalho primário (emprego especializado),
onde o salário, e outros benefícios e segurança, estão ligados a uma educação
superior (Baron & Salzer, 2002). Como consequência destas desvantagens no
seu conjunto, a sua empregabilidade centrou-se no mercado de trabalho
secundário (geralmente refere-se a posições laborais de nível de entrada
básico, não especializadas que não requerem competências profissionais ou
conhecimentos prévios).
Poderemos pensar que uma rápida colocação no mercado de trabalho, em muitos
casos, pode resultar em oportunidades de emprego que estão disponíveis em vez
das desejadas. Nesse sentido, seriam necessárias melhores estratégias de
formação (Carlson & Rapp, 2007) e de educação pós-secundária e
universitária (Baron & Salzer, 2002; Stodden & Dowrick, 2000) que
aumentassem as qualificações dos candidatos e a utilização do perfil vocacional
para ajudar a identificar tipos e locais de trabalho/escola que se adaptem à
escolha individual (job match). Por outro lado, o mercado de trabalho é cada
mais competitivo, sendo que um dos inúmeros benefícios da educação
universitária é a capacidade de valorizar e realizar um melhor marketing do
nosso Curricula (Baron & Salzer, 2002). Deste modo, a educação
universitária pode conduzir a empregos especializados e a posições laborais que
oferecem mais benefícios e que contribuem para o bem-estar das pessoas, tais
como uma melhor cobertura dos planos de saúde, horários flexíveis, e subsídio
de férias e de doença (Baron & Salzer, 2002). Adicionalmente, as
universidades e outros institutos politécnicos oferecem aos estudantes a
oportunidade de construir redes sociais. Não só estas redes sociais são
importantes para a socialização, como também aumentam o conhecimento e o número
de suportes sociais (cf. Mitchell & Tricket, 1980; Wellman, 1981; Wellman
& Berkowitz, 1988).
No entanto, segundo Kessler, Foster, Sauders, e Stang (1995) estima-se que 7.2
milhões de estudantes universitários nos E.U.A. desistiram da universidade
devido ao início duma doença mental. Do mesmo modo, a educação é ainda mais
importante para as pessoas com deficiência no geral (Stodden & Dowrick,
2000), evidenciada por uma alta taxa de correlação entre a educação e o emprego
(significativamente maior para as pessoas com deficiência/doença mental
comparativamente à população em geral). Por outro lado, segundo Unger (1994),
embora as pessoas com doença mental experenciem a maioria das barreiras dos
outros estudantes, quando em contexto académico alguns poderão ter de enfrentar
e ultrapassar barreiras e necessidades adicionais.
Neste âmbito, os estudos sobre a educação apoiada são promissores (Collins,
Bybee, & Mowbray, 1998; Hoffman & Mastrianni, 1993; Isenwater, Lanhan,
& Thornhill, 2002; Unger, 1990; Wolf & Dipietro, 1992), nomeadamente
para o sucesso do regresso à universidade (Unger & Anthony, 1984) e
continuidade do projecto vocacional (Nuechterlein, Subotnik, Turner, Ventura,
Becker, & Drake, 2008). A investigação-acção de Nuechtterleinel et al.
(2008), em jovens com doença mental pareceu-nos de especial interesse, na
medida, em que confirmou a eficácia da extensão dos serviços de emprego apoiado
à educação apoiada, bem como pela especial atenção dedicada às questões da
revelação e do suporte técnico indirecto (“off the scene”), que é atípica no
emprego apoiado. Do mesmo modo, a educação apoiada pareceu-nos também relevante
pela inovação da continuidade vocacional em jovens adultos, em que não se
interrompe uma experiência educacional de longo tempo e também porque alguns
estudos indicam que a boa recuperação sintomática, no período inicial da
esquizofrenia, poderá oferecer uma oportunidade de prevenir o desenvolvimento
da problemática, e/ou de outras associadas (e.g., Lieberman, Alvir, &
Woerner, 1992). Outros resultados interessantes do estudo de Nuechtterleinel et
al. (2008), prendem-se com a escolha vocacional (escola 36%, emprego 31%,
escola e trabalho 33%) diversa da estratégia de rápida colocação apenas em
emprego, sendo que, a maioria iniciou a escola e depois começou a trabalhar em
part-time, enquanto começar por um emprego e depois adicionar a escola foi
residual. Este aspecto foi confirmado nos estudos sobre a educação especial
(Wittenburg & Maag, 2002). Por último, a selecção dos programas
educacionais e emprego foi consistente com a diversidade individual, incluindo
80% de estudos superiores – nível secundário ou semelhante (20%), colégios
universitários (60%) licenciaturas (20%) e uma variedade de empregos em
diferentes contextos (Nuechtterleinel et al., 2008), que já denotou uma
diferenciação e especialização em relação às actividades profissionais
tradicionalmente mais representativas, os 3C (cooking, cleaning and clerical).
Outros estudos sugerem que, ao adicionar serviços de educação apoiada aos
serviços de emprego apoiado, poderíamos aumentar a probabilidade de alguns
indivíduos aumentarem a sua retenção laboral (Bond et al., 2004), na medida em
que melhorariam o estatuto laboral e a qualidade de vida (Bellamy &
Mowbray, 1998) e alcançariam níveis mais elevados de satisfação e empowerment –
duas componentes essenciais do processo de recovery (Bellamy & Mowbray,
1998; Mowbray, Bybee, & Collins, 2001).
Em segundo lugar, um outro princípio central do emprego apoiado é a manutenção
do emprego. Neste domínio, vários estudos investigaram as razões que levaram ao
fim do contrato entre as pessoas com doença mental, identificando como causas
mais frequentes: as dificuldades nas relações interpessoais (Becker &
Drake, 2003), a manutenção dos níveis de satisfação laboral versus baixas
competências sociais (Wallace & Tauber, 2004), o stress interpessoal e a
falta de suporte familiar (Becker et al., 1998).
Em geral as pessoas utilizam os suportes naturais das suas redes sociais como
uma estratégia para reduzir o stress, procurar apoio e, sentirem-se ligados aos
outros (Mitchel & Tricket, 1980). No entanto, apesar dos benefícios
identificados para o emprego apoiado que ajudam a amortecer estes problemas,
ainda existem muitos desafios relacionados com a integração, na medida em que
na maioria dos programas, os técnicos ainda fornecem apoio directo ao
trabalhador na empresa (Hagner, Butterworth, & Keith, 1995) e a
investigação indica que esse suporte não é facilitador da integração (Jenaro et
al., 2002) e pode mesmo contribuir para o isolamento do trabalhador (Hughes,
Rush, Wilson, & Heal 1995; Nisbet & Hagner, 1988; Rogan, Hagner, &
Murphy, 1993; Sylvestre & Gottlieb, 1992; Yan, Mank, Sandow, Rhodes, &
Olson, 1993). Segundo Mank, Cioffi, e Yovanoff (1999, 2000), quanto mais comum
e natural for o processo de obtenção do emprego o horário de trabalho e outras
condições laborais, melhor será o ajustamento profissional e integração na
empresa.
Nesse sentido, a literatura indica que os técnicos deveriam assumir um papel de
facilitadores do crescimento e consolidação das redes sociais (cf. Mitchell
& Tricket, 1980) e estabelecer as ligações com os suportes naturais dentro
das empresas (natural support) constituídos pelos suportes formais e informais
dos indivíduos, organizações e respectivas interdependências (cf. Kelly, 2006),
e não ser prestador de todos os serviços (cf. Carling, 1995). A empresa, por
seu turno, deve apoiar a adaptação inicial, aquisição das competências para o
exercício da actividade laboral e o desenvolvimento da carreira (Jenaro al.,
2002). Neste contexto, o emprego apoiado pode ser um facilitador para que o
ambiente e a cultura da empresa funcionem de tal forma, que os eventuais
suportes e adaptações não limitem nem o desenvolvimento da carreira nem as
interacções sociais (Coelho, 2009).
Os estudos sobre o suporte natural na empresa, nas suas dimensões de suporte
social e tutória (formação e apoio no contexto da empresa) traduziram-se em
melhores resultados em termos do desempenho, integração e satisfação
profissional (Banks, Charleston, Grossi, & Mank, 2001; Inge & Wilson,
1999; Mank et al., 1999; Rogan, Banks, & Howard, 2000; Storey, 2003;
Verdugo & Ramis, 2004; Wehman 2001). Por último, uma investigação a nível
internacional confirmou os resultados anteriores, evidenciando a importância
dos suportes naturais das empresas (Jenaro et al., 2002).
CONCLUSÃO
A investigação no emprego apoiado foi acompanhada por um desenvolvimento da
praxis. Neste sentido, o emprego apoiado possibilitou, a um nível global, a
milhares de pessoas alcançar o emprego competitivo; permitiu que os
profissionais participassem activamente na mudança e diversidade social;
energétizou o campo da reabilitação com uma intervenção baseada na evidência, e
possibilitou o optimismo da área da saúde mental em relação ao recovery. No
entanto, apesar dos contributos únicos e significativos do emprego apoiado, a
literatura indicou limites ao nível da retenção e integração laboral. Algumas
linhas de investigação recentes permitem-nos pensar que a educação apoiada e os
suportes naturais são factores que influenciam positivamente os resultados de
qualidade do emprego e abrem novas janelas de oportunidade para o futuro do
emprego apoiado.
Por último, deixamos um desafio para as próprias universidades, no sentido de
criarem uma cultura de diversidade através de suportes informais e formais
(gabinetes de educação/ emprego apoiado dirigidos às necessidades dos
estudantes em desvantagem) e desenvolverem linhas de investigação e consultoria
neste domínio, à semelhança de prestigiadas universidades que potenciaram a
evolução histórica e conceptual do emprego apoiado, e de outros projectos de
intervenção comunitária.
