As mulheres perante o desafio de uma carreira internacional
Introdução
A crescente presença de mulheres no mercado de trabalho, associada ao
desenvolvimento do setor dos serviços, à necessidade de reforço dos orçamentos
familiares, ao aumento da escolaridade feminina e à inerente procura de
realização profissional e independência económica, não foi acompanhada por um
aumento correspondente da representação em posições de liderança e em desafios
de gestão de âmbito internacional (Santos, 2010; Casaca, 2011, 2013b; Cabral-
Cardoso, 2011). A possibilidade de participar numa experiência profissional
internacional afigura-se, porém, como um dos principais recursos em termos de
progressão na carreira e de ocupação de lugares estratégicos de gestão e
decisão na esfera económica. O número de mulheres que desenvolvem carreiras
internacionais é ainda muito inferior ao de homens, embora existam poucos
estudos compreensivos sobre o tema (Adler, 1984a, 2002; Forster,1999;
Kollinger, 2005; Altman e Shortland, 2008; Berry e Bell, 2012). Relativamente
ao espaço científico nacional, é de notar que não se conhece qualquer outra
investigação sobre a problemática aqui retratada. Este artigo procura, assim,
contribuir para o conhecimento e o debate sobre a sub-representação feminina em
experiências de gestão internacionais. O seu principal objetivo é compreender
as motivações, as experiências e os desafios enfrentados pelas mulheres que
vivenciam (ou vivenciaram) processos de mobilidade, tentando simultaneamente
apreender o efeito do género nos mesmos.
Na primeira parte, são revistas algumas explicações teóricas a propósito da
sub-representação feminina em experiências profissionais no plano
internacional. Num segundo momento, seguindo uma abordagem qualitativa, é
analisado o conteúdo de 20 entrevistas realizadas a mulheres que, no decurso da
sua carreira, participaram em experiências de gestão internacionais — tanto na
condição de “expatriadas” como ao abrigo de projetos autónomos. De entre as
principais barreiras à ocupação de posições no plano internacional,
destacaremos a persistência de estereótipos de género, à luz dos quais os
atributos socialmente associados à feminilidade não são consentâneos com as
exigências de cargos de liderança e de mobilidade geográfica. Depois, seguindo
os pressupostos inerentes à metáfora “teto de vidro”, sublinharemos que a
escassez de mulheres em processos de carreira internacional decorre da própria
sub-representação feminina nos lugares de gestão mais favoráveis ao
recrutamento ou ao convite para preenchimento de cargos no estrangeiro, assim
como nas redes sociais informais onde frequentemente essas oportunidades são
veiculadas. Além disso, algumas mulheres reportam experiências de isolamento,
associadas também a uma maior exposição e visibilidade — dimensão geralmente
percecionada como uma das marcas mais tensionais das respetivas experiências de
gestão no estrangeiro. Por fim, destacaremos a dimensão familiar enquanto
condicionante das decisões de mobilidade e do desenvolvimento de uma carreira
internacional, sobretudo no caso das mulheres envolvidas numa relação de
intimidade ou conjugal estável e/ou que são mães de crianças pequenas.
A sub-representação de mulheres em cargos de gestão internacional: algumas
interpretações teóricas
No contexto de uma economia globalizada, cujas atividades são desenvolvidas de
forma geograficamente dispersa, a mobilidade internacional de profissionais
altamente qualificadas/os tem vindo a tornar-se uma prática comum
(Peixoto,1999; Berry e Bell, 2012). Esta abrange tanto o grupo de expatriadas/
os (segmento profissional altamente qualificado que se desloca, no âmbito da
mesma organização ou empresa, para outro país, para exercer funções de duração
limitada) como aquelas/es cuja migração é motivada por projetos independentes
de mobilidade geográfica. É relativamente abundante a literatura sobre
expatriadas/os, embora o mesmo não se verifique com as experiências das/os
profissionais cuja carreira internacional é iniciada de forma autónoma. É ainda
de reter que é muito escassa a produção científica que, sobre esta
problemática, integra uma perspetiva de género (Inkson e outros/as, 1997;
Suutari e Brewster, 2000; Myers e Pringle, 2005; Berry e Bell, 2012). Estes
estudos, ainda que parcos, tendem a demonstrar que são assinaláveis as
desigualdades entre homens e mulheres no acesso aos processos de expatriação,
enfatizando a persistência de uma sub-representação de mulheres em missões
profissionais no plano internacional (Adler, 1984a, 1984b, 1984c, 1987;
Forster, 1999; Harris, 2002; Berry e Bell, 2012). Algumas pesquisas recentes
indicam que as mulheres representam menos de 15% do total de profissionais que
participam em processos de expatriação no âmbito de empresas multinacionais
(Altman e Short- land, 2008; Kollinger, 2005, apud Berry e Bell, 2012: 21).
Na área da Gestão, é enfatizada a importância da experiência internacional e da
visão global proporcionada pela mesma. Um estudo recente da organização
Catalyst, em Nova Iorque (Silva, Carter e Beninger, 2012) indica que, a par da
experiência em projetos de grande visibilidade e do envolvimento em projetos de
importância estratégica para a empresa, a participação em missões
internacionais constitui uma das mais valiosas oportunidades de desenvolvimento
e de avanço na carreira profissional. Os condicionalismos que se colocam ao
acesso de mulheres a processos de mobilidade internacional limitam, portanto, a
possibilidade de desenvolvimento das competências tidas como essenciais para
dar resposta aos desafios gerados pela internacionalização das empresas
(Harris, 2002; Insch, McIntyre e Napier, 2008).
A investigação desenvolvida sobre a escassez de mulheres em lugares de topo
atribui esta discrepância a um conjunto de desafios enfrentados pelas mulheres
ao longo do seu percurso profissional — barreiras que contribuem também para a
sua menor presença em cargos internacionais (Eagly e Carli, 2007; Insch,
McIntyre e Napier, 2008; Casaca, 2011, 2012a, 2013b; Davidson e Burke, 2011;
Silva, Carter e Beninger, 2012). É conhecida a metáfora do “teto de vidro”
(glass ceiling) que procura descrever as barreiras invisíveis que, no espaço
organizacional, impedem as mulheres de aceder aos lugares de topo (Hymowitz e
Schellhardt, 1986; Insch, McIntyre e Napier, 2008; Casaca, 2011, 2012a). De
modo a apreender o menor acesso de profissionais do sexo feminino a posições
internacionais surgiu, mais recentemente, a metáfora expatriate glass ceiling,
que procura ilustrar os entraves que se colocam ao acesso a processos de
expatriação, e que se somam aos demais obstáculos que impedem as mulheres de
ocupar os lugares cimeiros das empresas e das organizações (Insch, McIntyre e
Napier, 2008). Já a referência a glass borderfaz alusão à “fronteira” que
afasta as mulheres de experiências de mobilidade internacional e geral (Linehan
e Walsh, 1999). Esta resulta da convergência de vários fatores, como sejam: a
menor presença de mulheres em lugares de gestão e nas redes sociais (e de
influência) favoráveis ao respetivo recrutamento ou convite; os estereótipos de
género, à luz dos quais as mulheres não se ajustam ao normativo dominante de
profissional “expatriado”, condicionando as opções de quem recruta ou convida
(Linehan e Walsh, 1999; Linehan e Scullion, 2000, 2008). Trata-se, no fundo, de
uma extensão do modelo ideal de gestor (masculino) isento de responsabilidades
familiares, de alguém completamente disponível para a prossecução dos objetivos
organizacionais, para a vida empresarial/organizacional e para os desafios da
mobilidade internacional (Guerreiro, Lourenço e Pereira, 2006; Casaca, 2011,
2013a, 2013b).
Se seguirmos os pressupostos inerentes à metáfora de labirinto, proposta por
Eagly e Carli (2007), somos ainda estimuladas a observar o percurso
profissional das mulheres como um itinerário perpassado por vários e complexos
desafios, tanto societais, laborais, familiares como pessoais, que dificultam a
concretização dos seus objetivos (Casaca, 2012a, 2013b). Neste sentido, as
conceções estereotipadas (já referidas) sobre os papéis de género fazem parte
desse labirinto. Uma explicação complementar é-nos fornecida por Fischlmayr
(2002), cuja investigação evidenciou a influência dos estereótipos de género
nas opções e aspirações das mulheres, funcionando como uma barreira ao
desenvolvimento das respetivas carreiras (veja-se também Amâncio, 2002). Em
resultado da socialização e da educação a que tendem a estar sujeitas, as
mulheres desenvolviam comportamentos mais inibidores em termos de participação
nas redes informais ou na tomada de iniciativas, receando que a pró-atividade
fosse mal interpretada pelos colegas ou superiores (veja-se também Linehan e
Walsh, 2001).
A situação familiar assume grande relevância no domínio das experiências
internacionais, quer pela sua influência no processo de decisão, quer no
decurso dos processos de mobilidade e sucesso das mesmas. A este respeito, nos
casos de conjugalidade/vivência em comum em que os dois elementos do casal têm
aspirações de desenvolvimento de carreira, importa considerar as implicações
que uma deslocação internacional pode ter na vida profissional e pessoal de
ambos. Num estudo realizado acerca da influência desta dimensão nas
experiências internacionais, algumas gestoras expatriadas referiam que, por não
ser comum que a carreira da mulher tenha prioridade em relação ao
desenvolvimento profissional do homem, a gestão desta situação revelava ser
bastante complexa (Linehan e Walsh, 2000, 2001). Estas dificuldades agravam-se
quando as mulheres em questão são mães de crianças pequenas. As exigências
relativas à articulação com a vida familiar são geralmente mais elevadas quando
a carreira profissional se desenvolve no estrangeiro, fomentando o aumento dos
níveis de conflito entre os dois domínios (Linehan e Walsh, 2000).
A importância de um estudo exploratório e compreensivo
As mulheres são hoje sobre-escolarizadas em relação aos homens, tanto em
Portugal como na União Europeia (UE) em geral (EC, 2012: 66). No entanto, o
assinalável aumento do seu capital escolar, sobretudo desde a década de 1980,
não impulsionou iguais oportunidades no mercado de trabalho, nas condições de
emprego, nos ganhos remuneratórios, nas oportunidades de progressão
profissional e no acesso a posições de topo na vida económica e empresarial
(Casaca 2005, 2011, 2012a, 2013b; Chagas Lopes, 2000; Ferreira, 2010; Torres e
outros/as, 2004). No que diz respeito a esta última dimensão, a situação não
espelha, ainda, a expressiva participação feminina nos cursos da área de Gestão
em Portugal (Cabral-Cardoso, 2011).
Os resultados do Inquérito ao Emprego do INE mostravam que, em 2010, as
mulheres totalizavam apenas 32% do total de pessoas registadas como “quadros
superiores da administração pública, dirigentes e quadros superiores de
empresas”.[1] Esta representação seria claramente mais baixa se não fosse
contemplada a informação relativa à administração pública, uma vez que, segundo
dados da DGAEP (Direção-Geral da Administração e do Emprego Público), naquele
ano a taxa de feminização dos cargos de dirigentes superiores era de 34,9%
(CIG, 2012: 143).
Os dados mais recentes (abril de 2013) revelam que na União Europeia (UE-27) a
representação feminina nos conselhos de administração das maiores empresas
cotadas em bolsa é de 16,6%. Em Portugal, esse valor é bastante inferior
(7,1%), sendo o segundo país com menor representação de mulheres nestes lugares
cimeiros (apenas Malta apresenta uma percentagem de participação feminina ainda
mais baixa — 2,8%) (EC, 2013: 6). Não existem dados sobre a participação de
mulheres portuguesas em experiências de carreira de nível internacional. No
entanto, a escassez de mulheres em lugares estratégicos de liderança e decisão
na vida económica sugere um número igualmente baixo. A ausência de informação
sobre este fenómeno eleva, a nosso ver, a pertinência de um estudo compreensivo
sobre as motivações, as experiências e os desafios vividos pelas mulheres que
vivenciam (ou vivenciaram) processos de mobilidade. É este o propósito da
investigação exploratória que aqui sistematizamos.
Nota metodológica e descrição da amostra
As principais conclusões do estudo decorrem da análise de 20 entrevistas em
profundidade realizadas a profissionais com experiência de mobilidade
internacional para o exercício de cargos de gestão. Para o efeito, foi
elaborada uma lista de mulheres nessas circunstâncias, recorrendo-se ao apoio
de algumas organizações internacionais de promoção da liderança feminina, ao
LinkedIn[2] e a contactos estabelecidos em seminários e conferências
internacionais sobre a igualdade e a diversidade na gestão das empresas. A
partir desta lista de contactos, as potenciais entrevistadas foram convidadas a
participar no estudo através de uma carta, por e-mail, que explicitava os
propósitos essenciais do mesmo. Uma vez conseguido o consentimento, procedeu-se
ao agendamento da entrevista, que viria a decorrer essencialmente (em 19 casos)
via Skype,esempre em função da disponibilidade das entrevistadas. Apenas uma
entrevista foi presencial, uma vez que a pessoa contactada se encontrava em
Lisboa no momento. As entrevistas tiveram uma duração média de 90 minutos e o
processo teve lugar em 2012.
O grupo em análise é composto por mulheres com idades compreendidas entre os 20
e 27 e os 48 anos, existindo uma diversificação associada aos diferentes
estádios das respetivas carreiras profissionais. Todas as entrevistadas
desempenham funções na área da Gestão e possuem formação superior em áreas como
Gestão, Economia, Contabilidade, Marketing, Psicologia e Farmácia.
Apesar de grande parte dos países onde se desenvolveram as trajetórias de
mobilidade pertencerem à UE, reunimos também testemunhos de profissionais cujas
experiências internacionais tiveram lugar em países do continente americano
(EUA, México, Colômbia), do continente africano (África do Sul, Angola,
Argélia), na Ásia (Singapura e Malásia) e na Austrália. No período em que foi
desenvolvida a investigação, somente uma das entrevistadas não estava a
participar num processo de mobilidade, sendo o seu testemunho referente a uma
experiência passada. Todas as restantes entrevistadas se encontravam a exercer
funções de gestão fora de Portugal, tendo algumas participado em mais do que
uma experiência internacional durante os respetivos percursos profissionais.
A investigação integrou 11 profissionais que, no contexto de empresas em que
trabalham, participaram em processos de mobilidade geográfica entre as várias
unidades organizacionais das mesmas, enquadrando-se no perfil de expatriadas.
Em simultâneo, estão também presentes os testemunhos de nove profissionais cuja
mobilidade ocorreu de modo independente. Neste segmento incluem-se aquelas que
estabeleceram um contrato local no país para o qual ocorreu a migração e,
também, aquelas cuja carreira internacional decorre do desenvolvimento de
projetos em diversas empresas a nível internacional mantendo um estatuto de
profissional independente / freelancer.
Relativamente à situação familiar, no conjunto das 20 profissionais que
participaram neste estudo, a maioria são solteiras (oito) ou divorciadas
(três); nove são casadas ou vivem em união de facto. É de destacar que apenas
três têm crianças. Do primeiro grupo mencionado apenas uma das profissionais
não conta com a presença do cônjuge nos vários países onde tem desenvolvido a
sua atividade profissional. Esta situação decorre do facto de ele exercer a
mesma profissão, o que implica deslocações frequentes, não sendo portanto
possível compatibilizar as atividades de ambos no mesmo país em simultâneo. As
restantes entrevistadas contam com a presença dos respetivos companheiros/
cônjuges nos países onde decorre a mobilidade; contudo, neste grupo, é possível
identificar situações distintas. No caso de quatro profissionais, o
acompanhamento durante o processo de mobilidade foi uma opção dos parceiros.
Uma situação distinta é constatada no caso de duas entrevistadas, uma vez que
os cônjuges/companheiros foram os elementos selecionados para participar em
missões internacionais e as entrevistadas acompanharam-nos, tendo conseguido
desenvolver a respetiva atividade profissional nos países de destino de
expatriação. Há ainda duas profissionais cujos cônjuges são naturais e
residentes do país para onde decorreu a mobilidade — fator que foi identificado
por estas duas entrevistadas como impulsionador da experiência internacional.
No grupo de entrevistadas que são casadas apenas uma delas tem crianças que a
acompanharam na experiência de mobilidade. As outras duas participantes que têm
crianças são divorciadas, sendo a guarda das mesmas partilhada por ambos os
progenitores.
Carreira internacional: motivações e experiências vividas no feminino
Para as entrevistadas que se enquadram no perfil de expatriadas, a mobilidade
internacional é uma prática comum nas empresas em que trabalham, sendo
valorizada e incentivada a participação neste tipo de experiências. A
importância conferida à mobilidade geográfica das/os colaboradoras/es por parte
deste tipo de empresas, o desafio profissional e o possível impacto positivo na
evolução da carreira influenciaram a decisão de mobilidade por parte destas
profissionais. Com base nas suas experiências, as entrevistadas indicam que a
oportunidade para a participação em missões internacionais pode surgir do
incentivo ou de propostas concretas por parte dos seus superiores hierárquicos,
da demonstração de disponibilidade/interesse por parte das mesmas, ou da
candidatura a vagas disponíveis em outras unidades da empresa multinacional.
Para o grupo de profissionais cuja mobilidade acontece de forma independente
(processos que envolvem não só a mudança de país mas incluem também o ingresso
numa nova organização), para além dos aspetos associados ao desenvolvimento
profissional, são fatores como a situação económica do país de origem e a
existência de uma maior diversidade de oportunidades no país de destino que
parecem determinar a decisão de mobilidade. Além de questões de natureza
económica, são por vezes fatores associados à vida familiar das profissionais
que assumem uma influência determinante nas decisões de mobilidade — como, por
exemplo, o acompanhamento do parceiro/cônjuge numa carreira internacional e a
inerente procura de uma oportunidade profissional que permita a mobilidade do
casal.
Não obstante a diversidade de motivos que influenciam a decisão de prosseguir
uma carreira internacional, a possibilidade de desenvolvimento profissional é o
fator que as entrevistadas referem com maior frequência. Esta perspetiva está
presente no seguinte depoimento, em que é estabelecida uma relação causal entre
o desenvolvimento e as competências adquiridas pela participação em
experiências internacionais e a sua evolução profissional:
No tipo de trabalho que eu faço, no tipo de empresas em que eu costumo atuar e
o tipo de agentes com quem costumo lidar, é essencial ter alguma sensibilidade
cultural, alguma capacidade de adaptação rápida a organizações diferentes e
muito boa capacidade de expressão em línguas estrangeiras, nomeadamente em
inglês. Eu não consigo imaginar hoje em dia a minha carreira se não tivesse
tido a exposição internacional que tive e que conto continuar a ter nos
próximos anos. [Maria, 28 anos, solteira, licenciada em Economia, MBA,
expatriada, diretora financeira numa empresa de telecomunicações, em Angola]
Quanto às experiências de mobilidade, é frequente a alusão a aspetos
socioculturais e ao efeito dos mesmos nas vivências profissionais nos países de
destino. Uma das entrevistadas, que lidera uma equipa que se encontra dividida
(uma parte na Colômbia e outra nos EUA), identifica as diferenças culturais e a
influência das mesmas na forma de trabalhar das/os profissionais como um dos
principais desafios da sua experiência. No caso específico das expatriadas,
existem vários fatores que podem favorecer o ajustamento a uma realidade
cultural diferente, destacando-se o conjunto de apoios organizacionais
associados aos contratos de expatriação.
Todas as entrevistadas fazem um balanço positivo das suas experiências,
associando-o ao cumprimento de expectativas e objetivos de desenvolvimento a
nível pessoal e profissional. Neste âmbito, identificaram várias competências e
capacidades que foram desenvolvidas e otimizadas pela mobilidade internacional.
Consideram que esta as dotou de uma maior sensibilidade cultural, uma maior
capacidade de adaptação, uma maior flexibilidade no relacionamento
interpessoal, uma maior resiliência, mas também de competências linguísticas,
de conhecimento de diferentes métodos de trabalho e de diferentes formas de
resolução de problemas e estilos de negociação. É também atribuído a esta
exposição internacional um desenvolvimento mais célere de competências. Todas
as entrevistadas estabelecem uma relação recíproca entre a participação em
experiências de mobilidade internacional e a sua valorização profissional.
Neste sentido, uma das entrevistadas revela que durante a sua mobilidade já
teve várias propostas para ocupar cargos noutras empresas — oportunidades que,
na sua opinião, lhe estariam vedadas se tivesse permanecido em Portugal. A
participação nestas experiências permite estabelecer uma rede de contactos mais
alargada; o recurso a um capital social mais amplo é, assim, um dos fatores
identificados como particularmente relevante para o desenvolvimento da carreira
profissional.
No caso das entrevistadas cuja mobilidade decorre em países onde a economia
está em crescimento, é de sublinhar a referência às oportunidades de carreira
mais alargadas:
Em termos profissionais acho que as oportunidades nestes países da América
Latina ou Ásia não têm nada a ver com as oportunidades que há agora na Europa
ou em Portugal. Há duas coisas que são substancialmente diferentes, uma é que
na Europa estão a cortar orçamentos, estão a cortar negócios e nestes países
não… Está-se tudo a abrir, o mercado cresce todos os meses, há imenso dinheiro
para gastar, investir […]. Obviamente que, em termos profissionais, isso nos
desenvolve muito mais porque podemos fazer muito mais coisas, podemos aplicar
muito mais ideias, podemos ter equipas muito maiores, podemos recrutar mais
gente […]. Uma pessoa que conheça bem os mercados, que conheça bem a cultura e
a legislação de mercados emergentes… acho que tem uma vantagem enorme, porque
muitas vezes as empresas, a única forma que têm de sobreviverem e crescer mais
é ir para estes mercados… E acho que isso me pode ajudar muito, o facto de se
conhecer os mercados. [Filipa, 27 anos, solteira, mestrado em Administração de
Empresas, expatriada, gestora de marketing numa empresa de TI, no México]
No caso dos processos de expatriação, quando a mobilidade geográfica decorre no
âmbito de empresas multinacionais, esta pode constituir uma oportunidade
particularmente valiosa para a evolução profissional. Assim, no caso de uma das
entrevistadas, a experiência foi sucedida de um aumento no nível de
responsabilidade associado ao cargo detido, como descreve:
É uma experiência que eu dificilmente poderia ter em Portugal porque não há
muitas funções semelhantes. Também a nível de responsabilidade […]. Foi uma
oportunidade dentro da minha empresa, onde o meu trabalho já era conhecido… E
tive uma oportunidade de crescimento que dificilmente, candidatando-me no
mercado externo a outra empresa diferente e com base apenas no currículo ou
possivelmente numa entrevista, eu poderia provar ter as competências para o
fazer. Portanto, sem dúvida que esta experiência internacional contribuiu e
muito para o meu desenvolvimento de carreira porque me permitiu dar um passo
que de outra forma não seria possível. [Sara, 29 anos, solteira, mestrado em
Psicologia, expatriada, gestora de recursos humanos numa empresa de TI, na
Colômbia (anteriormente, nos Países-Baixos)]
A propósito dos obstáculos enfrentados
Um dos aspetos que, de acordo com as entrevistadas, mais desafios comporta para
as mulheres envolvidas em processos de mobilidade internacional decorre das
condições internas do país de destino. Neste sentido, no caso das expatriadas,
um dos possíveis obstáculos está associado à resistência das empresas em
selecionar mulheres para missões em países considerados como mais problemáticos
do ponto de vista político e social. A questão da segurança é, assim, um dos
fatores que podem potenciar a resistência dos gestores/decisores em recrutar ou
convidar mulheres para ocupar posições de gestão no exterior. Uma das
entrevistadas, cuja mobilidade decorre na Colômbia, refere que alguns dos seus
colegas e superiores demonstraram grande preocupação com a sua segurança —
situação que a entrevistada associa ao facto de ser mulher:
Os riscos de segurança para uma mulher podem ser superiores […]. Não é que eu
sinta no dia a dia, que não sinto na verdade e nem me preocupo muito com isso,
mas se pensar objetivamente eu acho que a mulher eventualmente está mais
exposta, por essa imagem de fragilidade que existe nas culturas, do que está um
homem. E muitas vezes acabo por receber também esses comentários e esse tipo de
preocupação de pares e superiores sobre mim… Porque se calhar, se eu fosse
homem, as pessoas nem sequer se preocupavam tanto. [Sara, 29 anos, solteira,
mestrado em Psicologia, expatriada, gestora de recursos humanos numa empresa de
TI, na Colômbia (anteriormente, nos Países-Baixos)]
A falta de segurança foi também referida por uma das entrevistadas que
desenvolveu um projeto na Argélia, país para o qual vários/as colegas, homens e
mulheres, recusaram a deslocação. Neste contexto, a profissional revelou ainda
ter sentido algumas dificuldades no desenvolvimento do projeto; apesar da
abertura por parte da equipa local, foram várias as dificuldades sentidas na
interação com elementos mais conservadores e relutantes quanto ao seu papel de
gestora-mulher — fator que pode ser atribuído à forma como é percecionado o
papel das mulheres no quadro social e religioso deste país.
O nível de responsabilidade do cargo ocupado no país de destino pode, portanto,
influenciar a forma como as profissionais são recebidas. A partir da análise
das entrevistas pode constatar-se que o processo de integração pode ser mais
complexo para as profissionais em níveis mais seniores e que assumem cargos de
liderança, sobretudo em países/culturas em que não é comum estas posições serem
ocupadas por mulheres.
A menor presença (e visibilidade) de mulheres em cargos de direção das empresas
pode também ser um obstáculo nas experiências de mobilidade. Tal situação é
recordada por uma das entrevistadas a propósito de os colegas locais revelarem
alguma perplexidade com a sua presença e pelo facto de ser a única diretora
mulher:
Quando eu fui para Espanha, fui a primeira diretora comercial, porque também
era uma área nova, ou seja, um departamento comercial novo que ia ser criado
[…]. Nunca uma divisão tinha sido liderada por uma mulher […]. Por isso, quando
nós tínhamos reuniões internacionais, eu era a única mulher que ia e reconheço
que para as pessoas era uma certa perplexidade. [Ana, 44 anos, solteira,
licenciatura em Gestão com mestrado em Comunicação Empresarial e Relações
Públicas, expatriada, responsável pela direção comercial numa empresa
especializada na produção e distribuição de bens de consumo, em Espanha]
São também descritas situações em que as profissionais se sentiram
discriminadas e alvo de comentários tensionais proferidos por colegas, como
descreve uma das entrevistadas:
Aqui na Alemanha sim, desde piadas no início das reuniões, desde cada um a
falar sobre a sua mulher: “o que a mulher faz, o que a mulher não faz”…
portanto sim, senti-me discriminada em algumas situações […]. Lembro-me que
quando foi o dia da mulher, a 8 de março, “ah porque é que é preciso o dia da
mulher, todos os dias é o dia da mulher, a minha mulher na cozinha é sempre o
dia dela”. Nesse sentido em algumas situações, sim, senti-me discriminada
negativamente […]. Apenas algumas pessoas o fazem de forma tão aberta e tão
nítida, mas está de tal forma enraizada na mentalidade alemã que as pessoas não
se dão conta… Alguns comentários são de facto discriminatórios. [Paula, 34
anos, vive em união de facto e não tem crianças, licenciatura em Gestão,
projeto de mobilidade individual, é gestora numa empresa especializada em
produtos de ótica-eletrónica, na Alemanha]
A alusão a barreiras associadas a estratégias discursivas que enfatizam a
estranheza pela presença de mulheres (reforçando a sua posição de outsiders)
tem sido identificada noutros estudos. Quando confrontados com a presença
feminina nos locais de trabalho e lugares formais de decisão, alguns homens
recorrem a anedotas sexistas (piadas que reforçam o discurso da sexualidade
macho) como forma de intimidação das mulheres, reafirmando o seu poder e
procurando subjugá-las à cultura masculina dominante (e.g. Collinson, Knights e
Collinson,1990; Cockburn, 1991; Amâncio e Lima, 1994).
Sobre as implicações na vida pessoal/familiar
É comum a referência à distância e ao afastamento da família e das pessoas
amigas como implicações negativas da mobilidade na vida familiar e pessoal. A
situação familiar é, aliás, uma das variáveis que mais pode exercer influência
nas tomadas de decisão sobre a deslocação para outro país e dificultar as
experiências profissionais no plano internacional. Está presente a perceção de
que as profissionais casadas / a viver em união de facto e com crianças tendem
a ser menos convidadas/recrutadas para cargos no exterior; além disso, mesmo
quando a oportunidade tem lugar, a decisão é frequentemente perpassada por
dilemas e dificuldades várias.
Uma das entrevistadas revela que, numa determinada altura do seu percurso
profissional, participou num projeto que implicava deslocações frequentes a
Espanha. Mostrou então vontade de ocupar uma posição mais permanente nesse
país. Foi informada de que não existiam vagas disponíveis e, em contraponto,
recebeu uma proposta para ocupar uma posição de gestão na Austrália. Esta
oportunidade não foi por si considerada devido ao facto de estar grávida e à
ausência de apoio familiar no país de destino. Posteriormente, foi-lhe
apresentada uma nova proposta de expatriação para esse mesmo país, para onde
acabou por se deslocar acompanhada da família (companheiro e crianças), mas
admite serem pesados os custos decorrentes da distância na relação com as/os
familiares que permaneceram em Portugal.
Vir de Portugal para a Austrália é desenraizar a família de uma forma muito
violenta, porque não há assim umlow costde duas horas que nos ponha em Portugal
quando queremos. Portanto, vir para a Austrália significa ver a família, o
resto da família, uma vez por ano. Em termos pessoais isto é uma coisa muito
violenta. Agora, os prós e os contras e, passados quatro anos, acho que foi a
opção certa que tomámos na altura. [Beatriz, 42 anos, casada e com duas filhas,
a família integra a experiência de mobilidade, licenciada em Economia, MBA,
expatriada, administradora delegada numa empresa de bens de consumo, na
Austrália]
Neste caso, a entrevistada reconhece que foi crucial o apoio do parceiro, que,
numa fase inicial da mobilidade, interrompeu a atividade profissional de modo a
prestar um maior apoio na educação das filhas. Por esse mesmo motivo, a
atividade por ele exercida é atualmente a tempo parcial. Esta situação é
partilhada por outra das entrevistadas que, durante o seu percurso
profissional, já participou em vários processos de expatriação. Nestes, foi
sempre acompanhada pelo companheiro, que optou for fazer os vários ajustamentos
na respetiva carreira. Ambas as entrevistadas reconhecem que não é comum os
homens estarem disponíveis para secundarizar o seu desenvolvimento profissional
em prol das carreiras profissionais das mulheres — como é evidente neste
testemunho:
Ainda não é comum, na mente das pessoas, a mulher trabalhar e o homem não
trabalhar, ou a mulher trabalhar e o homem ir com ela ajustando o seu trabalho
à sua carreira. Portanto, isso eu acho que é uma grande barreira que se
encontra. Não que me tenha afetado particularmente, nem a mim nem ao meu
marido, mas isso eu noto… eu acho que é difícil para as mulheres, como disse, o
facto de muitas vezes os homens terem a sua própria carreira e, portanto, não
quererem abdicar da mesma. [Sofia, 37 anos, casada e sem crianças, licenciatura
em Farmácia, MBA, expatriada, consultora sénior numa empresa farmacêutica, na
Alemanha (anteriormente, em Singapura e na Malásia)]
Esta menor disponibilidade por parte dos homens para serem acompanhantes num
projeto de mobilidade é um dos fatores que mais contribui para a baixa
participação de mulheres em missões internacionais. A conceção dos programas de
ajustamento dos cônjuges que acompanham as/os profissionais em experiências de
mobilidade reflete estas assimetrias. Segundo uma das entrevistadas, as
atividades incluídas nestes programas são, muitas vezes, direcionadas para as
designadas expat-wives, apoiando-se em estereótipos de género (e reproduzindo-
os).
A discrepância na distribuição das responsabilidades familiares entre homens e
mulheres é também um dos fatores referidos como limitadores da disponibilidade
das profissionais para a mobilidade internacional. A divisão assimétrica das
responsabilidades familiares prejudica o desenvolvimento profissional das
mulheres, que não têm possibilidade de dar resposta às exigências associadas a
um modelo que estabelece a disponibilidade total das/os trabalhadoras/es como
critério para a progressão na carreira. A insuficiência de estruturas formais
(alguns contextos) e informais (ausência da família alargada) de apoio que
facilitem a gestão das responsabilidades e um maior equilíbrio nos dois
domínios agrava ainda mais esta situação.
No contexto de experiências internacionais, a ausência do apoio de familiares
na educação das crianças, que poderia ser um recurso disponível no país de
origem, pode complexificar a gestão destas responsabilidades. Mesmo em casos em
que tal apoio se encontra disponível, as exigências associadas à atividade
profissional podem produzir dificuldades. Como partilhou uma das entrevistadas,
apesar do apoio concedido pela mãe, que a acompanhou durante a mobilidade, a
gestão das responsabilidades familiares, nomeadamente a educação da filha, é
dificultada pela grande frequência de deslocações associadas ao cargo que
ocupa. Relativamente à influência da situação familiar no acesso à mobilidade
internacional, surge também o caso específico das mulheres que são divorciadas
e têm crianças.
Comentários finais
Este artigo procurou evidenciar as motivações, as experiências e os desafios
enfrentados pelas mulheres envolvidas em processos de mobilidade internacional.
Com este intuito, foram realizadas 20 entrevistas a gestoras que, durante o seu
percurso profissional, ocuparam cargos de gestão no exterior (tanto na condição
de expatriadas como ao abrigo de projetos autónomos).
A literatura sobre o tema, ainda escassa, tem vindo a refletir sobre a sub-
representação feminina em experiências profissionais internacionais, destacando
que, ao mesmo tempo que as empresas limitam a participação de mulheres em
processos de expatriação, tendem simultaneamente a considerar a experiência
internacional como um requisito fundamental para a progressão profissional.
Este fenómeno é ilustrado a partir das metáforas expatriate glass ceiling ou
glass border,como aqui retratámos.
O estudo realizado evidencia a importância das experiências profissionais no
plano internacional para a evolução das carreiras das entrevistadas. No caso
daquelas que se enquadram no perfil de expatriadas, a mobilidade é valorizada e
incentivada pelas respetivas entidades empregadoras. Assim, a importância
conferida às experiências no exterior, o desafio profissional e a influência
positiva na evolução das carreiras são os fatores que mais pesam a favor da
decisão de mobilidade.
Em linha com as outras investigações conhecidas, os depoimentos recolhidos
reconhecem que a desigualdade no acesso a oportunidades de experiência
internacional é agravada pela escassez de mulheres em lugares de liderança e
gestão, uma vez que são estes que se revelam favoráveis ao recrutamento ou ao
convite para preenchimentos de cargos no estrangeiro. No mesmo registo, a fraca
presença feminina nas redes sociais informais, dinamizadas pelos detentores de
poder nas organizações, é também uma das principais condicionantes referidas,
dado que a informação relevante sobre as oportunidades de colocação no exterior
tem também aí lugar.
Quanto às experiências vividas pelas mulheres entrevistadas, é de destacar o
balanço positivo sobre as mesmas, estando essencialmente associado ao
aprofundamento das competências no domínio da gestão e da gestão de pessoas, ao
alargamento do capital social, assim como ao cumprimento de expectativas e
objetivos de desenvolvimento nos planos profissional e pessoal. Aliás, a
experiência internacional é amplamente percecionada como uma dimensão relevante
para o respetivo avanço na carreira profissional ou para ampliar as perspetivas
neste domínio.
São amplamente reconhecidos os desafios acarretados pelos fatores culturais nos
processos de mobilidade, em particular naqueles contextos sociais e laborais
mais conservadores em termos de papéis de género. Nestas circunstâncias, os
depoimentos dão conta de situações que vão desde a discriminação mais ostensiva
(comentários sexistas) até à manifestação de perplexidade de colegas e
subordinados/as com a ocupação do cargo por uma mulher, passando por
dificuldades de relacionamento com as pessoas trabalhadoras locais. Por outro
lado, a situação económica e laboral favorável de alguns países de acolhimento
constitui um dos fatores que exerce atração pela experiência de mobilidade.
Em consonância com a literatura sobre o tema, as entrevistas confirmam a
centralidade assumida pelas dimensões inerentes à articulação entre a vida
profissional e a vida familiar. A este respeito, é de notar que a situação
familiar é identificada como uma das variáveis que maior influência exerce
sobre as decisões de mobilidade e que mais pode dificultar as experiências
profissionais em questão. As entrevistadas que foram acompanhadas pelos
cônjuges/companheiros referem a disponibilidade destes para ajustar a respetiva
atividade profissional à nova oportunidade surgida na carreira das mesmas. Esta
situação é avaliada como determinante, favorecendo tanto a decisão pela
mobilidade internacional como a respetiva experiência. Simultaneamente, é
reconhecido que a secundarização da carreira por parte do elemento do sexo
masculino em benefício do desenvolvimento profissional da mulher não é uma
prática comum, constituindo portanto um dos maiores entraves à participação de
mulheres em experiências de mobilidade internacional. É necessário, porém,
referir que as tensões produzidas pela conflitualidade entre a vida
profissional e a vida familiar são comuns a todas as profissionais. A propósito
dos constrangimentos familiares, é de notar que mais de metade das
entrevistadas (11) se encontram solteiras ou na condição de separadas/
divorciadas, e que apenas três têm crianças. Seria, assim, interessante
aprofundar futuramente a análise sobre as dinâmicas familiares e a divisão do
trabalho doméstico/familiar. Seria igualmente pertinente, em estudos próximos,
analisar as perspetivas dos companheiros das mulheres que participam nestes
processos, assim como das profissionais altamente qualificadas que, no plano
organizacional, se sentem discriminadas e impedidas de ter uma oportunidade de
colocação no estrangeiro.
