Investigação em Central de Material e Esterelização utilizando a Teoria
Fundamentada em Dados
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, com o avanço tecnológico e o rápido desenvolvimento das
técnicas cirúrgicas, os instrumentos para a realização do ato anestésico-
cirúrgico tornaram-se cada vez mais complexos e sofisticados, levando, com
isso, à necessidade de um aprimoramento de técnicas que atendessem ao
tratamento dos materiais, no que diz respeito à limpeza, preparo, esterilização
e armazenagem e, conseqüentemente, de pessoal capacitado para o desenvolvimento
de tais tarefas.
Assim, a Central de Material e Esterilização (CME) é local de desenvolvimento
das técnicas de tratamento dos artigos de uso odonto-médico-hospitalar, sendo
subordinada ao serviço de enfermagem(1). A Resolução Diretória de Colegiado
(RDC) nº 307, de 14 de novembro de 2002(2), considera a CME uma unidade de
apoio técnico, que tem como finalidade o fornecimento de artigos médico-
hospitalares adequadamente processados, proporcionando, assim, condições para o
atendimento direto e a assistência à saúde dos indivíduos enfermos e sadios.
Os profissionais que atuam na CME possuem ativa responsa-bilidade no combate às
infecções hospitalares, pois têm o propósito de reduzir ou causar a morte
microbiana, que está contida nos artigos odonto-médico-hospitalares.
A Resolução RDC nº 307, de 2002 também determina que as atividades basicamente
desenvolvidas pela CME sejam: receber, desinfetar, separar, lavar, preparar e
esterilizar artigos médico-hospitalares e ainda, preparar e esterilizar roupas;
realizar controle microbiológico e de validade dos produtos por ela
processados; armazenar artigos e roupas esterilizadas; distribuí-los; zelar
pela proteção e pela segurança dos operadores(2).
Porém, não estão contempladas nessa Resolução outras atividades técnico-
administrativas, também realizadas na CME. Tais atividades são referidas ao
planejamento, organização, orientação, supervisão, realização de escala mensal,
realização de treinamento e educação continuada, que são atividades realizadas
por enfermeiros(3).Acrescente-se que o serviço de enfermagem congrega grande
contingente de pessoal com diferentes níveis de formação, o que torna ainda
mais complexas as atividades do enfermeiro(4).
Mediante o exposto, percebemos que, praticamente, nada acontece no hospital, no
que tange a procedimentos, sem que os artigos utilizados passem pela CME, o que
indica sua grande relevância logística. Observamos então, que a CME retrata uma
unidade de cuidado de uma instituição de saúde, já que possui, como principais
produtos de trabalho, artigos odonto-médico-hospitalares adequadamente
processados, para serem fornecidos a todo o hospital. Apesar dos avanços da
tecnologia com aperfeiçoamento dos antimicrobianos, desenvolvimento de técnicas
modernas de assistência e conseqüente alta complexidade do tratamento das
doenças, a invasão das bactérias multirresistentes com inserção de novas formas
vivas de microrganismos e luta contra a resistência bacteriana se projetaram
neste contexto, tornando frágil o ambiente do cuidado humano e desafiando as
ações do cotidiano dos trabalhadores em saúde, no que ser relaciona à prevenção
das infecções hospitalares(5). Isso faz da CME uma unidade de apoio à
assistência prestada a toda instituição hospitalar, pois a instrumentalização
do cuidado é assegurada por ela. Desse modo, subsidia o cuidado prestado pelos
profissionais de saúde diretamente à clientela.
Contudo, o trabalho na CME vem acompanhado de dificuldades, muitas vezes, não
superadas, refletindo diretamente nos trabalhadores da área e na qualidade da
assistência indireta prestada. Estas dificuldades estão associadas ao próprio
processo de trabalho, compreendendo a existência de riscos (físicos, químicos e
biológicos), falta de recursos humanos de enfermagem, falta de apoio mediante a
demanda institucional, precariedade na comunicação intersetorial, profissionais
atuando sem capacidade técnica para desempenhar a função, e profissionais
adoecidos, desempenhando funções incompatíveis com suas respectivas
habilidades.
As dificuldades põem em questão o bom e seguro funcionamento do setor, com
conseqüente questionamento da qualidade dos serviços prestados. Com certa
frequência, o gerente/supervisor se depara com o adoecimento dos profissionais
capacitados e especializados e, também, com o re-adoecimento, causando uma
sobrecarga de trabalho para os profissionais que atuam na CME.
Outro problema evidenciado ao longo dos anos é o desafio que o enfermeiro
enfrenta ao lidar com uma equipe que raramente opta por trabalhar nas CMEs,
seja devido ao desprestígio ligado à execução dessas tarefas, seja ao
desconhecimento do trabalho realizado nessas unidades. Durante minha prática de
quatro anos, como enfermeira na CME de um hospital público, surgiu-me uma
preocupação, ao evidenciar queixas de outros enfermeiros que atuam neste setor,
relacionadas às dificuldades pertinentes ao gerenciamento dos recursos humanos,
associadas ao desenvolvimento das ações de desinfecção, preparo de
instrumentais cirúrgicos, preparo de conjuntos cirúrgicos, esterilização,
estocagem e distribuição dos artigos odonto-médico-hospitalares realizadas,
geralmente, por profissionais não - qualificados, em número insuficiente, sem
afinidade com o serviço e com problemas de saúde.
Estes, considerados inaptos para o cuidado direto com o paciente comprometem
consideravelmente toda a equipe. O trabalho em uma Central de Material, em
nossos dias, em diversas instituições, ainda representa uma árdua tarefa.
Neste sentido, a Central de Material é um local que reúne funcionários, cujo
período de aposentadoria encontra-se próximo. Observa-se constante aumento da
demanda de serviços e redução gradativa do quadro de pessoal especializado na
área, haja vista o número de licenças médicas e a necessidade de readaptação de
funcionários, com outras especialidades, lotados na CME.
As leituras de pesquisas/trabalhos sobre práticas gerenciais, em CME, pontuam
ações gerenciais focadas em materiais e algumas dificuldades gerais com os
recursos humanos. Percebemos escassez de profundidade nas descrições das
dificuldades e nas suas resoluções. Entendemos o presente estudo como um
caminho para se chegar ao cerne da questão do gerenciamento, que é a função
administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas,
porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento(6) de recursos humanos em CME, trabalhando
com a prática cotidiana do enfermeiro e suas ações, para, assim, propor
soluções visando à minimização dos problemas existentes.
Essas leituras, experiências e vivências na CME suscitaram uma questão de
pesquisa: como o enfermeiro da CME gerencia os recursos humanos? Para tanto, os
objetivos desse estudo foram: identificar o significado da prática gerencial,
em uma CME, para enfermeiros gerentes/supervisores dessa unidade, com relação
aos recursos humanos; descrever o processo gerencial dos enfermeiros, em face
dos recursos humanos, na perspectiva de enfermeiros gerentes/supervisores de
CME; construir um modelo teórico sobre gerenciamento de recursos humanos em
CME.
Os recursos humanos e a CME
Conforme citado anteriormente, as ações desenvolvidas na CME são firmadas nos
elementos de seu processo de trabalho (objeto, finalidade, instrumentos e
pessoas) e necessitam de conhecimentos científicos e habilidades específicas
para serem efetivadas, além de contar com número de pessoal adequado ao
desenvolvimento das tarefas. A tentativa de estabelecer uma relação mais
coerente entre os recursos humanos e o processo de trabalho propriamente dito,
na CME, tende a ser e deve ser cada vez mais valorizada, pois a finalização
desse processo implica a qualidade dos serviços prestados.
O processo de trabalho da CME é subsidiado pelo enfermeiro e é bastante
sistematizado, com pouca possibilidade de variação. O enfermeiro da CME
encontra-se no cerne de muitas questões e, por meio de sua competência, obtida
pela prática de uma área específica de conhecimento, ele pode se tornar o
porta-voz de idéias, valores, padrões e juízos que ampliem a consciência da
atual forma de relações sociais de produção na CME e direcionem para a nova
necessidade de produção(7-8).
A responsabilidade clara de uma CME por receber, preparar, acondicionar,
esterilizar e guardar artigos odonto-médico-hospitalares, e distribuí-los às
unidades consumidoras, que prestam atendimento direto ao cliente, vai além do
desenvolvimento de tarefas diárias; pode ser entendida como compromisso que
pode influenciar, direta e significativamente, o processo saúde-doença de modo
positivo ou negativo, traduzido pela qualidade e segurança dos artigos que
fornecerá e subsidiará o atendimento à clientela.
Em trabalho realizado por Cruz e Soares(9), foi evidenciada a necessidade de
formação, qualificação e atualização dos profissionais atuantes em CME, assim
como do respectivo quantitativo necessário às diversas atividades de
processamento de material, que possibilitem desenvolver estas últimas de forma
produtiva e com maior satisfação o que pode proporcionar um trabalho de
qualidade. Tal fato sugere a exigência clara de profissionais qualificados para
o setor, evitando-se o encaminhamento à CME, de trabalhadores com problemas de
saúde ou próximos à aposentadoria.
Tal situação é real, em muitos hospitais, o que compromete a qualidade do
atendimento prestado. Para isso, buscamos investigar aspectos, a partir da
prática profissional, que sinalizem ou direcionem a resolução dos problemas
identificados.
MÉTODO
O estudo de abordagem qualitativa, pautado por entrevistas semi-estruturadas,
foi realizado em três hospitais públicos de grande porte, situados no Município
do Rio de Janeiro, que tinham a CME como unidade de apoio técnico. Todas as
CMEs eram gerenciadas diretamente por enfermeiras e estavam subordinadas à
administração e à enfermagem. Após avaliação e aprovação do Comitê de Ética em
Pesquisa da Secretaria Municipal de Saúde/RJ, através do parecer nº 140A/2007,
foram abordados, inicialmente, oito enfermeiros para serem sujeitos deste
estudo. Porém, atendendo ao critério de inclusão, selecionamos, para
participar, cinco sujeitos, pois somente esses tinham, no mínimo, dois anos de
atuação como enfermeiros gerentes/supervisores de CME.
Foi utilizada a Teoria Fundamentada nos Dados (Grounded Theory), como
orientação metodológica, e o Interacionismo Simbólico, como referencial
teórico. Tais perspectivas possibilitaram a descrição e a compreensão das ações
para a gerência de recursos humanos, pelos enfermeiros responsáveis pela CME,
com a conseguinte busca de um modelo de gerenciamento. Para isso, coube buscar
e conhecer a vivência e a experiência dos enfermeiros gerentes da CME, a fim de
construir um modelo citado. Tal modelo surgiu da associação de conceitos da
Teoria Substantiva (Teoria que se desenvolve a partir de uma área pequena de
investigação e de uma população específica. O verdadeiro mérito dessa teoria
repousa na sua capacidade de descrever, especificamente as populações das quais
deriva e às quais se devem aplicar(10)) com os procedimentos estabelecidos e
aplicados pelos enfermeiros gerentes, em suas realidades.
O Interacioniasmo Simbólico teve sua origem fundamentada por sociólogos
americanos, como John Dewey (1859-1952), Charles Horton Cooley (1864-1929),
William I. Thomas (1863-1947) e George Herbert Mead (1863-1931). Sua abordagem
concebe a sociedade como entidade composta de indivíduos e de grupos em
interação (consigo mesmo e com os outros), retratados pela estrutura social e
por pessoas.
A interação é, portanto, a base empírica e simbólica (pelo fato de ser humana),
na qual se integram, modifica ou criam papéis, estruturas dinâmicas, que, por
sua vez, constroem a teia de relações, que é a sociedade(10).
A partir da descrição da prática dos enfermeiros gerentes, foi elucidado seu
significado, com a conseqüente interpretação das ações desenvolvidas pelos
mesmos em relação às coisas, às situações-problema encontradas na CME em face
dos recursos humanos, evidentemente ditos pela realidade de cada sujeito
(enfermeiro).
Mediante o exposto, ressalta-se que, para o Interacionismo Simbólico, cabe
interpretar as ações e não julgá-las. Tal interpretação é realizada a partir
dos significados que as pessoas atribuem às suas próprias ações. A partir do
conhecimento, pode-se prever e compreender possíveis comportamentos e ações das
pessoas, e até propor alterações. Soubemos, então, o que se passava dentro de
uma CME, no que tange ao gerenciamento de recursos humanos.
Para a viabilidade do estudo, utilizamos a Teoria Fundamentada nos Dados (TFD).
Consiste numa abordagem de pesquisa qualitativa, com o objetivo de descobrir
teorias, conceitos e hipóteses baseados nos dados coletados, ao invés de
utilizar suposições predeterminadas(11).Isto se dá através do processo de
codificação, que veremos posteriormente.
Nesse caso, demos maior importância não ao problema de pesquisa bem focalizado,
mas sim ao problema que emergiu da coleta de dados, conforme os preceitos de
Glaser e Strauss(12-13). O pesquisador traz conhecimentos de literatura para o
estudo, mas o leitor notará que uma revisão exaustiva de literatura não foi
realizada. Ela surgiu diretamente dos dados. A TFD se fundamenta na realidade
da cena social e não tem a pretensão de testar seus achados, mas de acrescentar
outras ou novas perspectivas de atuação. O produto de muitos estudos com o
método da Teoria Fundamentada nos Dados constitui-se numa matrix teórica, que
busca explicar o fenômeno estudado. Algumas características da TFD: processo de
codificação surgiu a partir das respostas dadas pelas enfermeiras gerentes de
três CME, através de questionamentos pertinentes ao gerenciamento de recursos
humanos. Essas respostas foram inicialmente analisadas, linha por linha,
consolidando-se em dados brutos. Após isto, esses dados foram agrupados e
transformados em dados (códigos) preliminares e, depois, conceituais. Esses
códigos foram, então, reagrupados, dando origem às subcategorias e categorias.
Durante todo o processo, foi utilizada a análise comparativa, fundamento
característico da Teoria Fundamentada nos Dados, o que proporcionou com
fidedignidade a descoberta do fenômeno central e o desenvolvimento da matrix
teórica/teoria substantiva.
Assim, retratamos o processo gerencial realizado pelo enfermeiro de CME frente
aos recursos humanos, possibilitando a compreensão do significado dessa
gerência para os mesmos.
RESULTADOS
Diante do exposto, descrevemos as categorias emergentes do processo de
codificação para análise, acompanhadas de seus respectivos fenômenos, sendo
retratados por cinco itens: 1. Gerenciando a CME. Diz respeito à descrição das
atividades realizadas nas CME, retratando a rotina prática, principalmente no
que tange aos recursos humanos; 2. Vivendo a realidade: descobrindo problemas
relativos aos recursos humanos. Refere-se aos problemas apontados com relação
aos recursos humanos e à dificuldade de lidar com eles, num contexto gerencial;
3. Superando as dificuldades (fazendo o trabalho dar certo). Reporta-se ao modo
como o enfermeiro faz, em face dos recursos humanos, para lidar com as
dificuldades encontradas, superando-as ou minimizando-as, de forma a manter o
trabalho na CME; 4. Sonhando com a CME ideal. Diz respeito ao apontamento,
feito por enfermeiros, sobre como deve ser a estrutura de uma CME, como
idealizam o local onde trabalham; 5. Voltando ao real: primando pela qualidade
através do significado. Retrata a prática do enfermeiro, dentro da realidade
evidenciada, com aplicação da teoria ideal à prática real.
Ao tentar representar o processo de gerenciamento de recursos humanos,
realizado pelas enfermeiras de CME, identificamos um processo baseado em alguns
componentes (próprios do trabalho da enfermagem, de gerenciamento e de
preceitos pessoais, individuais), cujo movimento centralizado e apresentado nos
induziu a perceber uma busca da qualidade, implícita nas preocupações e
explícita nas articulações com seus profissionais gerenciados, os recursos
humanos.
Refletindo e fazendo a interconexão entre os fenômenos desenvolvidos nessa
pesquisa, conseguimos identificar os componentes significativos que demonstram
as ações das enfermeiras gerentes/supervisoras relativas à gerência de recursos
humanos, na CME. Essas ações remetem à prática que compõe o processo gerencial
dessas profissionais, quanto aos recursos humanos, e sua descoberta só foi
possível a partir da conexão daquelas ações aos componentes do Modelo
Paradigmático contexto, condição causal, ação/interação, condições
intervenientes, consequências(14).
Para isso, mantivemos nosso pensamento focado, a todo o momento, nos
questionamentos seguintes: o que é essa prática? como ela é vivenciada pelos
enfermeiros de CME? E: "onde essa experiência tem seu significado mais
real?" Esse modelo que ora construímos e propomos é o retrato desses
questionamentos aliados à realidade da prática gerencial das enfermeiras, onde
o que é se traduz no significado dessa prática; como ela é vivenciada se revela
na descrição, passo a passo, da mesma, assim como na identificação dos
fenômenos a ela correspondentes; e, onde essa experiência tem seu significado
mais real é retratada pelo fenômeno central, dada à construção do modelo de
gerenciamento.
No transcorrer da codificação dos dados, pudemos observar que as circunstâncias
reais das dificuldades relativas ao gerencia-mento de recursos humanos não
impediam as enfermeiras de prestarem assistência indireta, com foco
permanentemente dirigido ao paciente, para o paciente e pelo paciente. Para
tanto, toda a prática é diretiva é motivada pelo atendimento à clientela, com
qualidade.
Assim, correlacionamos os fenômenos, as categorias, ao Modelo Paradigmático,
conforme demonstrado na Figura_1. O contexto está associado à caracterização
das atividades gerenciais, pontuadas pelas enfermeiras, quanto aos recursos
humanos, na CME; a condição causal está caracterizada pelas dificuldades
descobertas no dia a dia das enfermeiras; as ações/interações estão
caracterizadas pelo agir, diante das dificuldades pontuadas; as conseqüências
são retratadas na certeza do possível resultado positivo da prática aplicada;
as condições intervenientes estão mostradas na estrutura ideal sonhada,
associada ao equilíbrio entre os fatores `recursos humanos' e `estrutura
física' da CME.
Essas associações fizeram emergir o fenômeno central Primando pela qualidade
através do significado o trabalho da enfermeira em face dos recursos humanos,
onde o significado dessa prática envolve questões de valor, dedicação pessoal e
profissional, compartilhamento, conhecimento técnico e de relações humanas e,
gerência, e compromisso com a saúde dos seres humanos.
Um questionamento importante o que está acontecendo aqui? foi utilizado para
obtenção das respostas que retratam e organizam o modelo paradigmático, como se
segue. Primeiro, as enfermeiras descreveram as atividades realizadas em relação
aos recursos humanos. Segundo, durante as respostas, muitas dificuldades foram
por elas pontuadas, relativas às atividades anteriormente descritas. Terceiro,
precisavam pensar em como agir para superar dificuldades identificadas, para
que o trabalho da CME pudesse ser realizado, aplicando idéias estabelecidas
para solucionar/minimizar as dificuldades, dentro do que conheciam e sonhavam
para sua CME. Quarto, as enfermeiras avaliavam os resultados das
implementações. Demonstravam reconhecer a importância da CME para o funciona-
mento da Instituição e faziam todos os esforços possíveis para alcançar a
qualidade do trabalho. Quinto. Assim, resolvido ou reduzido o problema,
identificavam os pontos importantes que faziam o trabalho dar certo, não
abandonando jamais o sonho de ter uma CME ideal para o atendimento à clientela
com qualidade.
Analisando o diagrama, partimos do questionamento "o que está acontecendo
aqui?" para, através da resposta, descrever o processo gerencial extraído
do fazer das enfermeiras gerentes/supervisoras da CME. Logo, primeiramente, as
enfermeiras caracterizam as atividades realizadas pelos recursos humanos na
CME; depois, evidenciam uma série de dificuldades atreladas às pessoas e
atividades. Pensam, então, em como agir para superar dificuldades encontradas
(já que foram identificadas), e lançam mão de estratégias pertinentes, pois o
trabalho precisa ser realizado; então, sabedoras de sua importância para a CME
e para o hospital, no funcionamento da assistência, primando pela qualidade do
atendimento, elas agem. Tomam como base para o trabalho o conhecimento da CME e
de seu pessoal; apesar do não-reconhecimento imediato, elas agem e aplicam todo
esse conheci-mento; resolvido o problema, as enfermeiras identificam os pontos
críticos, importantes para "fazer dar certo", uma vez que sabem do
ideal de estrutura e condição de recursos humanos, sonham e continuam lutando
para melhorar a assistência indireta, sempre visando à qualidade da assistência
direta à clientela.
Neste estudo, termos como significado, prática profissional, gerenciamento e
recursos humanos, os quais foram abordados como componentes de uma proposta; e
hoje, concatenados, constituíram um modelo de gerenciamento baseado na prática
gerencial das enfermeiras gerentes/supervisoras de CME, voltada para os
recursos humanos.
A expressão `prática gerencial de recursos humanos' pode ser substituída por
`gestão de pessoas', entendida como um conjunto integrado de processos
dinâmicos e interativos, compreendido por seis processos: 1 processo de agregar
pessoas (quem deve trabalhar na organização, no setor); 2 - processos de
aplicar pessoas (o que as pessoas deverão fazer); 3 processos de recompensar
pessoas (como recompensar as pessoas pelo bom trabalho desenvolvido); 4
processos de desenvolver pessoas (como aperfeiçoar as pessoas para que realizem
bem o seu trabalho); 5 processos de manter pessoas (como manter as pessoas no
trabalho, motivadas); 6 processos de monitorar pessoas (como saber o que as
pessoas fazem e o que representam para a organização). Todos esses processos
estão bastante relacionados entre si(6). Quando um desses processos é falho,
poderá comprometer todos os demais.
A função do enfermeiro do CME tem início na fase de planejamento da unidade. A
ele cabe a escolha dos recursos materiais e humanos condizentes com as
atividades do setor. Este tem total responsabilidade pela seleção e treinamento
de pessoal: tanto a qualificação quanto o recrutamento dos recursos humanos
devem ser dimensionados, criteriosamente, levando em conta o trabalho e o
funcionamento do CME.
Alguns problemas devidos à falta de treinamento podem ser apontados: queda da
qualidade das atividades realizadas, baixa da auto-estima, insatisfação,
absenteísmo e alta rotatividade.
Quanto à importância da participação do trabalhador em programas de educação
continuada, devido às peculiaridades das atividades, no CME, há dificuldades de
se manter um grupo estável e em sincronia. Para reverter ou prevenir essa
situação, devem ser desenvolvidos programas contínuos de treinamento e
aperfeiçoa-mento dos trabalhadores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No intuito de manter viva a proposta funcional da CME, as enfermeiras gerentes
/ supervisoras envidam todos os esforços possíveis, e isso está evidente em
todos os fenômenos desenvolvidos. Esses esforços são articulados, através de
estratégias que aplicam a qualidade ao fazer. Essa qualidade não se refere
somente ao trabalho, mas também à vida de seus profissionais. As enfermeiras
entendem que satisfação em viver está relacionada ao trabalho e, por isso,
tanto se preocupam e se desgastam. É através do significado que podemos
explicar o incômodo de todas as situações vivenciadas por elas e seus
funcionários. Como pode um setor de grande importância para o hospital não ter
a visibilidade que merece, por parte dos outros setores e da administração à
qual está subordinado? Como pode não ser ativa a participação das enfermeiras
no processo seletivo (recrutamento) de funcionários para a CME? Como pode a CME
trabalhar com um quantitativo de pessoal muito reduzido, e esse ser o principal
problema apontado pelas enfermeiras?
Toda essa situação se volta para a sensibilidade dessas enfermeiras em conhecer
o real papel da CME para o hospital, através do significado que a Central tem
para o mesmo, representado no coração desta instituição. Esse significado, tão
importante para esse setor, já compreendido pelas enfermeiras, é transferido
para a equipe através de atitudes, como estratégias de "sedução" dos
funcionários para ele remanejados, como:compartilhar com toda a equipe erros e
acertos; facilitar a vida do profissional da CME, por meio de escalas; realizar
treinamentos, mesmo sem apoio; adquirir mais conhecimentos para tentar compor
uma equipe na qual se dê valor, independentemente da valorização externa, pois
uma equipe de valor o tem reconhecido por suas atitudes.
As mudanças de comportamento dos subordinados e dos dirigentes são esperadas
pelas enfermeiras, uma vez que não desistem de investir na capacidade humana de
se adaptar ao novo e acreditar que podem transformar uma realidade, a partir de
um problema.
O que se vê, em grande parte nas CME, é uma luta contínua das enfermeiras para
tentar estabelecer um equilíbrio entre doença e saúde, trabalho e qualidade,
qualidade no trabalho e qualidade de vida. Esses conceitos estão envolvidos com
o processo de trabalho na CME, quase sempre, reproduzido como processo de muito
trabalho, com baixa complexidade, rotinizado e que pode ser desenvolvido por
profissionais sem conhecimentos prévios acerca da fundamentação teórica de suas
ações, e que não obtiveram sucesso em setores com características de
assistência direta à clientela. O que se aplica, e fica muito evidente no
trabalho das enfermeiras de CME, é o estabelecimento de estratégias de
enfrentamento diante da inadequabilidade entre atividades e recursos humanos.
Evidencia-se a necessidade de atualização das atividades da enfermeira como
gerenciadora a partir de olhares teóricos referidos, fazendo com que aspectos e
sentimentos como a subjetividade, capacidade de estabelecer inter-relações,
desejo, criatividade e responsabilidade, até então desconsiderados no espaço-
tempo da instituição de saúde, sejam re-valorizados(16).
