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Negociações coletivas e legislação estatal: uma análise comparada da regulação da relação de emprego de fins dos anos de 1970 ao plano Real

INTRODUÇÃO Com as transformações institucionais por que passou o Brasil na década de 1930, a relação de emprego veio a ser predominantemente regulada pela legislação estatal. O ressurgimento do movimento sindical na segunda metade da década de 1970, entretanto, fez com que um amplo espectro das relações de trabalho passasse a ser normatizado também pelas negociações coletivas, expandindo-se o escopo temático dos acordos trabalhistas1. Essa expansão foi vista como um sinal de fortalecimento das negociações coletivas. Considerando, todavia, o amplo marco regulatório previamente fixado na CLT e nas demais peças da legislação trabalhista, é preciso ter cautela quanto às conclusões que se extraem exclusivamente com base no crescimento do número de cláusulas coletivas. Uma questão central, a que o dado isolado sobre o aumento no número de cláusulas não oferece resposta, consiste em saber se, e em que extensão, os acordos coletivos vieram a criar regras adicionais às vigentes na legislação estatal2. É exatamente esta a questão que orienta o presente artigo.

Analisamos em que medida as negociações coletivas de trabalho geraram regras adicionais à legislação estatal no período entre 1978 e 1995. A evidência empírica foi extraída de acordos coletivos da indústria do Rio Grande do Sul3.

O período analisado cobre os anos entre o ressurgimento do movimento sindical no cenário político brasileiro, após virtual paralisia a que foi submetido durante o governo militar, e a implementação do Plano Real. O foco da análise concentra-se no conteúdo das cláusulas que regulamentam a relação de emprego, denominadas cláusulas substantivas, em comparação com a legislação estatal. As regras substantivas, quer provenham das negociações coletivas de trabalho, quer se originem da legislação estatal, têm como objetivo principal estabelecer direitos e obrigações mútuas das partes da relação de emprego. Posto que essas cláusulas consistem de proposições normativas, elas compõem-se de elementos abstratos comuns, o que permite que se comparem sistematicamente os acordos coletivos com as várias peças da legislação.

Os processos que registram um número crescente de regras adicionais nos acordos coletivos sugerem um fortalecimento das negociações coletivas de trabalho como método de regulação da relação de emprego. Ao contrário, se o alargamento do escopo temático das negociações caracteriza-se por uma alta proporção de cláusulas, digamos, cujo conteúdo já se encontra na legislação estatal, dificilmente se sustenta uma hipótese de fortalecimento das negociações coletivas. Isto porque nenhuma mudança real no lócusde regulação da relação de emprego ocorre quando os acordos coletivos meramente reproduzem ambos os temas e o conteúdo da legislação estatal.

O artigo está composto de quatro seções, às quais se acrescentam esta introdução e uma conclusão. A primeira apresenta uma metodologia para a mensuração das cláusulas substantivas dos acordos coletivos de trabalho em comparação com a legislação estatal. Nosso ponto de partida é a diferença entre dois tipos de normas jurídicas: normas de conduta e normas de organização4. As normas de conduta estabelecem os direitos e obrigações dos agentes sociais, sendo as cláusulas substantivas um exemplo dessas normas. Assim, na seqüência, os elementos abstratos que formam uma norma de conduta são enfocados com o objetivo de se detalharem as questões relevantes para a análise comparada do conteúdo das cláusulas coletivas. Essas questões constituem a base para a mensuração do conteúdo das cláusulas coletivas vis-à-visa legislação estatal.

Um esquema completo de classificação das cláusulas é apresentado ao final da primeira seção.

Nas demais seções, analisamos o conteúdo das cláusulas substantivas em comparação com a legislação estatal. Assim, na segunda seção, verificamos se o conteúdo dessas cláusulas demonstra se, e em que extensão, as negociações coletivas teriam dado origem a regras adicionais às da legislação. Já na seção seguinte, enfocamos os resultados e as funções desempenhadas por cláusulas cujo escopo temático e conteúdo são encontrados na legislação estatal. E na quarta seção, analisamos as cláusulas cujos beneficiários reais são os empregadores, examinando-lhes o escopo temático e a magnitude. Uma síntese conclusiva encerra o artigo.

QUESTÕES METODOLÓGICAS SOBRE A MENSURAÇÃO DAS REGRAS DE ACORDOS COLETIVOS EM COMPARAÇÃO COM A LEGISLAÇÃO ESTATAL Normas de conduta As cláusulas substantivas dos acordos coletivos de trabalho consistem de regras que estabelecem direitos e obrigações mútuas das partes da relação de emprego5.

Como tal, compartilham características comuns com um tipo de norma jurídica, qual seja, a norma de conduta. As cláusulas substantivas são, com efeito, proposições normativasde conduta. Maisainda: oselementosabstratoscomuns às normas de conduta fornecem um guia para a análise de conteúdo das cláusulas coletivas vis-à-visa legislação estatal. Tendo isto em mente, abordamos aqui (i) quais são esses elementos abstratos comuns e (ii) quais são as questões relevantes para a análise de conteúdo das cláusulas substantivas, ao se individualizarem os elementos comuns às normas de conduta.

Para os propósitos deste artigo, é suficiente definir norma jurídica como "uma estrutura proposicional enunciativa de uma forma de organização ou de conduta, que deve ser seguida de maneira objetiva e obrigatória"6. Essa definição discrimina entre dois tipos de normas. De um lado, as normas de conduta, ou seja, os comandos imperativos à conduta humana que estabelecem o tipo de comportamento que se espera observar sob condições determinadas. De outro, as normas jurídicas também compreendem normas de organização. Esse tipo de norma desempenha um papel instrumental em qualquer ordenamento jurídico, porquanto fixam requerimentos e conferem poderes a determinadas pessoas para a validação, aplicação e alteração das normas de conduta7.

As normas de conduta são usualmente expressas sob a forma de uma sentença lógica de direitos e obrigações que conectam entre si, sob condições determinadas, as partes de uma relação social: um dos pólos da relação beneficia-se de um conjunto de direitos, ao passo que o outro pólo obriga-se a cumprir certos deveres. Os elementos abstratos comuns das normas de conduta podem ser assim expressos: "Se A é, B deve ser".

Articulam-se, pois, dois elementos na estrutura de uma norma de conduta. O elemento "A" consiste de uma condição hipotética que deve ser observada na realidade a fim de tornar válido, em sentido obrigatório, o elemento "B", isto é, um direito ou uma obrigação. O elemento "B" é o núcleo de um vínculo social entre dois entes, posto que, estando satisfeitas as condições estipuladas no elemento "A", ele prescreve as obrigações de um ente qualquer como a contraparte dos direitos de outro ente, e vice - versa. A conduta simbolizada por "B" pode ser uma proibição, isto é, uma obrigação negativa, tal como na legislação sobre a jornada máxima de trabalho ou o emprego de crianças, ou uma obrigação positiva, tal como na legislação sobre salários mínimos8.

Os vínculos lógicos de uma norma de conduta não significam uma conexão causal inevitável, segundo a qual "B" é a conseqüência necessária de "A". A sentença "se A é, B deve ser" não é uma proposição de facto. Com efeito, "B" consiste do comportamento que o sistema jurídico espera que uma pessoa observe sob as condições estabelecidas em "A". Posto que "B" é uma conduta normativa, esse elemento incorpora ambas as premissas de ser seguido e de não ser seguido por quem tem que levar uma obrigação a seu termo. Nas normas jurídicas de conduta, a conseqüência "B" é o produto esperado de um vínculo lógico que subsume a conduta "B" ao fato "A".

Quando um ente não cumpre o comando de uma norma jurídica, coloca-se, todavia, sob o risco de sanção. Nesse caso, os servidores do Estado responsáveis por fazer cumprir as normas jurídicas devem impor algum tipo de penalidade ao agente social cujo comportamento difere do esperado na regra. Por conseguinte, uma segunda sentença deve ser adicionada à estrutura das normas jurídicas de conduta: "Se A é, B deve ser"; "Se não-B, S deve ser".

Essa fórmula lógica mostra que uma sanção "S" deve ser imposta quando a conduta "B" não é observada. O elemento "B" é o comportamento esperado a que uma pessoa deve se conformar sob as condições descritas no elemento "A". Se "B" não é corretamente observado, ou seja, no caso de uma quebra da norma, uma sanção "S" deve ser aplicada ao agente social que desobedece ao que está previsto em "B" como sua obrigação.

Os elementos comuns da estrutura das normas de conduta fornecem um roteiro para a análise de conteúdo das cláusulas substantivas vis-à-visa legislação estatal.

Três questões são de especial relevância. A primeira refere-se à natureza imperativa das regras. As normas jurídicas de conduta não consistem de meras declarações de intenção, em cujo caso a regra deveria ser alternativamente escrita como "se A é, recomenda-se que B seja". Quanto mais os acordos coletivos estabeleçam cláusulas imperativas, menos os empregadores individuais mostrarão qualquer disposição para esquivar-se ao que foi convencionado entre os sindicatos. Cláusulas obrigatórias de acordos coletivos devem ser cumpridas como qualquer norma jurídica.

A segunda questão refere-se às partes para as quais direitos e obrigações são estipulados em acordos coletivos de trabalho. Determinar que parte realmente se beneficia de um direito e que parte deve observar uma obrigação é um ponto- chave da análise. Os sindicatos de trabalhadores e de empregadores (agentes da negociação coletiva) negociam em nome de empregados e empregadores individuais (partes). Esses agentes ajustam entre si cláusulas que regulam (i) a relação de emprego, (ii) as relações entre os próprios agentes, e (iii) as relações entre agentes específicos e partes específicas. Qualquer combinação entre empregados, empregadores, sindicatos de trabalhadores e sindicatos de empregadores pode, em tese, resultar em um par de sujeitos de direitos e de obrigações. Ao se analisarem as cláusulas substantivas, todavia, o que interessa identificar é a parte beneficiária da regulamentação da relação de emprego, se empregado ou empregador.

A terceira questão enfoca o núcleo da regra, isto é, quais são os direitos ou as obrigações ajustados nas cláusulas dos acordos coletivos (elemento "B") e sob que condições esses direitos e obrigações são exigíveis (elemento "A"). Uma resposta a essa questão, considerada cada cláusula individualmente, requer a decomposição do conteúdo da cláusula em seus elementos constitutivos conforme a estrutura das normas de conduta. Ao se contrastar o conteúdo desses elementos com o conteúdo de elementos similares na legislação estatal, é possível formular uma tipologia das cláusulas substantivas dos acordos coletivos de trabalho. As categorias para classificar tais cláusulas com base nas diferentes combinações entre seu conteúdo e o conteúdo da legislação estatal são apresentadas a seguir.

Dimensões da análise das cláusulas substantivas em comparação com a legislação estatal Há três dimensões básicas para a análise de conteúdo das cláusulas substantivas em comparação com a legislação estatal. Essas três dimensões podem ser formuladas como perguntas, a saber: I. A cláusula substantiva do acordo coletivo estabelece uma norma imperativa? A resposta será "sim", no caso das cláusulas que fixam regras de cumprimento obrigatório, ou "não", no caso das cláusulas que consistem de meras declarações de intenção.

II. Qual das partes da relação de emprego se beneficia da cláusula substantiva? Uma resposta à pergunta pode ser obtida diretamente na ordem das palavras que compõem a cláusula. Se a cláusula estabelece que os empregados têm um direito, a resposta correta mais provável é que esses mesmos empregados se beneficiam da regra ajustada. Alternativamente, a regra pode ser escrita como uma obrigação que uma das partes deve cumprir, e isto ocorre num grande número de vezes.

Nesse caso, o beneficiário raramente é a parte identificada antes do verbo "dever", ou seja, a parte obrigada a agir conforme as instruções da regra, mas sim a parte que aparece depois do verbo, na condição de objeto da sentença.

Um aspecto problemático e de grande relevância refere-se aos casos em que os direitos dos empregados fixados em cláusulas coletivas são mais restritos do que aqueles já assentados na legislação estatal. Consideradas essas cláusulas por si mesmas e em sentido literal, os empregados seriam apontados como beneficiários das regras. Essa conclusão, entretanto, está sujeita a forte refutação ao se examinarem as cláusulas não isoladamente, mas como parte de um sistema de normas. Com efeito, as cláusulas dos acordos coletivos de trabalho devem ser analisadas como partículas desse sistema. No contexto do sistema brasileiro de relações de trabalho, a conclusão mais aceita sobre o caso é que são os empregadores individuais, e não os empregados, que se beneficiam daquelas regras. Assim, passaremos a distinguir, sempre que necessário, entre a parte que figura como beneficiária nominal da regra (no caso em questão, os empregados) e a parte que é, efetivamente, a beneficiária real da regra (no caso, os empregadores).

O axioma fundamental para se deduzir que os empregadores são os beneficiários reais de certas cláusulas que identificam os empregados como seus beneficiários nominais reside no princípio da proteção, que está localizado nas fundações de vários sistemas de direito codificado. Esse princípio decorre da noção de que o direito do trabalho tem como objetivo proteger os empregados em vista do desequilíbrio intrínseco que caracteriza a relação de emprego9. De acordo com Rodríguez, há três critérios principais para a aplicação do princípio da proteção. O primeiro é o critério in dubio, pro operario, segundo o qual se alguma dúvida houver quanto à interpretação de uma regra, a decisão deve considerar o resultado mais favorável do ponto de vista dos empregados. O segundo critério é o da "regra mais favorável". Tal critério determina que, se existir mais de uma regra aplicável a um mesmo aspecto da relação de emprego, a decisão deve seguir a regra mais favorável do ponto de vista dos empregados. O terceiro é o da "condição mais favorável". Sua conseqüência é que se uma nova regra passa a vigorar e modifica uma condição legal previamente existente, a condição prévia deve permanecer aplicável àqueles empregados que já vinham sendo por ela afetados, desde que mais favorável do que a condição resultante da nova regra10.

Por conseguinte, a identificação da parte beneficiária de uma cláusula coletiva não se resume à ordem das palavras na sentença, nem ao desejo individual das partes, nem tampouco à valoração subjetiva que as partes atribuem à regra. Há que se analisar a questão contra o pano de fundo do sistema legal em que as negociações coletivas são conduzidas. Nos casos em que um sistema codificado de regras emanadas do Estado é a principal fonte do direito do trabalho, as cláusulas que alargam os direitos dos empregados em comparação com a legislação estatal (e, em conseqüência, reduzem o poder discricionário dos empregadores), são consideradas como de benefício dos empregados. Ao contrário, as cláusulas que aumentam o poder discricionário dos empregadores vis-à-vis a legislação estatal são classificadas como benéficas aos empregadores.

Segundo Castillo, [... ]no direito do trabalho nem sempre a ordem hierárquica entre as diversas fontes se mantém da mesma forma que em outros ramos jurídicos. A razão disso está nas disposições normativas específicas que há em muito países ou nos princípios emanados de uma elaboração doutrinária que a jurisprudência acolhe e aplica e que parte da mesma razão de ser do Direito do Trabalho como disciplina autônoma11.

A metodologia do esquema de classificação de cláusulas deste artigo assume o princípio da proteção como sua premissa fundamental. Mais exatamente, podemos afirmar que, salvo as exceções explicitamente previstas em lei e no que couber, o método segue as três premissas enunciadas por Castillo em sua análise da hierarquia das fontes do direito do trabalho: 1º A norma de maior categoria tem, em geral, uma função de normatizar e é, ao mesmo tempo, controle das inferiores. 2º Como princípio, no direito do trabalho aplica-se a norma mais favorável mesmo se de categoria inferior. 3º A lei trabalhista impõe mínimos e não máximos e, por isso, pode ser superada, sobrepujada, mas nunca reduzida12.

III. Qual a relação entre os vínculos lógicos que estabelecem direitos e obrigações em uma cláusula coletiva e na norma estatal relacionada? O vínculo lógico de direitos e obrigações (elementos "A" e "B") nas cláusulas coletivas e nas normas estatais a elas relacionadas é o núcleo e a dimensão mais complexa da análise das cláusulas substantivas. Chegamos a uma tipologia composta de cinco categorias com o intuito de dar uma resposta compreensiva à essa pergunta. As categorias são as seguintes: (a) Categoria cláusula sem norma estatal comparável(ou categoria "sem norma estatal"). A categoria compreende as cláusulas substantivas que convencionam regras cujo objeto temático não é regulado na legislação estatal.

Nas demais categorias, de modo diferente da categoria "sem norma estatal", há pelo menos uma norma estatal sobre o objeto de que trata a cláusula do acordo coletivo. A diferença (ou ausência de diferença) entre o conteúdo da norma estatal e o da norma coletiva dá origem a quatro outras categorias de cláusulas.

(b) Categoria cláusula mais ampla(ou categoria "mais ampla"). Essa categoria abrange as cláusulas coletivas que são mais favoráveis aos empregados do que as previstas na legislação estatal. Seguindo os critérios do princípio da proteção, em especial o critério da "norma mais favorável", aplicamos a categoria "mais ampla" exclusivamente às cláusulas que beneficiam os empregados. Assim, não obstante os acordos coletivos se situarem abaixo da lei estatal na hierarquia das fontes do direito, as cláusulas dos acordos predominam sobre as normas estatais sempre que representem um alargamento dos direitos dos empregados. Uma exceção ocorre quando a legislação estatal proíbe, sem deixar margem para dúvidas, que os agentes de negociação ajustem cláusulas que extrapolem as normas estatais.

Decorre, ainda, do princípio da proteção que a categoria "mais ampla" não é consistente com as cláusulas que beneficiam os empregadores. Cláusulas de que resulte uma redução nos direitos dos empregados, as quais poderiam ser intituladas "mais amplas" do ponto de vista dos empregadores, contradizem o critério da "norma mais favorável". Em conseqüência, nenhuma cláusula que beneficie os empregadores e se enquadre no caso deve ser classificada como "mais ampla", sendo, por outra, objeto de categorias específicas que examinamos a seguir.

(c) Categoria cláusula operacional(ou categoria "operacional"). Essa categoria compreende as cláusulas relacionadas às normas estatais que não são plenamente operacionais e que requerem ou permitem um complemento normativo para sua plena eficácia. Nesse caso, a função básica das cláusulas "operacionais" é a de permitir a aplicação de normas estatais. Identificamos três classes de norma estatal "não - operacional": (i) normas estatais que proíbem determinadas condutas, a não ser que essas condutas sejam permitidas em regra coletiva; (ii) normas estatais de enunciado impreciso. A imprecisão pode ocasionar disputas de direito acerca das conseqüências da legislação. Os agentes da negociação podem evitar essas disputas pelo ajuste de cláusulas que fixem os meios de aplicação da norma estatal; e (iii) normas estatais que prevêem mais de uma alternativa de aplicação, em cujo caso os acordos coletivos podem elucidar qual alternativa deverá prevalecer, seja obrigando as partes a uma das alternativas, seja fixando requisitos para o emprego de cada alternativa.

Há uma quarta classe de cláusulas coletivas que também desempenha a função de atribuir a certas condutas empresariais o selo de legalidade, mas que, diferentemente das três classes anteriores, não está relacionada com normas estatais que requeiram necessariamente ou permitam explicitamente um complemento para se tornarem operacionais. Este é o caso em que a proibição ou a obrigação de uma conduta particular pode ser inferida de normas genéricas, ainda que essas normas não tratem explicitamente da conduta em questão. Este tipo de norma estatal poderia ser considerado prontamente operacional, porquanto a conduta (ou a proibição da conduta) não exige um complemento normativo, por exemplo, mediante acordos coletivos. Não obstante, uma vez que sua aplicação requer mais do que simples interpretação literal, pois a conduta particular é inferida de normas genéricas, pode ocorrer um conflito de direitos e, possivelmente, disputas nas cortes trabalhistas. Dessa forma, se as cláusulas coletivas estabelecem normas que já podem ser consideradas válidas com base em dispositivos genéricos da legislação estatal, essas cláusulas são classificadas como "operacionais", porque cumprem a função de remover dúvidas quanto à correta aplicação da legislação.

(d) Categoria cláusula que reproduz a norma estatal(ou categoria "igual à lei"). Essa categoria reúne as cláusulas que meramente reproduzem o conteúdo da legislação estatal. É o caso em que ou as cláusulas simplesmente repetem a frase da lei, ou exprimem com diferentes palavras direitos e obrigações que já estão claramente determinados na legislação estatal.

Não obstante suas aparentes similaridades, as categorias "igual à lei" e "operacional" não tratam do mesmo caso. A categoria "operacional" enquadra as cláusulas cujas normas estatais ou são claramente não - operacionais por si mesmas, ou levantam dúvidas quanto à legalidade de sua aplicação sem que regras coletivas as suportem. Assim, tornar operacional a legislação estatal é sua função precípua. Já as cláusulas classificadas como "igual à lei" não cumprem essa função, porquanto a legislação estatal é plenamente operacional sem a necessidade de um complemento normativo. Essas cláusulas apenas estabelecem regras já expressamente previstas na legislação estatal.

(e) Categoria cláusula disputável (ou categoria "disputável"). Essa categoria agrupa as cláusulas que podem ser julgadas ilegais. Chamálas ilegais, entretanto, poderia induzir em erro a análise de seu conteúdo. O ponto está em que a maioria dessas cláusulas, senão a totalidade, provavelmente suscitaria reclamatórias individuais nas cortes trabalhistas, onde então devem receber o selo de legais ou ilegais. Por esse motivo, parece mais preciso designá-las cláusulas "disputáveis" em vez de cláusulas "ilegais".

Duas classes de regras coletivas compõem a categoria "disputável". A primeira classe consiste de direitos dos empregadores em conflito com direitos dos empregados previstos na legislação estatal. A segunda classe compreende direitos dos empregados com conteúdo normativo mais restrito do que o fixado na legislação estatal. Em ambos os casos, as cláusulas "disputáveis" produziriam uma redução nos direitos dos empregados já garantidos em lei, em favor de um aumento no poder discricionário dos empregadores. Essas cláusulas são inconsistentes com o critério da "norma mais favorável" (princípio da proteção).

Esquema de classificação das cláusulas substantivas A combinação de possíveis respostas às perguntas abordadas anteriormente, que versam sobre dimensões da análise das cláusulas substantivas em comparação com a legislação estatal, dá origem a categorias para a classificação das cláusulas dos acordos coletivos. Essas categorias são apresentadas no Quadro_1. As categorias de 1 a 9 referem-se às cláusulas substantivas imperativas, ao passo que as categorias 10 e 11 referem-se às não - imperativas. As categorias são agrupadas de acordo com a parte (empregador ou empregado) que realmente se beneficia da regra convencionada. Assim, as categorias de 1 a 4 enquadram as cláusulas substantivas imperativas que beneficiam os empregados, e as categorias de 5 a 9, as cláusulas que beneficiam os empregadores. Uma distinção similar é encontrada nas categorias 10 e 11. Em cada grupo de cláusulas imperativas, as categorias foram definidas com base nos resultados possíveis para a comparação entre os direitos (ou obrigações) estipulados nas cláusulas coletivas e os direitos (ou obrigações) fixados na legislação estatal. Por exemplo, as cláusulas substantivas com normas inexistentes na legislação estatal comparável devem ser classificadas na categoria 1, se os empregados forem os beneficiários reais, ou na categoria 5, se os empregadores forem os beneficiários reais.

PADRÕES DE MUDANÇA NA MAGNITUDE DAS CLÁUSULAS SUBSTANTIVAS ADICIONAIS Dado o contexto caracterizado por uma abrangente legislação estatal da relação de emprego, o aumento no número de cláusulas coletivas e a expansão do escopo temático dos acordos não podem ser considerados como evidência suficiente de um fortalecimento das negociações coletivas como método de regulação de relação de emprego. Devemos buscar evidência mais eloqüente da expansão do papel regulatório das negociações coletivas. Uma tal evidência pode estar no crescimento do número de cláusulas com normas inexistentes na legislação estatal, ou seja, no aumento no número de cláusulas adicionais.

Nos termos do Quadro_1, as cláusulas adicionais reúnem as cláusulas substantivas imperativas classificadas em uma das seguintes categorias: "sem norma estatal", beneficiando os empregados (categoria 1); "mais ampla" (categoria 2); "sem norma estatal", beneficiando os empregadores (categoria 5); "disputável" I (categoria 8); e "disputável" II (categoria 9). As cláusulas classificadas na categoria "igual à lei" e as cláusulas não-imperativas são casos manifestos de cláusulas não-adicionais. Já as cláusulas "operacionais" formam um caso limítrofe. Embora possam ser encontradas, em escopo e conteúdo, na legislação estatal, as normas inscritas nesse tipo de cláusula não consistem de mera cópia da lei, mas oferecem uma escolha entre alternativas de aplicação da legislação estatal. A Tabela_1 apresenta o número médio de cláusulas adicionais e sua variação anual, em acordos coletivos da indústria do Rio Grande do Sul, entre 1978 e 1995.

Os dados da Tabela_1 mostram um contínuo aumento no número médio de cláusulas adicionais a partir de fins dos anos de 1970. Em 1978, não mais do que duas cláusulas, em média, fixaram regras não encontradas na legislação estatal. As negociações coletivas desempenhavam um papel praticamente irrelevante na regulação da relação de emprego. Após crescer continuamente a uma taxa média de 2, 2 cláusulas por ano, o número médio das cláusulas adicionais chegou a 36, 8 cláusulas em 1994, vindo contudo a diminuir em 1995. Essa multiplicação no número de cláusulas adicionais acarretou, ainda, um aumento na proporção dessas cláusulas no total das cláusulas substantivas, praticamente dobrando de 37, 1% em 1978 para 66, 8% em 1995. Em contraste com o final da década de 1970, o quadro de meados da década de 1990 mostrava que as negociações coletivas respondiam por um número não desprezível de regras adicionais aplicáveis à relação de emprego.

O adensamento dos acordos coletivos favoreceu majoritariamente os empregados.

Como se demonstra na Tabela_2, as cláusulas que beneficiam os empregados corresponderam a 89, 8% do total de cláusulas adicionais entre 1978 e 1995.

Esse resultado é consistente tanto com a própria natureza do método de regulação coletiva da relação de emprego, como com o contexto histórico no qual as negociações coletivas adquiriram importância no Brasil. As negociações coletivas podem impor uma restrição ao poder discricionário do empregador por meio das obrigações que os empregadores individuais devem satisfazer em sua relação com os empregados. No contexto brasileiro, a expansão do escopo temático das negociações coletivas, ao final dos anos de 1970 e na década seguinte, associou-se a uma ofensiva dos sindicatos de trabalhadores. Uma proporção crescente de cláusulas adicionais beneficiando os empregados foi uma característica saliente dessa expansão, elevando-se de 18, 7% do total das cláusulas (substantivas e não-substantivas) em 1978 a um pico de 52, 2% em 1988, antes de decrescer para 47, 5% em 1995.

Não obstante as cláusulas favoráveis aos empregados terem correspondido a quase a metade de todas as cláusulas e a nove em cada dez cláusulas adicionais no período, há que se assinalar que os empregadores também se beneficiaram com algumas cláusulas adicionais. À luz do marco regulatório estatal predominante, as cláusulas adicionais favoráveis aos empregadores determinaram uma ampliação do poder discricionário dos empregadores individuais. O número médio dessas cláusulas cresceu de zero em 1978 para 5, 3 cláusulas em 1995, quando corresponderam a 14, 5% do total de cláusulas adicionais.

Na Tabela_3, apresentamos a distribuição das cláusulas adicionais por categorias, considerado o período entre 1978 e 1995 como um todo. Os dados mostram que as cláusulas adicionais que beneficiam os empregados foram eqüitativamente distribuídas entre as categorias "sem norma legal"e"mais ampla". As cláusulas classificadas na categoria "sem norma legal" responderam por 22, 1% do total de cláusulas dos acordos coletivos, ao passo que as cláusulas "mais amplas" corresponderam a 24, 3% desse total. Já as cláusulas que beneficiam os empregadores concentraram-se na categoria "disputável" I. As cláusulas classificadas nessa categoria corresponderam a 3, 5% de todas as cláusulas, percentual bem maior do que os das categorias "disputável" II (0, 8%) e "sem norma legal" (1, 0%).

A evolução das cláusulas substantivas adicionais mostra que seu número médio e percentagem cresceram consideravelmente a partir de fins dos anos de 1970. O ritmo desse crescimento, não obstante, oscilou ao longo do tempo e, segundo a parte beneficiária, indicando que os padrões de mudança no número de cláusulas favoráveis aos empregados diferenciaram-se daqueles associados aos empregadores.

A criação de regras favoráveis aos empregados por meio de negociações coletivas foi particularmente intensa entre fins das décadas de 1970 e 1980. Considerado o período entre 1978 e 1995 como um todo, a taxa média de crescimento no número de cláusulas substantivas adicionais que beneficiam os empregados foi de 1, 7 cláusula por ano. Com base nesse indicador e nos resultados anuais, identificamos dois padrões de mudança no número de cláusulas distribuídos em quatro diferentes períodos. A Tabela_4 apresenta um sumário das estatísticas básicas de cada período.

O primeiro período associa-se ao ímpeto adquirido pelas negociações coletivas de trabalho no final dos anos de 1970. Partindo de apenas 1, 5 cláusula em 1978, o número médio de cláusulas adicionais que beneficiam os empregados cresceu a uma taxa de 2, 3 cláusulas por ano entre 1979 e 1981. Em 1981, esse número tinha crescido cinco vezes, atingindo 8, 3 cláusulas. O rápido crescimento foi, todavia, revertido em 1982. A taxa de variação anual no número médio de cláusulas caiu para 0, 7 cláusula durante o período entre 1982 e 1984.

Em 1984, havia, em média, 10, 5 cláusulas adicionais favoráveis aos empregados.

No terceiro período, que se estendeu de 1985 a 1988, o ritmo do crescimento no número de cláusulas foi o mais intenso de todos, atingindo 3, 4 cláusulas por ano. Em 1988, como conseqüência, o número médio de cláusulas adicionais favoráveis aos empregados chegou a 24, 1 cláusulas. O último período iniciou-se em 1989. Nos sete anos até 1995, a taxa de variação no número médio de cláusulas (0, 9 cláusula por ano) manteve-se bem abaixo da média geral. Apenas em 1993, excepcionalmente, o incremento foi elevado (3, 8 cláusulas). Já em 1995, o número médio de cláusulas adicionais que beneficiam os empregados decresceu pela primeira vez desde 1979.

No caso das cláusulas favoráveis aos empregadores, os dados sugerem apenas dois períodos distintos: um período de baixo crescimento entre 1979 e 1987 e um período subseqüente em que os acordos ampliaram mais rapidamente o número dessas cláusulas. Em 1978, não há registro de cláusula adicional beneficiando os empregadores. Esse tipo de cláusula apareceu pela primeira vez somente em 1980. A taxa de variação no seu número médio, entretanto, foi de apenas 0, 1 cláusula por ano até 1987. Entre 1988 e 1995, essa taxa multiplicou-se por cinco. Em 1995, havia, em média, 5, 3 cláusulas favoráveis aos empregadores. A Tabela_5 mostra as estatísticas básicas.

A principal conclusão desta seção é que o notável acréscimo no número médio de cláusulas substantivas adicionais a partir do final dos anos de 1970 evidencia um fortalecimento das negociações coletivas como método de regulação da relação de emprego na indústria do Rio Grande do Sul. Como a maior parcela desse aumento deveu-se às cláusulas que beneficiam os empregados, houve um alargamento no espectro dos seus direitos. Não obstante, o simples registro de cláusulas coletivas que ampliam o poder discricionário dos empregadores vis-à- visa legislação estatal aponta para um quadro mais complexo, em que também os empregadores retiraram alguma vantagem das negociações coletivas.

CLÁUSULAS OPERACIONAIS E CLÁUSULAS QUE REPRODUZEM A LEGISLAÇÃO ESTATAL Em que pese a expansão das cláusulas substantivas que beneficiam os empregados ter se caracterizado por um predomínio de normas adicionais, a participação das cláusulas classificadas nas categorias "igual à lei" e "operacional" não pode ser julgada irrelevante. Nesta seção, analisamos a magnitude e as funções desempenhadas por essas cláusulas. A Tabela_6 mostra as estatísticas básicas conforme a periodização da Tabela_4.

Os dados mostram que uma em cada cinco cláusulas substantivas ajustadas entre 1978 e 1995 foi classificada ou na categoria "igual à lei", ou na categoria "operacional". Essa proporção, contudo, decresceu ao longo dos anos analisados, atingindo, em 1995, menos de metade do valor observado em 1978. O decréscimo na participação dessas duas categorias é a face reversa do acréscimo na participação das cláusulas adicionais.

Embora as cláusulas classificadas nas categorias "operacional" e "igual à lei", especialmente nesta última, não determinem um alargamento do escopo das normas aplicáveis à relação de emprego, pois são parte constitutiva da legislação estatal preexistente, cabe especular acerca de suas conseqüências específicas e, assim, aventar funções suplementares exercidas pelas negociações coletivas de trabalho no Brasil. As hipóteses que sugerimos quanto às funções exercidas por cláusulas não-adicionais foram recolhidas, em parte, de entrevistas realizadas com atores da cena das negociações coletivas no Rio Grande do Sul13.

As cláusulas substantivas classificadas na categoria "igual à lei" formam um caso extremo, pois não apresentam o mais tênue desvio em relação ao que estabelece a legislação estatal. Mesmo assim, essas cláusulas não devem ser consideradas absolutamente neutras, pois podem desempenhar pelo menos duas funções de interesse para os sindicatos. Em primeiro lugar, elas desempenhariam um papel de publicização das regras da legislação estatal do trabalho, reforçando a eficácia dessa legislação no interior das unidades de negociação, em particular no que tange às empresas de pequeno porte. Isto ocorre porque o conhecimento sobre os acordos coletivos é mais facilmente disseminado nos locais de trabalho do que a legislação estatal. Essa hipótese foi ventilada sobretudo nas entrevistas com advogados de empregadores, quando questionados sobre o porquê da existência de cláusulas que repetem a norma estatal. Assim, o advogado do Sindicato das Indústrias Metalúrgicas de Canoas explica que, [... ]quando se cobra da parte reivindicante o porquê se já está na lei, a explicação que se dá é a seguinte: a penetração da convenção coletiva é muito maior do que a da lei na base territorial. O empregador desconheceria a lei, mas não deixaria de conhecer a norma convencional. É quase como dar publicidade a uma lei já editada, a uma lei já conhecida, através da convenção coletiva14.

E o advogado do Sindicato das Indústrias Químicas do Rio Grande do Sul, ao se referir às cláusulas do tipo "igual à lei", assinala que os sindicatos de trabalhadores sustentam que "muitas questões que a legislação ordinária estabelece não são conhecidas pela maior parte das empresas, principalmente as menores, por falta de orientação e por falta de acesso"15.

Em segundo lugar, o ajuste de cláusulas idênticas à lei parece estar associada às limitações, na legislação e na jurisprudência brasileira do período analisado, da possibilidade de ingresso de ação pelo sindicato na qualidade de substituto processual. Antes da Constituição Federal de 1988, essa possibilidade circunscrevia-se aos casos de não aplicação de reajustes salariais estipulados na legislação e de insalubridade e periculosidade, e, segundo a jurisprudência majoritária, com efeitos somente para os associados dos sindicatos. A expectativa de alargamento do uso da substituição processual, a partir de 1988, em virtude de dispositivo constitucional (art. 8º, III), viu- se logo frustrada em decorrência de interpretação restritiva emanada do judiciário trabalhista, de que o Enunciado 310 do Tribunal Superior do Trabalho é o exemplo mais conspícuo. Com efeito, reza o item primeiro desse Enunciado que "o artigo 8º, inciso III, da Constituição da República, não assegura a substituição processual pelo sindicato".