Perceção de cultura organizacional e de gestão do conhecimento em hospitais com
diferentes modelos de gestão
Introdução
A gestão do conhecimento surgiu no início da década de 90 e tem, desde então,
constituído objeto de avultado interesse entre a comunidade científica e
empresarial. A razão recorrentemente invocada para justificar tão grande
interesse reside na relação que é estabelecida entre gestão do conhecimento e
desempenho organizacional, numa lógica de criação e manutenção de vantagens
competitivas sustentáveis (Cardoso, 2003; Davenport & Prusak, 1998).
Verifica-se, contudo, uma atitude de passividade e hesitação face à efetiva
implementação da gestão do conhecimento nas organizações. De facto, não
obstante a avultada profusão teórica, é notória a escassez de investigação
empírica que permita às organizações implementar a gestão do conhecimento de
uma forma sustentada.
A compreensão de alguns possíveis fatores que a determinam ainda não encontrou
uma clarificação e sistematização inequívocas, sendo essa compreensão
particularmente escassa em alguns contextos. Neste sentido, elegemos o setor da
saúde, concretamente hospitais com diferentes modelos de gestão, como contexto
de análise. Para tal concorre a escassez de investigação empírica neste setor,
o facto das instituições de saúde serem conhecimento-intensivas, bem como o
momento em que se implementam novos modelos de gestão no setor público de
saúde, com o intuito de o tornar mais eficiente.
Apesar de existir na literatura um vasto leque de fatores considerados críticos
ao sucesso da implementação da gestão do conhecimento, cingimos o estudo à
cultura organizacional, procurando-se analisar a relação entre a perceção de
cultura organizacional e da gestão do conhecimento em hospitais com diferentes
modelos de gestão.
O conhecimento das perceções dos colaboradores hospitalares sobre os efeitos da
cultura organizacional na gestão do conhecimento pode orientar ações e
políticas organizacionais e apoiar a decisão dos gestores a enveredarem por
esta área, ajudando-os a elaborar projetos de gestão do conhecimento eficazes.
Enquadramento
Gestão do conhecimento
Desde a sua emergência a gestão do conhecimento tem-se constituído como um
objeto de grande interesse, não só no meio académico como empresarial. Contudo,
a par daqueles que acreditaram no seu potencial e nos benefícios da sua
implementação, outros desconfiaram de mais uma moda na área da gestão, pelo que
só no final da década de 90 é que a maioria das organizações reconheceu a
gestão do conhecimento como fundamental e não apenas como uma moda (Al-
Ghassani, Kamara, Anumba, & Carrillo, 2006).
Embora seja notória uma aparente aceitação ou mesmo familiaridade, a gestão do
conhecimento ainda se encontra envolta numa franca opacidade, quanto ao
conteúdo e natureza efetiva do seu significado e potencial de aplicabilidade
(Monteiro, 2007), sendo comum, entre especialistas e estudiosos, ser
considerada um conceito em construção, que incorpora contributos de vários
autores e distintos modelos, não encontrando expressão num paradigma dominante.
Mercê da avultada profusão teórica, encontramos na literatura da especialidade
uma multiplicidade de definições para a gestão do conhecimento. Cardoso (2003),
tendo por base as principais orientações teóricas existentes na literatura,
define gestão do conhecimento como “a criação e o desenvolvimento das condições
organizacionais internas que catalisam todos os processos relacionados com o
conhecimento (sua criação/aquisição, partilha/difusão, armazenamento,
recuperação, utilização, etc.) no sentido da consecução dos objetivos da
organização” (p. 186).
Apesar da associação que teoricamente é estabelecida entre gestão do
conhecimento e desempenho organizacional, verifica-se uma atitude de inércia/
passividade face à efetiva implementação de programas organizacionais de
gestão do conhecimento, sendo esta perspetiva partilhada por vários autores.
Em Portugal são poucas as organizações, públicas ou privadas, que têm programas
organizacionais de gestão do conhecimento ou que estão familiarizadas com o
conceito (Neves, 2003). A exceção reside, regra geral, nas grandes organizações
ou multinacionais com presença em Portugal e que importaram os programas das
organizações-mãe. Não obstante ser praticamente nula, a percentagem de
organizações com programas de gestão do conhecimento, quase todas têm
iniciativas que se enquadram no seu âmbito (Neves, 2003).
Gestão do conhecimento no setor da saúde
No âmbito do setor da saúde, e concretamente no contexto português, a gestão do
conhecimento emerge como uma questão fundamental da gestão organizacional. Para
tal concorre, não só, a necessidade das organizações de saúde se reposicionarem
face à nova ordem económica mundial que, sendo marcada pela competitividade,
pela escassez de recursos e pelo consumo crescente do bem cuidados de saúde,
exige flexibilidade e prontidão de resposta, mas também, o facto da saúde
constituir um dos setores mais importantes da economia (Observatório Português
dos Sistemas de Saúde, 2009). Ademais, num momento em que se generaliza a
implementação de novas medidas reformistas no âmbito das instituições do
Serviço Nacional de Saúde Português, onde se salienta a empresarialização, a
adoção e implementação de programas de gestão do conhecimento apresentam-se
promissores, na medida em que poderão constituir uma eventual opção estratégica
na ajuda à potenciação das medidas reformistas e, por conseguinte, à
sustentabilidade económica do sistema de saúde. De facto, e como preconiza
Frederico (2005), num contexto de reformas da saúde é de particular importância
que se focalizem variáveis de eficiência microeconómica.
Várias vantagens parecem advir da implementação da gestão do conhecimento nas
instituições de saúde, entre elas: melhoria do processo de tomada de decisão;
fomento à cooperação entre os diferentes profissionais; melhoria da qualidade
dos cuidados; redução dos erros clínicos; redução dos custos; estímulo à
inovação; aumento da rapidez nas respostas; promoção de uma prática baseada na
evidência; promoção da difusão das melhores práticas; melhoria do desempenho
organizacional; e promoção de uma maior responsabilidade na utilização dos
recursos públicos (El Morr & Subercaze, 2010).
Contudo, a implementação e o próprio sucesso dos programas de gestão do
conhecimento nas organizações não ocorre de forma pacífica, sendo condicionada
por um vasto leque de fatores, cuja presença e força são determinadas por
aspetos como a natureza da instituição e o tipo de processo de negócio, de
produto e de cliente. Daqui sobressai a necessidade e a pertinência de se
estudarem esses fatores em contextos específicos, a que acresce a pouca
evidência empírica sobre a forma como esses fatores influenciam a gestão do
conhecimento. Chen, Liu, e Hwang (2011), reportando-se à área da saúde, referem
que muitos investigadores têm proposto aplicações ou quadros de referência no
âmbito da gestão do conhecimento, mas poucos têm explorado os fatores críticos
à implementação de programas de gestão do conhecimento.
Apesar de existir na literatura um amplo conjunto de fatores, considerados
críticos ao sucesso da implementação da gestão do conhecimento (Chong &
Choi, 2005; Singh & Kant, 2008), centramo-nos apenas em um dos que
considerámos ser mais relevante para a implementação da gestão do conhecimento
nos hospitais portugueses, concretamente, a cultura organizacional.
Cultura organizacional e gestão do conhecimento
A cultura organizacional tem vindo a ser reconhecida, desde há vários anos,
como fator de marcada importância nas práticas de gestão, mercê do
reconhecimento que lhe é atribuído como elemento fundamental para o sucesso das
mudanças organizacionais.
À semelhança de outros processos de mudança organizacional, também a gestão do
conhecimento não parece isenta do seu impacto, sendo a cultura organizacional
considerada um dos fatores cruciais para o sucesso dos projetos de gestão do
conhecimento (Allame, Nouri, Tavakoli, & Shokrani, 2011; Chong & Choi,
2005; Davenport & Prusak, 1998). No entanto, para que a cultura possa
contribuir para o sucesso desses projetos é necessário que esteja orientada
para o conhecimento, que seja a knowledge-friendly culture (Chong & Choi,
2005; Davenport & Prusak, 1998), caso contrário, a inexistência de uma
cultura organizacional que apoie, valorize e recompense a criação, a partilha e
o uso do conhecimento constituir-se-á uma das principais barreiras a uma gestão
eficaz do conhecimento (Singh & Kant, 2008).
Estudos empíricos desenvolvidos no âmbito da análise da relação entre a cultura
organizacional e a gestão do conhecimento mostram que a cultura organizacional
tem impacto na gestão do conhecimento (Asl, Goodarzi, Sajjadi, &
Benesbordi, 2012; Jones, Mujtaba, Williams, & Greenwood, 2011; Kangas,
2009; Lawson, 2003; Shafei, Ghaderzadeh, Salavati, & Lavei, 2011).
Porém, e como argumentam Alavi, Kayworth, e Leidner (2005), embora muitos
estudos levantem a questão da influência da cultura no sucesso da implementação
e concretização dos projetos de gestão do conhecimento nas organizações, poucos
têm tentado investigar que tipos de valores culturais existem nas organizações
e como é que esses valores se relacionam com a gestão do conhecimento. Neste
contexto, salientam-se os trabalhos de Jones, Mujtaba, Williams, e Greenwood
(2011), Kangas (2009) e Lawson (2003), no âmbito dos quais foi estudada a
influência de quatro tipos de cultura organizacional (cultura de hierarquia,
cultura de mercado, cultura de adocracia e cultura de clã) na implementação das
práticas de gestão do conhecimento.
Os resultados da investigação de Lawson (2003), desenvolvida em oito
organizações jamaicanas, indicaram a existência de correlação positiva e
significativa entre a cultura organizacional e a gestão do conhecimento. O
coeficiente de correlação mais elevado foi registado entre a cultura de
adocracia e a gestão do conhecimento, enquanto o mais baixo foi evidente entre
a cultura de mercado e a gestão do conhecimento. A cultura dominante nas
organizações estudadas por Lawson (2003) foi a cultura de hierarquia, ainda que
na maioria dos casos fosse codominante com outros tipos de cultura. Kangas
(2009), por sua vez, identificou a cultura de mercado como dominante, seguida
da cultura de hierarquia. No âmbito da relação entre a cultura organizacional e
a gestão do conhecimento, Kangas (2009) encontrou relações positivas e
significativas entre três tipos de cultura (cultura de mercado, cultura de
adocracia e cultura de clã) e a gestão do conhecimento, em que a relação mais
forte foi observada entre a cultura de mercado e a gestão do conhecimento.
Relativamente à relação entre a cultura de hierarquia e a gestão do
conhecimento, os resultados obtidos revelaram inexistência de relação
significativa. Jones et al. (2011) encontraram relações positivas e
significativas entre os quatro tipos de cultura organizacional e a gestão do
conhecimento, sendo que o coeficiente de correlação mais elevado estava patente
na relação entre a cultura de adocracia e a gestão do conhecimento e, por sua
vez, o coeficiente de correlação mais baixo era expresso na relação entre a
cultura de hierarquia e a gestão do conhecimento.
Questão de Investigação
Nesta investigação, analisando-se hospitais com diferentes modelos gestão,
questionamos se a perceção dos colaboradores relativamente à gestão do
conhecimento é influenciada pela sua perceção da cultura organizacional?
Metodologia
O instrumento de medida da perceção de gestão do conhecimento foi por nós
objeto de construção, a partir de itens extraídos e adaptados de instrumentos
de medida disponíveis na literatura, nomeadamente a partir do questionário de
gestão do conhecimento de Cardoso (2003) e do questionário sobre práticas de
gestão do conhecimento, utilizado por Almeida (2006) num estudo desenvolvido em
Pequenas e Médias Empresas Portuguesas.
Utilizando uma escala de tipo Likert de 5 pontos (1- discordo em absoluto; 5 -
concordo em absoluto) foi solicitado aos inquiridos que indicassem o seu grau
de concordância em relação a um conjunto de afirmações destinadas a avaliar a
perceção dos mesmos relativamente à gestão do conhecimento no hospital onde
atuam. Os itens foram codificados de modo que valores mais altos significassem
perceção de maior gestão do conhecimento na instituição hospitalar em estudo.
Para medir a perceção de cultura organizacional recorremos ao Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI), de Cameron e Quinn (2006). O OCAI
constitui uma medida composta por 24 itens, que serve para diagnosticar o tipo
de cultura organizacional que prevalece na organização - cultura de clã,
cultura de adocracia, cultura de hierarquia e cultura de mercado. Muito embora
este instrumento já tivesse sido utilizado em estudos nacionais, aquando do
início da investigação apenas encontrámos na literatura referências à sua
utilização em contexto nacional ou, então, adaptações do mesmo a diferentes
realidades, pelo que optámos por recorrer diretamente à sua génese. Iniciámos a
sua adaptação com a tradução dos itens da língua original (inglesa) para a
língua portuguesa por dois investigadores e por uma pessoa licenciada em inglês
(tradutora). As versões foram comparadas e analisadas no sentido de se chegar a
uma versão final. Posteriormente foi solicitado a um professor de inglês que
averiguasse a tradução realizada e corrigisse eventuais discrepâncias.
O questionário OCAI, na sua versão original, utiliza como critério de resposta
uma escala ipsativa, no entanto, numa tentativa de uniformizar as escalas de
resposta utilizadas optámos por uma escala de tipo Likert de 5 pontos (1-
discordo em absoluto; 5 - concordo em absoluto), dado que esta opção constitui
uma alternativa válida considerada pelos autores do OCAI. Assim, foi solicitado
aos inquiridos que indicassem o seu grau de concordância em relação a um
conjunto de afirmações que retratam quatro tipos de cultura organizacional. Os
itens foram codificados de modo que a valores mais elevados correspondesse
maior predominância do tipo de cultura a que esse item corresponde (cultura de
clã, cultura de adocracia, cultura de hierarquia e cultura de mercado).
Ambos os instrumentos de medida foram submetidos a pré-teste, com o objetivo de
aferir as suas características psicométricas e testar a sua adequação à
realidade organizacional em estudo. Na sequência do pré-teste alguns itens
foram eliminados e outros reformulados.
No estudo final, a escala de perceção de gestão do conhecimento e a escala de
perceção de cultura organizacional apresentaram valores de consistência interna
de 0,962 e 0,952, respetivamente.
A necessidade de dados num período específico de tempo torna imperativa a
utilização de uma amostra. Assim, selecionámos instituições hospitalares que
permitissem responder aos objetivos do estudo, tendo por base critérios de
acessibilidade/proximidade por parte do investigador e o modelo de gestão
vigente. Essas instituições foram seis hospitais públicos, enquadrados em dois
modelos de gestão: modelo Setor Público Administrativo (SPA) e modelo Entidade
Pública Empresarial (EPE).
A versão final do questionário foi distribuída a todos os colaboradores desde
que tivessem pelo menos seis meses de exercício profissional na instituição,
pois anteriormente a esse tempo os respondentes poderiam não ter as informações
necessárias para emitir uma opinião fundamentada. A colheita de dados decorreu
entre a segunda quinzena de setembro e meados de dezembro de 2009, e entre
meados de janeiro e finais de março de 2010.
Na realização do estudo foram respeitados os procedimentos ético-legais, que
constaram de pedidos de autorização formais para recolha de dados, dirigidos
aos presidentes dos conselhos de administração dos hospitais onde decorreu o
estudo. Foi também respeitada a colaboração voluntária e o anonimato dos
inquiridos.
A distribuição dos questionários foi feita pela investigadora mediante a
entrega de envelopes com o instrumento de recolha de dados aos elementos
responsáveis pelas equipas. O período de tempo que se acordou entre a
distribuição e a recolha dos questionários pela investigadora foi, no geral, de
duas a três semanas.
Resultados
Caracterização dos inquiridos
A amostra ficou constituída por 634 colaboradores de seis instituições
hospitalares, em que 374 (59%) exerciam funções em hospitais do SPA e 260 (41%)
exerciam funções em hospitais EPE. No que diz respeito ao grupo profissional, a
maioria dos inquiridos eram enfermeiros (62,90%), 13,40% eram assistentes
operacionais, 10,10% administrativos, 9,10% técnicos de diagnóstico e
terapêutica e 0,50% médicos. Quanto ao género, observámos a predominância do
género feminino (72,60%). Relativamente à idade, a média era de 37,72 anos (dp
= 9,52), com um mínimo de 22 e um máximo de 62 anos. Em termos de anos de
profissão e antiguidade no hospital, a amostra apresentava um valor médio de
14,14 anos (dp = 9,58) e 12,20 anos (dp = 9,23), respetivamente.
Pormenorizando a caracterização dos inquiridos por modelo de gestão, no modelo
SPA, e no que concerne ao grupo profissional, 63,10% eram enfermeiros, 12,30%
assistentes operacionais, 12,00% administrativos, 7,50% técnicos de diagnóstico
e terapêutica e 0,50% médicos. Em relação ao género, a maioria dos indivíduos
era do género feminino (76,20%). Quanto à idade, o valor médio era de 38,10
anos (dp = 9,59), com um mínimo de 22 e um máximo 60 anos. No que respeita aos
anos de experiência profissional e antiguidade na instituição hospitalar, a
média era de 14,33 anos (dp = 9,46) e 12,55 anos (dp = 9,36), respetivamente.
No modelo EPE, também prevalecia o género feminino (67,30%). No que diz
respeito ao grupo profissional, predominavam os enfermeiros (62,70%), seguindo-
se os assistentes operacionais (15,00%), os técnicos de diagnóstico e
terapêutica (11,50%), os administrativos (7,30%) e por fim os médicos (0,40%).
A idade dos inquiridos variava entre 23 e 62 anos, em que o valor médio era de
37,15 anos (dp = 9,41). Relativamente à experiência profissional, a média era
13,86 anos (dp = 9,77), sendo que a antiguidade no hospital assumia o valor
médio de 11,68 anos (dp = 9,01).
Análise da influência da perceção de cultura organizacional na perceção de
gestão do conhecimento em hospitais com diferentes modelos de gestão
No sentido de averiguarmos a existência de diferenças na perceção dos
participantes a propósito da gestão do conhecimento nas suas instituições em
função da perceção de cultura organizacional procedemos a uma análise de
variância de um critério (Anova), tomando como variável dependente a gestão do
conhecimento e como variável independente a cultura organizacional percecionada
pelos colaboradores inquiridos. Esta análise foi realizada para a amostra
global e para as amostras relativas aos modelos de gestão SPA e EPE.
Como podemos observar através da leitura da Tabela_1, os resultados do teste
indicam diferenças estatisticamente significadas nos valores médios de perceção
de gestão do conhecimento em função da perceção de cultura organizacional, em
qualquer das amostras. Na amostra global constatamos que são os colaboradores
que percecionam a cultura de clã como cultura predominante que apresentam
perceção de maior gestão do conhecimento nos hospitais onde atuam,
comparativamente com aqueles que percecionam os outros tipos de cultura
organizacional como predominante.
Na amostra relativa aos hospitais EPE, a perceção de gestão do conhecimento
assume o valor médio mais elevado (3,54 ± 0,48) no grupo de participantes que
perceciona a cultura organizacional como sendo essencialmente do tipo clã,
quando comparado com os grupos que percecionam outro tipo de cultura a
predominar. Por sua vez, são os colaboradores que percecionam a cultura de
hierarquia como predominante nas suas instituições que apresentam o valor médio
mais baixo no que concerne à perceção de gestão do conhecimento (3,24 ± 0,52;
Tabela_1).
Na amostra do modelo SPA, o valor médio mais elevado de perceção de gestão do
conhecimento (3,44 ± 0,67) verifica-se quando a cultura organizacional é
percecionada como sendo predominantemente do tipo clã. Por sua vez, o valor
médio mais baixo de perceção de gestão do conhecimento (3,09 ± 0,60) observa-se
quando a cultura organizacional é percecionada como sendo maioritariamente uma
cultura de mercado.
Discussão
A gestão do conhecimento apresenta-se atualmente como modelo inovador para o
sucesso sustentado de qualquer organização. Contudo, verifica-se uma atitude de
passividade e hesitação face à sua efetiva implementação nas organizações, que
urge ser ultrapassada.
Muito embora se tenha assistido a uma vasta profusão teórica em torno desta
temática, é notória a escassez de investigação empírica que dê suporte a uma
implementação sustentada nas organizações.
A literatura alude a vários fatores críticos de sucesso da gestão do
conhecimento que carecem ser estudados de modo a evitarem-se sentimentos de
desânimo face à gestão do conhecimento, como aconteceu com anteriores projetos
organizacionais de gestão do conhecimento. Entre os vários fatores críticos de
sucesso da gestão do conhecimento, a cultura organizacional é apontada como um
dos mais cruciais. Tem sido estudado o seu impacto na gestão do conhecimento,
em diferentes contextos organizacionais, no entanto, no contexto da saúde,
estudos neste âmbito são praticamente inexistentes.
Os resultados obtidos neste estudo indicam diferenças significativas nos
valores médios de perceção de gestão do conhecimento em função da perceção de
cultura organizacional, tanto na amostra global, como nas amostras do modelo
EPE e do modelo SPA, ou seja, à semelhança do que acontece em outros setores de
atividade também no setor da saúde a cultura organizacional influencia a gestão
do conhecimento.
Em qualquer das amostras estudadas foi no grupo de colaboradores que
percecionam a cultura de clã como cultura predominante que observámos o valor
médio mais elevado de perceção de gestão do conhecimento, comparativamente com
os grupos que percecionam outro tipo de cultura a predominar. Por sua vez, o
valor médio mais baixo de perceção de gestão do conhecimento foi observado nos
colaboradores que percecionam a cultura de hierarquia como cultura dominante,
na amostra global e na amostra do modelo EPE, e nos colaboradores que
percecionam a cultura de mercado como dominante, na amostra do modelo SPA.
Deste modo, somos levados a admitir que o tipo de cultura que mais parece
contribuir para a ocorrência de gestão do conhecimento, nos hospitais públicos,
é a cultura de clã. Determinadas características da cultura de clã poderão ter,
de facto, um papel facilitador dos processos organizacionais relacionados com o
conhecimento, nomeadamente os que se prendem com a sua criação, aquisição e
partilha. Entre essas características, salienta-se o facto das pessoas
partilharem muito de si próprias, o que nos leva a pressupor que o conhecimento
é amplamente partilhado, não sendo, propriamente, encarado como sinónimo de
poder. O trabalho de equipa, numa perspetiva de criação e partilha de
conhecimento, e o desenvolvimento individual, numa perspetiva de aquisição de
conhecimento, constituem também características importantes numa ótica de
gestão de conhecimento. A preocupação que existe com as pessoas e o elevado
compromisso para com a organização parecem constituir aspetos igualmente
relevantes ao supor-se que fomentam o empenho e motivação dos colaboradores e,
consequentemente, a inovação e a criação de valor.
Os resultados obtidos nesta investigação corroboram os estudos de Jones et al.
(2011), Kangas (2009) e Lawson (2003), ao evidenciarem diferenças
estatisticamente significativas nos valores médios de perceção de gestão do
conhecimento em função da perceção de cultura organizacional. Ainda que as
evidências empíricas denotem algumas inconsistências, os resultados obtidos na
amostra global e na amostra do modelo EPE mostram alguma consonância com os
resultados obtidos por Jones et al. (2011), ao evidenciarem na cultura de
hierarquia o valor médio mais baixo de perceção de gestão do conhecimento. Por
sua vez, os resultados obtidos na amostra do modelo SPA evidenciam concordância
com os achados de Lawson (2003), ao demonstrarem na cultura de mercado o valor
médio mais baixo de perceção de gestão do conhecimento.
Muito embora tenha sido na cultura de clã que a perceção de gestão do
conhecimento assumiu o valor médio mais elevado, o tipo de cultura que foi
percecionada como predominante, em qualquer das amostras, foi a cultura de
hierarquia. Este tipo de cultura caracteriza um local de trabalho formalizado e
estruturado, onde os procedimentos determinam aquilo que as pessoas fazem. São
as regras e as políticas formais que mantêm a organização unida, estando as
preocupações a longo prazo centradas na estabilidade, na previsibilidade e na
eficiência (Cameron & Quinn, 2006).
Assim, determinadas características da cultura organizacional deverão ser
objeto de reformulação, no sentido de se obter uma cultura tendencialmente mais
facilitadora da implementação e concretização dos projetos de gestão do
conhecimento nos hospitais.
Conclusão
Os dados teóricos e os dados empíricos, que reconhecem a cultura organizacional
como um fator crítico de sucesso da gestão do conhecimento, são corroborados
neste estudo, ao serem evidenciadas diferenças estatisticamente significativas
na perceção de gestão do conhecimento em função da perceção de cultura
organizacional. Foi na cultura de clã que a perceção de gestão do conhecimento
assumiu o maior valor médio mais elevado, porém foi a cultura de hierarquia que
foi percecionada como predominante nos hospitais em estudo, independentemente
do modelo de gestão vigente. Ademais, na amostra global e na amostra do modelo
EPE foi precisamente na cultura de hierarquia que a perceção de gestão do
conhecimento assumiu o maior valor médio mais baixo.
Em virtude dos resultados obtidos, e não obstante as dificuldades em mudar a
cultura organizacional, os gestores deverão tentar reformular a cultura
organizacional, otimizando/potenciando os aspetos que caracterizam a cultura de
clã e, concomitantemente, tentando minimizar os aspetos caraterísticos da
cultura de hierarquia, que foi aquela onde a perceção dos colaboradores
hospitalares assumiu valores médios mais baixos.
Apesar de se tratar de uma investigação que utiliza uma amostra por
conveniência, os resultados emergentes representam um contributo que pode
orientar ações organizacionais e apoiar a decisão dos gestores na implementação
de projetos de gestão do conhecimento nas instituições hospitalares, de um modo
particular num quadro de diferentes modelos de gestão. Consideramos a
investigação igualmente relevante do ponto de vista teórico, ao apresentar um
contributo para a promoção do conhecimento científico numa área ainda carente
de trabalhos empíricos. Sugerimos, todavia, a realização de estudos
longitudinais que possibilitem a confirmação (ou não) das conclusões a que este
estudo nos conduziu, bem como, a utilização de outras medidas complementares
que permitam enriquecer os resultados obtidos.
