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Contratos flexíveis de trabalho: diferentes perfis de trabalhadores qualificados brasileiros 1. INTRODUÇÃO No modelo industrial, de produção em massa e fordista, que predominou na primeira metade do século XX, havia um contrato padrão de trabalho, com remuneração fixa, que ocorria no local de trabalho do empregador, sob sua supervisão, por tempo indeterminado, em período integral, normalmente de segunda-feira a sexta-feira e em horários diurnos (Cappelli,_1997; Kalleberg, 2000; Faria & Rachid,_2006; Findlay,_Kalleberg, & Warhurst,_2013). Esse tipo de relação de trabalho, chamada comumente de trabalho padrão ou convencional, foi o modelo utilizado em muitas nações industrializadas, a partir da segunda metade do século passado. Fenômeno semelhante também ocorreu no mercado de trabalho formalizado no Brasil; a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943 foi um marco importante nesse pro cesso. Nesse modelo, os sistemas de emprego tinham estruturas de cargos hierárquicas e o funcionário participava do mercado de trabalho de forma contínua, trabalhando dentro de contratos de trabalho padrões, em geral para uma única organização durante a vida toda (Rubery,_2005; Rubery & Urwin,_2011).

Com o final da Primeira Guerra Mundial, esse modelo de trabalho tradicional consolidou-se e os princípios da adminis tração científica favoreceram a sua disseminação (Kalleberg & Sorensen,_1979; Kalleberg, 2009). Com isso, surgiu uma espécie de contrato psicológico entre empresas e trabalhadores, na qual a estabilidade no trabalho era oferecida em troca de comprometimento dos funcionários às organizações (Cappelli,_1997; 2010).

Atualmente, o modelo de contrato de trabalho estruturado ao longo do século XX é denominado de relações de trabalho tradicionais (Cappelli,_1998; 2010). Antes desse modelo tra dicional, a maior parte da força de trabalho era composta por trabalhadores industriais temporários, que tinham vínculos de curto prazo com as empresas ou que trabalhavam por contrato com prazo determinado (Kalleberg, 2009). No entanto, com a intensificação das reestruturações produtivas na década de 1990, a composição do mercado de trabalho foi alterada (Harvey,_1992; Green,_Kler, & Leeves,_2010; Muse,_2011), ocorreu uma abrupta redução dos empregos formais nas grandes orga nizações e, com isso, um severo período de enxugamento de pessoal (Caldas,_2000; Handwerker & Mason,_2012).

Dentro do mercado de trabalho contemporâneo muitos profissionais passaram a estabelecer diferentes tipos de re lações contratuais com as empresas e a prática de contratos flexíveis de trabalho, geralmente de curto prazo, passou a ser intensamente usada (Cappelli,_2010; Rubery & Urwin,_2011). Essa estratégia foi utilizada por muitas organizações e por di-versos profissionais, ao ponto de a disseminação dos contratos flexíveis instaurar no mercado a coexistência de diferentes relações e contratos de trabalho. Contudo, chama a atenção que as mudanças ocorridas na relação entre os profissionais e as organizações, a partir do intenso uso dos contratos flexíveis de trabalho, não foram ainda suficientemente exploradas no cenário nacional. Por esse motivo, o objetivo neste artigo é debater a seguinte questão: * Como profissionais que já passaram por contratos tradicionais de trabalho vivenciam a nova realidade laboral, ou seja, ex perimentam contratos flexíveis, considerados nesta pesquisa como contratos não CLT? Além desta introdução, o artigo está estruturado da seguinte maneira: inicialmente, discutem-se as transformações marcan tes do período de transição do contrato tradicional de trabalho para o modelo de contrato flexível. Em seguida, apresenta-se um mapeamento de novas formas de relações de trabalho nos Estados Unidos, na Europa e no Brasil. Na sequência, delineiam-se os procedimentos metodológicos da pesquisa relatada neste estudo. Só então, apresentam-se e discutem-se os resultados empíricos, contrapondo-os à literatura sobre o tema. Na última seção registram-se as considerações finais da pesquisa.

2. MUDANÇAS NOS MODELOS PRODUTIVOS: CONTRATOS TRADICIONAIS E FLEXÍVEIS DE TRABALHO O modelo produtivo baseado na produção em massa co meçou a dar sinais de crise a partir do final dos anos 1960. Houve saturação do mercado de bens duráveis, desaceleração da economia, aumento do custo financeiro das empresas e queda da produtividade (Carvalho-Neto,_1997). O cenário econômico norte-americano foi desestabilizado em função do déficit fiscal e do balanço de pagamentos, da competição japonesa nos anos 1980, bem como pelas crises do petróleo que agravaram o cenário econômico mundial. Houve uma tendência de descentralização, achatamento de hierarquias e inserção em redes de relações interorganizacionais. Disseminou-se, então, a utilização de modelos de gestão mais flexíveis (Castells,_1999; Rubery,_2005).

Castells_(1999), por exemplo, caracteriza os modelos flexí veis de gestão como novas formas de organizarem-se em rede as relações entre empresas. Esse formato propicia uma flexi bilidade organizacional que maximiza a resposta dos agentes e das unidades econômicas. Avisão de Castells (1999) é otimista e entende que os novos sistemas de organização do trabalho levariam a ganhos para empregadores e empregados por meio do achatamento de hierarquias, do incentivo ao trabalho em equipe, do empowerment dos trabalhadores e do aumento da capacidade de inovação das organizações como um todo.

Dentro de uma perspectiva mais crítica, Rubery_(2005) aponta que questões tradicionais do controle da força de traba lho tendem a se tornar invisíveis na discussão sobre as novas relações interorganizacionais. As novas redes necessitam que exista um alto nível de confiança entre as empresas, com o pres suposto de que todos os integrantes da organização partilham de um objetivo único e perseguem interesses mútuos. Para a autora, essa é uma visão ingênua que ignora a multiplicidade de interesses e os conflitos existentes dentro das empresas.

No Brasil, as mudanças na organização econômica e pro dutiva aconteceram em um contexto particular de relações de trabalho, ocasionando consequências econômicas e sociais es pecíficas à realidade brasileira. Para Piccinini, Oliveira_e_Rübe_nich_(2006), a regulação do trabalho e as proteções sociais que caracterizam o ambiente das economias capitalistas avançadas ocorreram de forma restrita nas economias latino-americanas, tanto em termos de conteúdo quanto em termos de abrangên cia. Toni_(2006), por exemplo, aponta que, no Brasil, além do contrato de trabalho fora do sistema formal de contratação ser uma prática comum, houve uma disseminação de contratos de trabalho com um formato diferente do padrão tradicional, em segmentos onde anteriormente havia predomínio do uso de contratos regidos pela CLT.

O fato é que as mudanças na estrutura econômica e pro dutiva tiveram grande impacto na estruturação do mercado laboral e nas relações de trabalho em escala global. Para que seja possível detalhar as dimensões atingidas por esse impacto no mundo do trabalho, no próximo item apresentam-se dados sobre o mercado e as relações de trabalho na Europa, nos Es tados Unidos e no Brasil. Verificar-se-á que, apesar de se tratar de um fenômeno que ocorre em vários países, no Brasil esse processo apresenta contornos específicos.

2.1. As relações de trabalho nos Estados Unidos, na Europa e no Brasil A seguir são apresentados os principais impactos e mudan ças ocorridos no mercado de trabalho global decorrentes das transformações na estrutura econômica e produtiva. Primeira mente, será discutida a dificuldade que existe em se delimitar, tanto na dimensão teórica como na prática, o que são contratos flexíveis de trabalhos. Em seguida, serão expostas informações específicas sobre o mercado e as relações de trabalho na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil.

2.1.1. Contratos flexíveis de trabalho: escopo e definições As mudanças no mercado de trabalho têm sido intensamente debatidas e objeto de muitos artigos em revistas de negócio; entretanto, fazer uma avaliação da extensão dessas mudanças no mundo do trabalho é extremamente complexo. Para começar, apesar das diversas definições e exemplos disponíveis, não exis te um consenso sobre quais seriam as características e práticas do ambiente de trabalho tradicional, nem sobre o modelo fle xível. Além disso, faltam dados longitudinais sistemáticos que representem a realidade das relações de trabalho em diferentes países, por mais que desenvolvimentos recentes de pesquisas sobre os contratos flexíveis de trabalho estejam sendo reali zados, pontualmente, sobre as mais diversas regiões e países (Russell,_O'Connell, & McGinnity, 2009; Brummelhuis,_Haar, & Lippe,_2010; Stavrou & Kilaniotis,_2010; Giannikis & Mihail,_2011; Idiagbon-Oke & Oke,_2011; para citar alguns exemplos). Ainda assim, os estudos recentes sobre o tema caracterizam-se pela fragmentação de abordagens e enfoques sobre o assunto, ao tratar a questão do gerenciamento do tempo em contratos flexíveis de trabalho (Hayman,_2009; Eldridge & Nisar,_2011), a relação entre a prática do contrato flexível e a questão de gênero (Atkinson & Hall,_2009; Greenberg & Landry,_2011), a questão da potencial precarização do trabalho em contratos flexíveis (Cavalcante & Prédes,_2010; Green_et_al.,_2010), ou mesmo as motivações organizacionais para a adoção de práticas globais de contratos flexíveis de trabalho (Muse,_2011).

As relações de emprego diferentes das tradicionais rece bem diversas denominações, tais como: trabalho contingente, trabalho alternativo, emprego flexível, emprego atípico etc. Apesar da diversidade de terminologias, uma nomenclatura bastante utilizada é a de contratos flexíveis de trabalho (Faria &_Rachid,_2006). No entanto, apesar da vasta utilização do ter mo, sua conceituação em termos tanto teóricos quanto práticos continua problemática, pois os seus efeitos e a sua intensidade dependem de uma série de fatores relacionados a características individuais, organizacionais e sociais.

Pesquisas sobre o tema sugerem que tanto os trabalhadores como a sociedade sentem de forma mais intensa os efeitos negativos dos contratos flexí veis de trabalho (Hicks & Klimoski,_1981; Dunham,_Pierce, & Castaneda,_1987; Hill,_Miller,_Weiner, & Colihan,_1998). Já as organizações são as mais beneficiadas com os efeitos positivos. Mesmo assim, todos os elementos envolvidos nesse processo são afetados, experimentando ganhos e perdas decorrentes das transformações por ele geradas (Lewison,_2006; Galea,_Houkes, &_Rijk,_2014).

Para Evans,_Kunda_e_Barley_(2004), o contrato de trabalho flexível, além de possuir características próprias, de acordo com o contexto e circunstâncias em que se realiza, é um tipo de trabalho no qual a relação que os trabalhadores têm com a dimensão temporal apresenta características peculiares. O es tudo empírico de Evans_et_al._(2004) concluiu que consultores autônomos, em geral, trabalham mais do que funcionários em contratos formais e, apesar de eles acharem que têm maior flexibilidade temporal no exercício da atividade profissional, a maioria jamais vai fazer uso disso.

A questão da flexibilidade do tempo associada a contra tos flexíveis de trabalho é um dos aspectos que tornam esse tipo de contrato uma temática de difícil delimitação, tanto na dimensão teórica como na prática, conforme já discutido. À frágil delimitação sobre o tema, também se associa o impacto de especificidades socioeconômicas de cada país. Isso porque são das mudanças econômicas que, geralmente, emergem as alterações mais abruptas em termos das relações em voga entre trabalhadores e organizações. Por esse motivo, apresentam-se a seguir alguns dados para caracterizar as relações de trabalho vivenciadas em diferentes países e regiões. Buscar-se-á apontar controvérsias e preocupações associadas ao tema.

2.1.2. Relações de trabalho nos Estados Unidos Em 1999, os Estados Unidos detinham a taxa de desem prego na casa de 4,2%.

Passado pouco mais de uma década, o país fechou o ano de 2011 com a taxa de 9% de desemprego, correspondente ao total de 13,8 milhões de trabalhadores norte- americanos (CIA,_2012). Além disso, há de se ressaltar que o final do século XX nos Estados Unidos foi marcado por uma tendência na direção da redução da proteção ao emprego, inicia da já no final dos anos de 1980 (OECD,_1999). Essa mudança ocorreu de diversas maneiras, variando de país para país. Em alguns países as mudanças foram em relação aos contratos tem porários, enquanto em outros houve modificações que afetaram os contratos formais. Houve também maior flexibilização dos horários e interferência do tempo de trabalho na vida pessoal.

De acordo com Houseman_(2001), nos Estados Unidos houve um aumento significativo de trabalhadores sob contratos flexíveis de trabalho. Por exemplo, os trabalhadores em tempo parcial aumentaram de 12 milhões em 1970 para 20 milhões em 1993. Entre as organizações norte-americanas pesquisadas por Houseman_(2001), 72% utilizavam o trabalho em tempo parcial e 78% utilizavam alguma outra forma de contratação flexível. Nollen_(1996) relata um aumento substancial de con tratos flexíveis por empresas de alocação de mão de obra nos Estados Unidos. Entre os anos de 1984 e 1994, o número de temporários nessa situação triplicou. Nollen_(1996)destaca que apesar do contrato flexível de trabalho não ser um fenômeno novo, ele tendia a estar restrito a funções periféricas. Contudo, a partir de 1994, os contratos flexíveis passaram a ser utilizados não apenas em funções periféricas, mas também em funções diretamente relacionadas à estratégia organizacional.

Dados sobre vínculos de trabalho compilados por Cappelli_(1997; 2010) apontam que, em 1997, 25% da força de trabalho norte-americana estavam em contratos flexíveis de trabalho. Bendapudi,_Mangum_e_Fisher_(2003) obtiveram números semelhantes, ao estimarem que 33% da força de trabalho norte-americana se valiam do uso de contratos flexíveis de trabalho, o que incluía basicamente a prestação de serviços às empresas sem que estivesse envolvida a perspectiva de continuidade dos contratos estabelecidos. Dados sobre as organizações empregadoras indicaram que 81% das empresas utilizavam trabalhadores em tempo parcial, 59% trabalhadores temporários, e 84% trabalhadores temporários terceirizados. Para complementar, dados de novembro de 2012 indicavam redução na taxa de desemprego nos Estados Unidos, que estava em 7,7%, o que correspondia ao contingente de 11,8 milhões de trabalhadores norte-americanos sem emprego formal no país (Jornal_Estadão,_2012). Para lidar com essa realidade, estariam sendo os contratos flexíveis de trabalho a alternativa utilizada por esse contingente da população norte-americana para se manter ativa no mercado? Talvez ampliar o conhecimento, em termos de relações de trabalho, apresentando o que tem ocorrido em um continente como a Europa, ajude a refletir sobre a presença dos contratos flexíveis no âmbito do mercado de trabalho contemporâneo.

2.1.3. Relações de trabalho na Europa A intensidade da crise financeira enfrentada pelos países do bloco na União Europeia (UE), especialmente a partir de 2008, despontou como uma forte ameaça às chances de recuperação do mercado de trabalho europeu. Em janeiro de 2012, a taxa de desemprego consolidada na UE atingiu 10,7%, o que corres ponde a um total de 24,5 milhões de pessoas desempregadas, das quais 5,4 milhões são jovens entre 16 e 24 anos. O mais alarmante é que a expectativa de recuperação do emprego na Europa não está prevista para antes do final de 2016, a menos que as medidas políticas consigam mudar radicalmente os efei tos da atual crise financeira (ILO,_2012). Enquanto isso, um país como a Grécia prossegue sofrendo com uma taxa recorde de desemprego de 28% - consolidada em janeiro de 2014 -, sendo o mesmo que constatar que 1,38 milhão de pessoas estão sem emprego naquele país (Hellenic_Statistical_Authority,_2013).

Se os dados atuais sobre o mercado de trabalho na UE são alarmantes, de longa data os países europeus vivenciam mudanças radicais nessa esfera. De acordo com Brewster,_Mayne_e_Tregaskis_(1997), a última década do século XX na Europa foi marcada pelo aumento significativo dos contratos flexíveis de trabalho em tempo parcial em diversos países eu ropeus. É importante ressaltar que esse tipo de vínculo acabou sendo apontado como o maior responsável pela redução do desemprego na Europa (ILO,_2012). No entanto, a variação entre os países europeus é enorme. Kalleberg_(2000) relata que a média de trabalhadores em tempo parcial em 1996 era de 16% na União Europeia, variando de 5% na Itália a 38% na Holanda. Ademais, em todos os países industriais as mulheres são a maioria dos trabalhadores em tempo parcial (ILO,_2012).

Já em relação aos contratos flexíveis de trabalho por tempo determinado, na Europa houve um aumento em torno de 25% na década de 1990, o que representa 11,5% dos trabalhadores (Kalleberg,_2000; Findlay_et_al.,_2013). Esse aumento não foi uniforme em todos os países, e alguns tiveram até redução na ocorrência do trabalho temporário. No entanto, seu aumento foi inferior ao do trabalho em tempo parcial e sua importân cia no mercado de trabalho é menor. Deve-se salientar que o contrato de trabalho flexível em tempo parcial e o por tempo determinado são muito diferentes entre si no que se refere às preferências e consequências na vida dos trabalhadores. Muitas vezes, o contrato flexível de tempo parcial é uma opção do trabalhador, o que raramente é o caso no contrato de trabalho por tempo determinado. Nollen_(1996) estimou que apenas 23% dos trabalhadores sob contratos por tempo determinado estavam nessa situação de forma voluntária, já que esse modo de trabalho tende a ser mais precário do que o vínculo em tempo parcial.

O fato é que o aumento do número de trabalhadores sob contratos flexíveis de trabalho é resultado de diversos fatores. Alguns estudos sugerem que uma das principais causas para esse aumento é a preferência de trabalhadores por esse tipo de relação de trabalho. No entanto, Cappelli_(1997; 2010) e Nollen_(1996) também identificaram que um fator dominante é o interesse dos empregadores na utilização de contratos fle xíveis de trabalho. De acordo com Polivka_(1996), a maioria dos trabalhadores em contratos flexíveis de trabalho preferiria um contrato de trabalho regular. Nesse caso, Kalleberg_(2009) alerta que o debate sobre os contratos flexíveis deve ter como principal foco de análise a demanda das organizações e não, necessariamente, a oferta de mão de obra.

Seja nos Estados Unidos, seja na Europa, as recentes cri ses econômicas nessas regiões contribuíram para que fosse intensificado o movimento em direção ao uso e à proliferação de contratos flexíveis de trabalho (Muse,_2011). Talvez essa tenha sido, e continue sendo, uma das principais estratégias para conter a taxa de desemprego, principalmente na UE que, em setembro de 2011, por exemplo, atingiu a marca de 16,1 milhões de trabalhadores sem empregos formais, ou seja, um recorde para esse bloco econômico desde 1998 (ILO,_2012).

2.1.4. Relações de trabalho no Brasil As realidades do mercado de trabalho nos Estados Unidos e na Europa apresentam contornos mais evidentes em relação a taxas de desemprego, se comparadas com o Brasil, reflexo das recentes crises econômicas que impactaram de modo mais severo essas duas regiões. As taxas de desemprego brasileiras têm atingindo, ao longo da última década, níveis cada vez menores. Em 2003, por exemplo, a taxa de desemprego urba no atingiu o valor de 12,4%. Já em janeiro de 2014, a taxa de desemprego no Brasil foi de apenas 4,8%, a menor taxa para o mês dos últimos 12 anos no País (IBGE,_2013).

Se por um lado a taxa de desemprego brasileira apresenta uma progressiva redução, ainda existe um movimento em di reção à flexibilização dos contratos de trabalho praticados no mercado. Fazendo uma retomada sobre o histórico do mercado de trabalho no Brasil, foi a partir da década de 1950, com a in tensificação do processo de industrialização no país, que houve o crescimento da população urbana e uma nova configuração da estrutura ocupacional no mercado de trabalho brasileiro. Houve redução da importância da ocupação agrícola e aumento da densidade do emprego do setor industrial, sendo essa uma modificação da estrutura setorial em favor dos segmentos mais modernos uma pauta na agenda política e econômica brasileira. Dentro desse ambiente, até os anos 1980 o sistema de trabalho assalariado foi o padrão dominante, pois a estrutura produtiva estava apoiada no emprego formal, de período integral e com carteira de trabalho assinada (Piccinini_et_al.,_2006).

No entanto, na década de 1990, ocorreu acentuada redução dos postos formais de trabalho em quase todos os setores da atividade econômica brasileira, consequência das reestrutu rações produtivas ocorridas no período (Leone, 2010). Como implicação imediata, emergiu a forte precarização do trabalho, seja pelo aumento do corte de pessoal nas organizações, seja pela forte terceirização das atividades institucionais das em presas (Costa,_2005). Os contratos flexíveis de trabalho foram percebidos por muitos indivíduos como uma estratégia possível para dar sequência às suas trajetórias de carreira.

Alguns autores brasileiros têm discutido evidências que indicam a precarização das condições de trabalho no Brasil, em particular para alguns perfis profissionais (Costa,_2005; Piccinini_et_al.,_2006). De acordo com Menezes_ (2011), a no ção de trabalho flexível desconstruiu a legitimidade de direitos assegurados em contratos formais e estabelecidos ao longo do século XX. Essa desconstrução impôs ao trabalhador a necessidade de reeducar-se tanto a uma nova disciplina de trabalho como aos valores de uma sociedade flexível. Os trabalhadores menos qualificados foram o grupo que sentiu mais intensamente os efeitos negativos dessas mudanças.

O cenário do mercado de trabalho brasileiro modificou-se ao longo dos primeiros anos do século XXI. Durante o Governo Lula e até o final do primeiro mandato do Governo Dilma houve crescimento econômico, aumento do nível de formalização e diminuição da taxa de desemprego, como apontado no início deste item. Mesmo assim, em 2012 os trabalhadores informais ainda representavam 22,5% do total dos empregados em seis regiões metropolitanas, de acordo com o Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (IBRE-FGV) (Chiara,_2012). No entanto, apesar da diminuição da informalidade dos últimos anos, uma parcela significativa dos trabalhadores ainda permanece no mercado de trabalho em vínculos precários, sendo forte a presença de contratos flexíveis de trabalho.

O receio dessa constatação reside na ideia de que por mais que os contratos fle xíveis de trabalho aufiram certos benefícios, em geral acarretam perdas aos trabalhadores, ao reduzirem os níveis de estabilidade profissional, aumentarem a carga de trabalho realizada e diminu írem a qualidade de vida dos indivíduos (Kremer & Faria,_2005; Piccinini_et_al.,_2006; Cavalcante & Prédes, 2010).

Outro elemento importante nas relações de trabalho no Bra sil é a emergência de uma forma de contratação de força de tra balho por meio da entidade pessoa jurídica. Algumas pesquisas adentraram essa temática como, por exemplo, o estudo de Silva_(2008), que investigou a vivência de profissionais qualificados em experiências de autoemprego. Essas experiências ganham espaço na medida em que, como apontou Castells_(1999), as organizações estabelecem relações em rede, que são intensifi cadas pelos processos de terceirização, de alianças e parcerias. Contudo, processos de terceirização apresentam elementos contraditórios, acarretando custos e benefícios diferenciados para empresas e trabalhadores. Geralmente as empresas são as mais beneficiadas nesses processos, tendo um saldo positivo na equação custos/benefícios. Já os trabalhadores em geral costumam experimentar um saldo negativo na mesma equação, vivenciando uma situação mais precária de trabalho (Cappelli,_1997; 2010; Kalleberg,_2009; Muse,_2011).

Mesmo entre trabalhadores qualificados, a utilização de contratos flexíveis de trabalho faz com que esses profissionais fiquem fora do sistema de proteção social garantido pela legisla ção trabalhista brasileira para os contratos formais de trabalho. Piccinini_et_al._(2006) entendem que contratos flexíveis são uma forma das empresas contratarem trabalhadores sem os encargos da legislação de proteção social, e servem também para que trabalhadores qualificados exerçam com maior remuneração suas funções na forma de prestação de serviços. Entre vanta gens e desvantagens, a disseminação de diferentes modelos de contrato de trabalho no Brasil fez com que a contratação de acordo com as regras da CLT se tornasse onerosa e menos competitiva em termos comparativos (Silva,_2008).

3. CONTRATOS FLEXÍVEIS DE TRABALHO: CONTROVÉRSIAS E PREOCUPAÇÕES Muitas das controvérsias e preocupações sobre o aumento da utilização dos contratos flexíveis de trabalho surgiram ante a suposição que eles estão associados a empregos com piores condições e menor prestígio. As condições de trabalho da mão de obra em contratos flexíveis tenderiam a ser piores do que aquelas da mão de obra permanente. No entanto, a variável salário tende a contrabalancear essa discussão, isso porque a maior parte das análises mostra que existe grande variedade; para alguns casos e atividades, os trabalhadores em contratos flexíveis auferem renda maior no comparativo com trabalha dores sob contratos formais de trabalho (Piccinini_et_al.,_2006). Contudo, há exceções e elas geralmente se dão de acordo com o tipo de atividade desempenhada pelos trabalhadores. Nollen_(1996) identificou que no caso dos trabalhadores temporários os menores salários estavam associados ao tipo de ocupação que eles tinham, e que temporários em ocupações qualificadas ganhavam salários maiores do que os trabalhadores regula res de tempo integral. Já Kalleberg_(2000) identificou que o salário-horário e os benefícios do funcionário em tempo parcial são menores. Por exemplo, nos Estados Unidos, em 1994, o salário do funcionário em tempo parcial era cerca de 30% menor, havendo enorme variedade de casos. Os salários dos trabalhadores temporários variavam muito de acordo com a ocupação do indivíduo. Se a atividade exigia alto grau de qualificação, os salários dos trabalhadores em contratos flexíveis chegavam, em alguns casos, a ser maiores do que os dos trabalhadores permanentes. Resultados semelhantes foram encontrados nas pesquisas de Nollen_(1996) e Findlay_et_al._ (2013).

Para além dos níveis salariais, de acordo com Nollen_(1996), parece haver um consenso substancial de que os arranjos de trabalho mediados por contratos flexíveis estão associados com a falta de seguro de saúde, de planos de aposentadoria e de outros benefícios que, de longa data, caracterizam os contratos formais de trabalho. No entanto, na verdade, pesquisas como as desenvolvidas por Kalleberg_(2000) também apontam que a redução dos benefícios trabalhistas tem ocorrido de modo gene ralizado no mercado contemporâneo, sendo esse um problema particularmente vivenciado em países em que as empresas são os principais provedores desses tipos de benefícios e serviços (Cappelli,_2010; Rubery & Urwin,_2011).

Mesmo assim, Cohany_(1998), ao estudar diversos tipos de contratos flexíveis de trabalho, identificou que em todos eles existiam indivíduos que preferiam o contrato flexível em relação a outros, por sentirem-se seguros em seus empregos, acharem que recebiam uma remuneração adequada e, portanto, sendo uma escolha altamente atrativa. Pelo lado das empresas, o trabalho flexível pode ter um efeito positivo na criação e no acúmulo de conhecimento valioso. Além disso, o trabalho flexível dá condições para que as organizações possam usar essa vinculação para trazer a expertisenecessária para projetos especiais (McClurg,_1999; Cappelli,_2010).

As mudanças das relações de trabalho têm sido benéficas em especial para os empregadores e investidores, por resultar em menor regulamentação do mercado de trabalho e diminuição dos encargos trabalhistas. Por outro lado, não só os salários reais caíram para vários empregos, mas também se instaurou uma intensa percepção de insegurança em relação a todos os segmentos da força de trabalho e, por fim, houve o aumento do desemprego de longo prazo e do trabalho de meio período involuntário. Do lado das organizações, a grande vantagem da utilização de serviços por contrato é que as empresas contratantes não arcam com diversos custos incidentes sobre a mão de obra permanente. Do lado das pessoas, os estudos não são conclusivos. Por esse motivo, apresenta-se a seguir o encaminhamento desta pesquisa, em que se buscou entrevistar trabalhadores qualificados que já haviam experimentado vín culos tradicionais de trabalho, com o objetivo de compreender como eles vivenciam novas formas de contratação.

4. ENCAMINHAMENTOS DA PESQUISA A percepção dos indivíduos sobre suas condições de trabalho é o resultado de um conjunto de fatores objetivos e subjetivos de sua própria experiência profissional. Aforma como as mudanças nas relações de trabalho são vivenciadas pelos trabalhadores e o significado a elas atribuído, por eles, dependerá de um conjunto de fatores, como o tipo e o ambiente de trabalho, a experiência pessoal e profissional do indivíduo e até mesmo características de personalidade do trabalhador. Aidentificação de semelhanças no comportamento e nos relatos de entrevistados possibilita a construção de perfis específicos, que são caracterizados por uma forma narrativa. O'Connor_(2002) explica que a forma narrativa é um elemento constituinte da compreensão humana e faz parte do processo de atribuição de sentido, construção de identidade e ação com objetivo. Por esse motivo, o autor propõe a narrativa como um método de pesquisa. Em complemento ao método, a utilização de perfis discursivos é outro recurso interessante, especialmente em estudos de natureza exploratória. Lopes e_Silva_(2009) analisaram os discursos de terceirizados na área de Tecnologia de Informação (TI) e descreveram quatro tipos de perfis discursivos. Atipologia proposta permitiu a identificação das características diferenciadoras na experiência de terceiriza dos dessa área de atuação profissional.

Sendo assim, com apoio em Lopes_e_Silva_(2009), con-sidera-se que o uso de tipologia é um instrumento que pode ser adequado para se compreender os significados comuns partilhados por um grupo de trabalhadores. Por esse motivo, utilizar-se-á essa estratégia de análise empírica dos dados para compor perfis discursivos de trabalhadores em contratos flexíveis de trabalho. Busca-se entender se existem padrões no modo como profissionais, que já trabalharam sob contratos formais, vivenciam formas flexíveis de contratos de trabalho. A seguir, são esclarecidas as diretrizes utilizadas para a coleta de dados da pesquisa aqui relatada.

4.1. Coleta de dados Para investigar os diferentes perfis de trabalhadores qua lificados brasileiros que migraram de contratos formais de trabalho para modelos flexíveis, optou-se por uma abordagem qualitativa. Essa escolha justifica-se por ser um enfoque no qual o núcleo de pressupostos ontológicos da pesquisa con duz à compreensão da realidade social em estudo, a partir das diferentes perspectivas e manifestações realizadas pelas pessoas envolvidas no evento, no processo ou na experiência investigada (Cunliffe,_2011).

A pesquisa foi feita com base em um levantamento de dados realizado por meio de 43 entrevistas semiestruturadas, as quais foram conduzidas com o apoio de um roteiro previa mente preparado e de modo individual. Há de se ressaltar que a elaboração do roteiro utilizado para condução das entrevistas decorreu de um levantamento bibliográfico sobre o tema que indicou questões importantes a serem investigadas.

O perfil de entrevistados é formado por indivíduos qualifi cados que: atuavam em segmentos e que exerciam atividades que necessitavam de formação em curso superior para atuação em atividades específicas; que exerciam funções nas quais, até nos últimos 30 anos, contratavam normalmente por meio da assinatura da carteira de trabalho; e que ao longo de sua trajetória profissional vivenciaram, por pelo menos dois anos, tipos diferentes de relação de trabalho, na pesquisa entendi dos como contratos formais de trabalho e contratos flexíveis de trabalho. É importante frisar que, neste estudo, o contrato formal foi caracterizado como aquele de carteira assinada, por pessoa jurídica ou pessoa física. Já o contrato flexível de trabalho, como aquele pelo qual um profissional presta serviços de forma exclusiva para empresas, com finalidade específica e sem carteira assinada. Em outras palavras, o indivíduo deveria ter se relacionado com apenas um empregador/contratador de cada vez, por meio da prestação de serviços sem a assinatura de sua carteira de trabalho. Além disso, considerou-se que o indivíduo não poderia ser aposentado, mas caso o fosse, a maior parte de sua renda deveria ser proveniente de suas atividades profissionais atuais, e não de sua aposentadoria.

Diante da dificuldade em identificar trabalhadores que atendessem aos critérios requeridos para formação do con-junto de participantes da pesquisa, já que não foi encontrado previamente um cadastro disponível de pessoas que tivessem o perfil definido para o estudo, optou-se por utilizar a técnica de snowball (Malhotra,_2006). Essa técnica foi utilizada até ser atingido o ponto de saturação no processo de coleta de dados. Nesse caso, referiu-se ao ponto em que, como indicam Bodgan_e_Biklen_(1994), a realização de outras entrevistas não traz mais novas informações, mas apenas mostra a repetição de conteúdos já obtidos em entrevistas anteriores.

Neste estudo, houve grande preocupação na diversificação dos entrevistados com base nos atributos identificados como relevantes por Evans_et_al._(2004). Desse modo, o conjunto de participantes da pesquisa cobriu 43 entrevistas com pessoas de ambos os sexos. Foram entrevistadas pessoas com idades entre 30 e 58 anos, com diferentes perfis de formação acadêmica, em diversos segmentos de atuação e variados níveis de experiência. Foram realizadas entrevistas em quatro cidades diferentes, a saber: São Paulo (estado de São Paulo), Rio de Janeiro (estado do Rio de Janeiro), Campinas (estado de São Paulo) e Bra sília (Distrito Federal).

Todas as entrevistas, que resultaram em 67 horas de gravação, foram transcritas e seu conteúdo foi codificado por meio da análise de conteúdo proposta por Sonpar_e_Golden-Biddle_(2008). Descritos os procedimentos metodológicos da pesquisa, a seguir será realizada a discussão dos resultados obtidos em campo.

5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A partir da análise das entrevistas, procurou-se identificar os significados associados às experiências e trajetórias profis sionais. Buscou-se entender os sentimentos dos entrevistados, suas expectativas, suas frustrações e seus desejos. As entrevistas foram estudadas como um todo, não se restringindo apenas ao que foi dito. Os pesquisadores, além das palavras, consideraram a postura física, a entonação de voz, os temas recorrentes ao longo da entrevista e o sentimento dominante que se estabeleceu durante a entrevista.

Percebeu-se que, apesar da grande diversidade na forma como os indivíduos vivenciam e interpretam suas experiências profissionais, existem alguns pontos comuns. Identificou-se a existência de algumas linhas de interpretação, isto é, perfis dis cursivos que permeavam os depoimentos deles ao descrever sua trajetória profissional que davam um sentido a essa experiência. A partir desse material foram elaborados perfis que abarcavam o significado das relações de trabalho para esses indivíduos. A construção de perfis discursivos possibilitou a identificação de um eixo condutor da vida profissional desses sujeitos, o que deu condições para se atingir uma melhor compreensão dos sentimentos e escolhas realizadas pelos entrevistados.

Assumindo as considerações de Lopes_e_Silva_(2009), na tipologia aqui apresentada procurou-se associar a cada perfil elaborado características específicas e significativas. Em linhas gerais, neste estudo, o desenvolvimento dos perfis representa a identificação de características comuns entre os diferentes entrevistados, de forma a entender quais são os significados por eles atribuídos às suas vivências profissionais. Dessa forma, muitas vezes alguns entrevistados relataram opiniões e sentimentos que se encaixam em mais de um perfil. No entanto, de forma geral, pode-se dizer que para todos os participantes da pesquisa se conseguiu identificar um perfil dominante, a partir dos elementos principais obtidos em suas entrevistas. A construção dos perfis teve por objetivo agrupar as diferentes experiências dos entrevistados de maneira a esclarecer ele mentos que predominaram nas narrativas sobre a identificação, a escolha e os sentimentos provocados por esses contratos flexíveis de trabalho.

Chegou-se a um grupo de nove perfis com características próprias, a saber: PJ; Paraquedista; Indiferente; Pragmático; Inde pendente; Autônomo; Empresário; Ressentido; e CLT. A seguir, utilizando trechos dos relatos dos entrevistados, descrevem-se as características principais de cada um dos perfis elaborados.

5.1. Perfil PJ No perfil PJ foram classificados sete entrevistados. Esses são os indivíduos que gostam de ser PJ. Para eles existem van tagens e desvantagens nos dois tipos de contrato de trabalho (formal ou flexível), mas as vantagens dos contratos flexíveis - denominado neste perfil como PJ - são mais atrativas para esse grupo de entrevistados. As vantagens citadas por eles são variadas. No entanto, há o predomínio do sentimento de que por meio de contratos flexíveis se tem mais liberdade e autonomia, demonstrando o que Cohany_(1998)chama de atratividade, para os indivíduos, do contrato de trabalho flexível.

Especificamen te no caso das mulheres entrevistadas, os contratos flexíveis possibilitavam-lhes conciliar melhor o cumprimento de suas responsabilidades profissionais e domésticas, principalmente aquelas associadas à criação e ao cuidado com os filhos.

O PJ acha que o contrato formal de trabalho acarreta muitas limitações, na perspectiva de desenvolvimento profissional. Por mais que ser PJ não leve necessariamente a remunerações mais elevadas, se comparado com empregos formais, isso não é uma de suas maiores preocupações. O PJ prioriza, na verdade, a possibilidade de passar mais tempo com a família, em especial com os filhos. Isso faz com que o PJ considere os contratos flexíveis de trabalho mais vantajosos, pois eles lhes dão flexibilidade de horário. Esse resultado está alinhado com o entendimento de Evans_et_al._(2004) em relação ao fato de a flexibilidade do tempo apresentar características próprias em consonância com os interesses dos profissionais informais.

Mas se quiser fazer um resumo, acho que, talvez, alguns profissionais, eles busquem o perfil PJ, pra ter essa flexibilidade, que são profissionais que dão mais valor ao equilíbrio entre família e trabalho, e que querem que aqueles momentos que estejam trabalhando, não sei se por coincidência ou não, que sejam momentos produtivos e ao mesmo tempo prazerosos. (Entrevista 17) 5.2. Perfil Paraquedista No perfil Paraquedista foi classificado um conjunto de sete entrevistados. Esse é um perfil encontrado apenas entre pro fissionais de TI. O Paraquedista recebeu esse nome porque é como se ele tivesse caído de paraquedas no contrato flexível de trabalho. Isso porque, segundo esses entrevistados, dentro do seu ramo de atuação os contratos flexíveis tornaram-se dissemi nados e muitas vezes eram a única opção de emprego existente.

Essa situação fez com que os contratos flexíveis de trabalho fossem aceitos pelos Paraquedistas como uma característica do mercado de trabalho e, portanto, eles não pensam mais no assunto. Essa informação evidencia que esses profissionais acabaram sendo levados, como indica Menezes_(2011), a se readequar aos valores de uma sociedade flexível. O Paraque dista não pensa em um retorno ao sistema de contratos formais de trabalho. Ele não se preocupa com o tipo de contrato de trabalho que estabelece no mercado de trabalho e não percebe o contrato flexível como uma grande vantagem ou uma grande desvantagem.

Para o Paraquedista, o contrato flexível de traba lho é apenas uma particularidade dos empregos na área de TI.

Não sei, porque às vezes você tem muitos senti mentos que não são verdadeiros. Eu não sei com quantos anos eu estava, eu achei que o meu caminho natural... Outras pessoas já tinham feito isso, até de livre e espontâneo, largado o CLT, porque era muito vantajoso. Eu achei que o meu caminho normal seria ser terceiro. Não sei se eu estava enganado ou não, mas eu fiz isso. (Entrevista 27) 5.3. Perfil Indiferente O perfil Indiferente foi composto por quatro entrevistados. Para esse indivíduo, o tipo de contrato de trabalho que ele tem é algo absolutamente irrelevante. Ele não pensa no assunto. Sequer identifica grandes diferenças entre os contratos formais ou flexíveis de trabalho. Em suma, esse é um tema que não o preocupa. Essa característica tão marcante do perfil Indife rente contrasta com o que foi apontado por Bendapudi_et_al._(2003), Piccinini_et_al._ (2006) e Leone_(2010), ao afirmarem que os contratos flexíveis de trabalho acarretam, de modo ge ral, preocupações nos indivíduos, por tratar-se de um tipo de contrato destituído de benefícios trabalhistas assegurados por lei aos trabalhadores formais. Para o Indiferente, prevalece a sua satisfação com o tipo de tarefa que realiza e, claro, com o pagamento que recebe pelos serviços prestados.