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Trabalho e sociabilidade privada: a exclusão do outro um olhar a partir das células de produção

Introdução O trabalho assalariado tem sido associado, na modernidade ocidental, à questão social e à incorporação de massas de trabalhadores à arquitetura regulatória do Estado, abrindo o caminho para o reconhecimento dos direitos coletivos e sociais. Esses direitos funcionaram por muito tempo como quadro de referência para o conjunto da população pobre e passaporte para a obtenção de uma condição de segurança em termos de modo de vida, na medida em que conjurava relativamente os acasos e as intermitências associados ao trabalho ocasional nas cidades, fosse ele qualificado ou não. A disciplina no uso da força de trabalho na fábrica moderna correspondia a uma certa previsibilidade na condição de emprego do operário ou operária, o que alimentava também formas determinadas de ação coletiva, associadas simultaneamente à resistência e a expectativas utópicas de emancipação.

No momento contemporâneo, a crise de formas consagradas de organização do trabalho, do emprego, da estruturação interna das empresas, com reflexos em sua localização espacial e na própria definição de seus limites físicos, tem levado os estudiosos a identificar uma verdadeira mudança de paradigma no ambiente industrial, justificando a caracterização da época em curso como sendo pós- fordista. Sem entrar no debate especializado sobre o significado desse termo, é suficiente reter de uma tal caracterização o diagnóstico de uma mudança estrutural que afeta, de maneira coerente e integrada, os vários elementos que compõem a regulação do trabalho assalariado e, portanto, a própria existência da classe social, definida em sua concepção clássica.

O aspecto a ser explorado no presente artigo está relacionado à experiência dos trabalhadores afetados pelas modernidades gerenciais aplicadas por empresas atingidas pelo processo de reestruturação industrial. Essas mudanças têm implicações importantes para a sociabilidade do grupo operário. Enquanto a identificação de classe associada ao que poderíamos designar como "velha questão social" está carregada de um conteúdo coletivo e com potencial de universalização, o novo desenho organizacional do trabalho enfatiza a participação diferenciada da força de trabalho e solicita cada vez mais o engajamento individualizado desse contingente. Se as literaturas sociológica e historiográfica recentes sobre classes sociais e o mundo do trabalho, em suas análises e narrativas, têm acentuado as clivagens geracionais, de gênero e raça, não deixa de ser também verdadeiro que o próprio processo de trabalho, em seu formato atual flexível, conspira para a fragmentação e o seccionamento do coletivo operário, sendo, dessa forma, igualmente uma fonte potente de clivagem e segmentação. Mais do que simplesmente fragmentar e dividir, a conseqüência última da aplicação de novos modelos produtivos testados pelas empresas é também o de excluir, isto é, afastar as linhas de força tendentes à conformação de uma identidade coletiva de grupo e incitar, ao contrário, aquelas tendentes a difundir em cada participante um comportamento instrumental e emulativo de tipo possessivo-aquisitivo.

Além disso, em vez de aparecer como uma imposição autoritária de níveis hierárquicos da empresa sobre os seus subordinados, os novos modelos procuram deixar à discrição do próprio grupo as decisões disciplinares (em maior proporção) e produtivas (em menor proporção), baseados em pressupostos delegativos e de autonomia do trabalho. A intenção deste artigo é discutir criticamente tais pressupostos, tendo por âncora uma pesquisa efetuada a partir de visitas e da observação direta do processo de trabalho de duas empresas do ramo de confecções na Região Metropolitana de São Paulo, entre 2001 e 2005. O formato de gestão do trabalho utilizado por ambas as empresas é conhecido por "células de produção".1 O texto está montado da seguinte maneira: a primeira seção expõe rapidamente o problema, o que envolve uma digressão sobre os modelos produtivos alternativos ao taylorismo-fordismo; discute a disjunção entre ruptura e continuidade, associada àquela periodização, e apresenta a pesquisa, descrevendo o processo de obtenção dos dados que oferecem o suporte para a discussão feita adiante. Na segunda seção é feita uma análise do contexto no qual se inserem as células de produção e o trabalho em grupo. A terceira seção organiza-se segundo os tópicos mais importantes encontrados nos casos estudados, tendo por fio orientador as características mais salientes desse modo de organização do trabalho, evidenciadas pela literatura da área. Uma confrontação entre essas características e os achados de campo percorre todo o texto. Por fim, em uma seção conclusiva faz-se o balanço dessa confrontação.

O problema O debate sobre modelos produtivos ' o taylorismo e o fordismo e suas alternativas ' opunha idealmente dois conjuntos com características mutuamente exclusivas: produção rígida versus produção flexível, produção de bens discretos versus produção em massa, produção em esteira ou linha de montagem versus produção em módulos simultâneos. No entanto, essa estilização revelou-se pouco útil. A observação de casos concretos mostrou antes a convivência e a complementaridade desses princípios dicotômicos, tanto dentro de uma mesma unidade (onde seções mantinham um perfil "antigo", ao passo que outras aplicavam mais estritamente os ditames da produção enxuta), como ao longo da cadeia de clientes e fornecedores, em que empresas se especializam em partes ou componentes do produto final, marcada ademais por forte heterogeneidade organizacional, tecnológica e social. A noção de "fluxo" parece ser mais adequada para captar essa forma de racionalização do processo de trabalho que dosa elementos de ambos os modelos produtivos, o que demonstra também o seu potencial em termos de flexibilidade. Retirando boa parte de sua lógica interna do toyotismo ("modelo japonês"), o fluxo produtivo deve antes de tudo estar sempre em funcionamento,2 exigindo para a sua manutenção adequada a mobilização permanente do trabalho a ele associado. O fluxo é tenso porque obedece muito estritamente aos movimentos do mercado. Por outro lado, a mobilização permanente do trabalho toma a feição de uma responsabilidade coletiva. A "polivalência" atesta essa interdependência de intervenções produtivas que misturam tarefas bem definidas com manutenção de máquinas, zelo pela qualidade e prontidão diante de possíveis panes e desbalanceamentos. A rigor, o "trabalho" como um qualificativo bem demarcado pela tarefa (no sentido taylorista do termo) dilui-se, em certa medida, em favor do trabalho coletivo de manutenção do fluxo ' pelo menos em sua versão mais bem acabada.

O sistema organizacional, tal como é concebido, conecta ao mesmo tempo diferentes máquinas e segmentos da produção a diferentes atividades, e com isso força a uma interação entre os operadores dedicados a cada uma delas separadamente. No nosso caso, as várias especialidades do corte e da costura (galoneira, máquina reta, overloque etc.) ' exceto para o caso do corte de tecidos na fábrica de capas automotivas, que é mantido como uma tarefa masculina apenas ' cruzam-se nas células, mesmo que a intercambialidade de uns postos com os outros não seja observada na prática ' ao contrário, a persistência da qualificação do posto denuncia a continuidade entre paradigmas produtivos, discutida mais acima. A polivalência (ou multifuncionalidade) entre operadores é o reconhecimento do caráter interdependente dos trabalhos no novo formato produtivo, ao mesmo tempo em que aproveita os recursos de dentro, sem precisar contratar novos contingentes no mercado de trabalho. A forma organizacional que uma tal polivalência assume é a do trabalho em grupo. As células de produção são uma modalidade de trabalho em grupo. Cada célula fica encarregada de um conjunto de máquinas, a qual corresponde, por sua vez, a um segmento do processo (por exemplo, cuecas "samba-canção", cuecas slip; ou ainda, no outro caso, bancos traseiros de uma determinada marca de automóvel etc.). As variações do produto final, no caso do setor de confecções, não exigem uma diferenciação muito pronunciada entre os segmentos, as mudanças de produto podendo ser alcançadas no interior de cada segmento, por meio da mudança do tecido, do corte, da emenda etc., e não das máquinas propriamente.

A estratégia da pesquisa dividiu-se em três fases. Na primeira, foram feitas visitas a duas fábricas de confecções: uma de cuecas, localizada em um antigo bairro industrial da cidade,3 outra de capas de assentos de veículos automotores, localizada em um município limítrofe à zona leste da cidade. As visitas permitiram conhecer o processo de produção de ambos os produtos, bem como o desenho das células4. Em seguida, foram aplicados questionários fechados com perguntas sobre a atividade de trabalho, a avaliação do sistema organizacional em relação ao sistema anterior (produção "em linha") e informações gerais sobre o tempo de emprego. As respostas foram importantes para orientar o repertório de questões a ser explorado na terceira fase, de entrevistas abertas realizadas no próprio domicílio das costureiras. De fato, essa última fase foi adequada ao objetivo da investigação e também a mais rica em termos das evidências coletadas, pois elas permitiram o entendimento das mudanças organizacionais nas fábricas desde o ponto de vista daqueles que, em certo sentido, são o objeto das mudanças, isto é, as próprias trabalhadoras.

O ramo de confecções compreende atividades basicamente de corte e costura e é tradicionalmente um setor feminino. Nas fábricas estudadas, a divisão sexual de tarefas é nítida: os homens estavam alocados na seção de corte (no caso da fábrica de capas automotivas), ou então em serviços de apoio ' manutenção mecânica e elétrica ', sendo que nesse último caso a convivência com mulheres em uma mesma célula é raramente observada (fábrica de cuecas).

A consideração da inovação organizacional vista "de baixo" desorganizou determinadas percepções de senso comum sobre o significado das mudanças no processo de trabalho, vistas como exigências da globalização e da modernização produtiva. Ela permitiu, por exemplo, situar dentro de um quadro de inteligibilidade coerente o juízo sobre as células, que é mais crítico do que supõe um visada superficial, ao mesmo tempo em que não é avesso a esse determinado sistema de trabalho. Na verdade, as células nãosão um marco significativo dentro da experiência de trabalho das informantes, embora o seja para sociólogos e investigadores interessados com as mudanças paradigmáticas do mundo do trabalho. Esse descompasso, que à primeira vista poderia parecer decepcionante, foi revelador ao mostrar que muito caminho ainda está por ser trilhado no rumo de um entendimento mais completo de um fenômeno aparentemente esgotado, como é o efeito da reestruturação produtiva sobre o trabalho.

Auto-regulação do grupo e o ardil da autonomia do trabalho Nas formas clássicas do conflito de classes do capitalismo dentro da produção, quer seja em seu formato concorrencial, quer seja monopolista, a oposição entre os subordinados e os níveis hierárquicos marcava uma diferença entre um grupo (operários) e um outro grupo menor (encarregados, supervisores, contramestres etc.). A luta pelo poder entre esses dois grupos anunciava a promessa de mudança social. Vejamos como se passam as coisas nos sistemas de produção baseados nos programas de qualidade.

O sistema de organização celular aparece no discurso das empresas como um contraponto ao sistema de produção "em linha", isto é, às características do modelo taylorista-fordista: rigidez dos equipamentos, cadeia de montagem, classificação funcional dos postos de trabalho, divisão do trabalho entre concepção e execução. No entanto, o controle do tempo de execução das tarefas persiste. O formato da organização celular das fábricas pesquisadas baseia-se no princípio da "linearização da produção" implementado pela indústria japonesa, e não na experiência dos grupos semi-autônomos suecos, em que o tipo de racionalização é diferente.5 A fábrica de cuecas segue o modelo da chamada "manufatura em U", onde máquinas semelhantes estão dispostas seqüencialmente numa ordem que lembra o desenho da letra "U", permitindo a redução do tempo "em curso" entre as peças e produtos semi-acabados, até o produto final. Cada conjunto de máquinas em forma de "U" é considerado uma ilha de produção. Uma célula compõe-se, por sua vez, de várias ilhas.

Na fábrica de capas automotivas, a disposição das máquinas é diferente. Não existem ilhas, e as células mais destacadas (duas) ficam uma diante da outra, sendo que uma esteira no meio recolhe os produtos prontos e os conduzem para um cesto, o qual segue para o estoque. As variações de produto não exigem mudanças de máquinas, mas de tipos de corte, dobra, tecido, emenda etc.

As características organizacionais associadas ao modelo da manufatura celular são bem conhecidas, pois fazem parte do repertório da "produção enxuta" ou do "toyotismo": preocupação com o desperdício; ausência de estoques ou, então, a manutenção de um patamar mínimo de estoques; busca incessante de qualidade; possibilidade de confecção simultânea de mais de um produto, aproveitando a ociosidade das máquinas; polivalência ou multifuncionalidade dos operadores, agregando tarefas antes alocadas ao pessoal de apoio; ênfase nas sugestões de melhorias; reuniões periódicas das células.

Na fábrica de cuecas, uma das razões para o sentimento compartilhado de que "antes era melhor" ' o sistema de linha com características tayloristas, em vez do sistema atual, celular ' está na existência do prêmio (bônus) pelo alcance de metas de produção. O sistema de trabalho em linha era nomeado como "individual" e o prêmio, quando havia, era contabilizado individualmente. Já o sistema de células, ao contrário, aparece como coletivo. As costureiras preferem o primeiro ao segundo.

Na fábrica de capas automotivas não há prêmio. Em ambos os casos, contudo, existe uma queixa generalizada contra o ritmo intenso de trabalho. Na enquete levada a efeito entre as operárias das duas fábricas, o ritmo intenso aparece como um dos principais aspectos negativos da organização do trabalho (59% na fábrica de confecção de cuecas e 30% na fábrica de confecção de capas automotivas),6 juntamente com outros aspectos que reforçam a mesma percepção (22% das trabalhadoras na fábrica de confecção de cuecas queixaram-se de que em toda a hora há mudanças de produtos; 54% na fábrica de capas automotivas disseram que a preocupação em errar é maior do que antes).

No prêmio, a vinculação da formação de salários com o trabalho em grupo ' da mensuração baseada na produtividade individual para a mensuração baseada na produtividade da célula ' expõe de maneira mais aguda o lado perverso da organização celular, quando vista da perspectiva dos que a experimentam. Só então fica claro o juízo compartido entre as costureiras de que o sistema de trabalho individual, em linha, era melhor. Mas, além da formação de salários, o foco de resistência pode ser detectado também na moldagem de uma sociabilidade imposta, com a conseqüente erosão das referências espontâneas de relacionamento entre as colegas e um maior peso da reflexão sobre a própria condição no grupo, sobrecarregando o sujeito e, em decorrência, afastando a operária de uma identidade coletiva, espelhada pela indiferenciação da classe.

Na fábrica de confecção de cuecas e na de capas, a maior parte das costureiras passou pelos dois sistemas (individual, primeiro; célula, depois): respectivamente, 66% e 76% das respondentes da enquete. As preferências pelo sistema individual referem-se a uma maior possibilidade de controlar o próprio trabalho e, portanto, o próprio rendimento. Quando a regulação se desloca para o grupo (com a sanção da encarregada ou supervisora), a norma de rendimento depende de um arranjo interno ao próprio grupo. Uma vez que o prêmio está indexado à meta fixada pela gerência para toda a célula, as próprias costureiras devem achar a medida de rendimento para alcançar a meta e, assim, embolsar o prêmio, que passa a ser uma referência para o rendimento no final do mês, uma vez que o salário-fixo é muito baixo. Várias "ilhas" competem entre si porque, para efeito do prêmio, vale a performance mais baixa: se, por hipótese, a primeira ilha alcançou os 100% da meta e a segunda e a terceira conseguiram apenas 80%, o prêmio da célula como um todo vai ser de 80% e não de 100%. Isso implica em cobranças recíprocas, ao passo que no sistema individual o prêmio era administrado por cada uma, na medida em o hábito do trabalho repetitivo, paradoxalmente, permitia à trabalhadora ajustar os próprios limites e com isso "domar" aquelas resistências, conquistando assim um mínimo de previsibilidade na consecução laborativa da atividade.

Para os organizadores do trabalho, contudo, o sistema é mais transparente exatamente por assaltar os esconderijos individuais (ergonômicos inclusive) da produtividade, distribuídos e controlados coletivamente pelo grupo de trabalhadores, os quais operam mesmo dentro do formato da linha de montagem. Ao deixar exposto de maneira a mais direta possível a relação entre rendimento e resultado do trabalho, o sistema rememora a racionalidade tayloriana, em seu componente individualizante.

Vale lembrar da famosa experiência com o operário Schmidt, um homem bruto e de "mentalidade limitada", quando foi exposto ao método para fazer o carregador de lingotes de ferro (Taylor, 1987, pp. 54-59) levar 47 toneladas por dia no carrinho, em vez de 12 toneladas, como ocorria antes. Taylor perguntou ao operário se ele, Schmidt, era um homem "valioso",7 ao que retrucou que não sabia o que isso queria dizer. Então, Taylor perguntou se ele gostaria de ganhar U$ 1,85 em vez de U$ 1,15 por dia, desde que seguisse rigorosamente as ordens do homem que lhe diria, a cada passo do processo de descarregar e carregar os lingotes, bem como de transportá-lo no carrinho, o que deveria fazer e como. Schmidt aceitou e concluiu: "Bem, então eu sou um homem valioso".

Curiosamente, segundo o autor, se esse comportamento mercantilizado ' expresso aqui pelo salário ' se generalizasse no ambiente da seção ou da fábrica, ele acabaria minando a própria possibilidade de "colaboração" entre operários (ponto ressaltado em todo o discurso baseado nas filosofias da qualidade, hoje), pois quando o trabalho é realizado em grupo (Idem, p. 77) o operário perde a "ambição e a iniciativa": Análise cuidadosa demonstrou que, quando os trabalhadores estão reunidos, tornam-se menos eficientes do que quando a ambição de cada um é pessoalmente estimulada; que quando os homens trabalham em grupo sua produção individual cai invariavelmente ao nível, ou mesmo abaixo do nível, do pior homem do grupo; e que todos pioram em vez de melhorarem o rendimento com a colaboração. Por estas razões foi expedida uma ordem geral na Bethlehem Steel Works que proibia trabalharem juntos, em grupo, mais do que quatro homens sem ordem especial do superintendente e que a permissão não podia ir além duma semana. (Idem, ibidem).

Assim, o trabalho em grupo realmente existente hoje esconde um componente individualizante, instaurando uma estranha compatibilidade entre os pólos antinômicos do coletivismo (veiculado no discurso gerencial) e do individualismo (observado na prática).

Mas isso não é tudo. O poder coletivo da célula pode eventualmente "premiar" o membro que, na opinião do próprio grupo, não se esforçou o suficiente, isto é, não deu "tudo o que pode" nesse caso indicando um rebaixamento individual do prêmio. Pode também, inversamente, "premiar" aquela, no caso as costureiras, que, embora pouco produtiva, demonstrou "força de vontade em ajudar", o que é reconhecido com a sua permanência na própria célula, em vez de ser transferida para a célula das "menos capazes" (associada a uma máquina mais "fácil" de operar), o que é prontamente estigmatizado pelo restante das costureiras. Em termos weberianos, a força de legitimação das células encontra-se abrigada muito mais do lado do "direito material" do que do "direito formal".

Há também um outro efeito do prêmio: ele acaba incitando a uma obrigatoriedade no relacionamento com o outro, no caso, a colega da célula. Assim, o outro pode aparecer antes como um fardo, em vez de ser um interlocutor em uma relação comunicativa. A constituição das células, aliás, não passa por nenhuma deliberação prévia do grupo. À parte as (escassas) especialidades (máquina reta, galoneira, overloque, colocação de perfil), o critério para juntar uma ou outra no mesmo grupo não parece obedecer a lógicas de amizade, vizinhança ou parentesco trazidas da esfera social para a esfera produtiva. No entanto, uma vez constituída a célula, a insegurança da aceitação pelo grupo passa pela performance produtiva individual ' ou, então, por alguma forma de dom pessoal que compense aquele atributo objetivo (o que não foi observado em nossa pesquisa, isto é, alguém que tenha obtido a aceitação não pelas qualidades produtivas, mas outras, tais como simpatia, bom humor, convivialidade etc.).

Autocontrole e exclusão O auto-controle não é apenas uma vigilância em torno da manutenção das quotas de cada operária para garantir o prêmio no final do mês. Ele leva no limite à exclusão do outro. Se o poder vem da célula, ela tem soberania para decidir sobre quem fica e quem sai. A encarregada ou supervisora "delega" essa função ao grupo. Com isso ela a um só tempo "lava as mãos" e desvencilha-se da suspeita de estar protegendo alguém. Enquanto o julgamento da encarregada ou supervisora pode ser "subjetivo", o julgamento do grupo não deixa margem à dúvida sobre a aceitação da colega que não segue ou não acompanha a norma de produção. Ele seria, assim, mais "objetivo" ou transparente ' e também mais definitivo porque a operária excluída não tem a quem recorrer, dado o caráter peremptório de um julgamento feito por uma coletividade inteira, e não apenas de uma pessoa. Contra um é plausível recorrer; contra vários, fica mais difícil.

Ora, se o taylorismo gabava-se pela objetividade do método (the one best way), encontramo-nos diante de um tipo de racionalização que faz com que a objetividade do processo não seja vista como imposta de cima para baixo, mas antes como resultante "natural" da decisão soberana do grupo, isto é, em última instância dos próprios sujeitos, que, nesse caso, aceitam os constrangimentos apresentados pela firma: qualidade para o cliente, acesso a fatias maiores do mercado etc.

Não importa que a decisão se dê sobre um quesito disciplinar e não sobre um quesito técnico-econômico que ponha em questão as escolhas produtivas da firma.

O princípio da solicitação da opinião (ou da decisão) já é um elemento novo em relação ao antigo modelo, baseado no controle estrito do trabalhador e na sublimação da iniciativa. Ele admite ' mesmo dentro de campos pouco estratégicos para a empresa ' a partilha do saber e, em tese, confirma a necessidade de compromisso (ou cooperação) entre o trabalho e os planejadores.

Formalmente, a democracia nos locais de trabalho, que estava na boca da geração militante do novo sindicalismo, já está sendo exercida nas células. No entanto, ela conduz à exclusão, não à inclusão de seus "cidadãos". Se a célula é uma espécie de micro-Vontade Geral, seu modo de funcionamento expõe então uma faceta totalitária. Não existem direitos a que a parte possa invocar contra o bom senso do todo.

Nós fazemos uma reunião, com a menina participando da reunião, e a gente fala o que está acontecendo: ou ela melhora ou sai fora. Então, quando há o interesse da parte da pessoa, ela procura sempre melhorar, mas, quando não há, então a gente pede por favor para tirar, que troque (Trabalhadora de célula, empresa de confecção de cuecas. Depoimento em Mello e Silva, 2004, pp. 249-250).

Mais uma vez aparece o arbitrário do julgamento subjetivo.

"Se a gente vê que ela tá melhorando, que ela tá se esforçando, o que acontece? A gente procura ajudar. A gente corta o serviço, a gente arruma o serviço, depende da operação que ela faça. Mas se a gente resolver dar uma nova chance e a gente vê que ela não tá se esforçando, então..." (Idem, ibidem).

Se nos lembrarmos do que mostra Castel (1995), o direito do trabalho teve exatamente o papel de regular a parte subordinada (o trabalho) dentro da relação salarial. Agora, o discurso gerencial acena com a concessão de um alívio no velho estilo do controle direto ' o que aparece em algumas interpretações como "consentimento ativo", "autonomia regulada" ou "implicação constrangida"8 ', e que, nos casos mais bem-sucedidos, desorganiza a auto- representação da classe como a parte subordinada naquela relação. Em outras palavras, embaralha a localização social antes clara entre o "nós" e o "eles", na formulação de Beaud e Pialoux (1999, pp. 35ss.).

Se antes a relação salarial recalcava as divisões da classe (entre qualificados e não-qualificados, entre homens e mulheres, entre estáveis e precários) em nome de uma positividade do indiferenciado e do indistinto, hoje a fratura da relação salarial destampa a caixa de Pandora das habilidades e das qualidades individuais. O operário (ou operária) não tem mais só de julgar o colega (para se certificar de que ele ou ela não vai prejudicar o rendimento do grupo), mas também a si mesmo (para se certificar de que ele ou ela é digno de estar no grupo). Essa pressão constante, que muitas informantes interpretam como stress, é fruto de uma situação objetiva de desregulação e de indeterminação que afeta a posição social da classe e joga a responsabilidade de construção de parâmetros coletivos para os próprios sujeitos. Quanto mais esses parâmetros não se detêm em um nível generalizante e universalizável (como é o caso da relação salarial fordista) e caem para o nível das irredutibilidades individuais (trabalhador esforçado, diligente, relaxado, cuidadoso, grosseiro, tolerante, obsessivo etc.), mais frágil vai-se tornando a situação daqueles que os suportam. É por esse flanco que se insinua o discurso da competência ou das competências, o que no entanto não será abordado aqui.9 Os trabalhadores deixariam de se auto-representar como "subordinados" diante do poder da classe capitalista, passando a se ver como parceiros ' e, no entanto, encontram-se mais fragilizados.

A norma pública do direito do trabalho é conhecida. A norma privada da empresa é imponderável. Contra quem vai se queixar a costureira excluída? Contra as próprias colegas? Com que armas vai organizar a sua luta? Relata a mesma informante: Ela fica até o fim. Até que as colegas vêm e dizem: ‘Olha, não dá mais'. É desagradável, mas se a gente tem a possibilidade de ter outra costureira que vá fazer a tarefa e que a gente vá ganhar, então é melhor. É melhor até para a companheira que vai sair porque ela não se sente humilhada. Ela sabe que a gente tá ganhando, ou melhor, que a gente tá deixando de ganhar por causa dela. Só que ela não tem aquele impulso de dizer ‘olha, eu vou sair'. Então, há casos em que a pessoa às vezes até agradece a gente por ter tomado essa atitude (Trabalhadora de célula, empresa de confecção de cuecas. Depoimento em Mello e Silva, 2004, p. 251).

A exploração da rebeldia Ajudar a colega que tem dificuldade em realizar o próprio trabalho é um dos pontos altos da solidariedade de seção, em qualquer situação, seja o grupo, seja a linha. O sistema de células, que na propaganda gerencial dá um peso considerável à superação da segmentação taylorista e à possibilidade de uma maior autonomia10 dos operadores diretos, conspira exatamente contra isso, porque todas as operárias têm que se preocupar com as próprias metas, e ajudar uma colega pode significar uma subtração da acumulação duramente construída.

Deixar o próprio posto para dar uma "mão" àquela que está em dificuldade era paradoxalmente mais fácil no sistema anterior, pois o controle externo dava margem a certas fugas que o novo formato tende a gravar por intermédio de uma grande sobrecarga impingida a cada uma em particular. Se no caso da empresa de fabricação de cuecas, o prêmio é o principal instrumento que incita ao controle do grupo sobre a performance de cada costureira, na empresa de fabricação de capas, onde não existe o prêmio, o contínuo acúmulo de tarefas, que nunca permite um momento de descanso ' fazer o papel da ajudante na embalagem, apresentar-se no corte do tecido com defeito, na pesquisa por um tecido de tonalidade semelhante, na preparação da máquina, na limpeza dela etc. ' é o que afasta os pruridos humanitários que ainda podem subsistir nos juízos das operárias quando percebem alguém em apuros. Não há tempo! Se por acaso alguém se rebela contra o "sistema" e espontaneamente acorre para socorrer alguma colega que está visivelmente atrapalhada com a consecução da tarefa na máquina ao lado, esse impulso é imediatamente individual, reputado à "personalidade" da pessoa, já que a solidão em que se manifesta dificilmente o relaciona a um campo coletivo de forças. No entanto, esse impulso é tolerado ' se é que ele é percebido pelo enquadramento intermediário, formado pelas supervisoras (duas para a seção de costura, em cada turno) e pelo agente da qualidade. A operária "rebelde", que lê no sofrimento da colega um traço perverso da organização, toma a iniciativa de lhe prestar ajuda, já que ela é produtiva, eficiente e por isso consegue terminar seu trabalho antes do que as outras; ela é capaz de fazer o seu trabalho e ainda arranjar tempo para trabalhar pela colega. Como os super-heróis, que salvam primeiro os outros e só depois si próprios, a operária rebelde se impõe mais essa carga, graças a seu gesto de nobreza. Com isso trabalha dobrado, intensificando seu próprio ritmo e ainda ajudando a manter o da colega ' o que é orgulhosamente exposto para o interlocutor como uma vitória física (afinal, ela é jovem) e moral. Preenche assim, com louvor, a consciência íntima com o dever cumprido. E a produtividade da fábrica.

Talvez seja insatisfatório falar em desapropriação dos sentimentos individuais de injustiça e sua esterilização por conta da invisibilidade e do confinamento no qual eles se manifestam. Essa interpretação não capta a volta completa que é dada em torno das noções de autonomia, confiança, comunicação e deliberação ética do sujeito moral, que são definitivamente invertidas. É preciso levar a sério e atentar para a produtividade dos procedimentos postos em funcionamento por meio da dúvida e do conflito consigo mesmo: a reflexão que atormenta o sujeito e acaba deslizando para a classe ' afinal, no exemplo do grupo que pensa e decide sobre a exclusão do outro está o exercício dessa reflexividade coletiva ' mostra-se extremamente eficaz para a coerência do modelo de manufatura celular. Em pesquisas anteriores,11 explorando os modos de organização do trabalho baseados na qualidade, como o Total Productive Maintenancee outros, saídos todos da mesma fôrma do fluxo tensionado (Durand, 2003), já se tinha observado que o comprometimento do trabalhador passava pela ativação de disposições subjetivas que mobilizavam qualidades para as quais faltava uma norma muito precisa ' empenho, investimento mental, abertura para o conhecimento, relacionamento positivo com os colegas etc. ', o que levava não só a uma grande arbitrariedade da parte do dominante (Durand, 2001), mas também a uma reação, da parte do dominado, que recusava o "envolvimento" por meio da invisibilidade e da discrição bem calculadas.

Dificilmente pode-se responder à questão de saber se a exploração da indignação moral da rebeldia faz parte ou não de uma estratégia de "reapropriação" por parte da empresa, ou seja, se os gerentes e a alta administração fazem isso de caso pensado. Não há nenhuma resposta que permita tal tipo de inferência. Ao contrário, nos relatos nunca aparece qualquer hostilidade aberta em relação aos patrões ou a seus representantes. Esses últimos tampouco parecem dedicados a algo mais do que a aplicação correta de um modelo disponível no mercado de consultoria organizacional. Creio que seja relativamente desnecessário perseguir esse tipo de resposta. É na naturalização do esforço de estar à altura de um bom julgamento de si e dos outros que reside todo o funcionamento da produtividade da fábrica. Com acréscimo de que esse bom funcionamento é extraído não do comportamento apático, mas exatamente do comportamento rebelde.

Aí se encontra o elemento perverso, ponto de chegada da torção das noções originais da crítica do próprio modelo. Só o trabalhador ativo interessa, não aquele que "não está nem aí".

Aliás, se nossa "heroína" Vanessa não jogar o jogo do salvamento, ela acaba contribuindo, no limite, para excluir a colega, pois esta, ao não agüentar o ritmo, acaba sendo demitida. Além disso, a comparação entre operárias com perfis opostos confirma a importância dos traços subjetivos para o campo de atração da empresa: Silvia,12 mais velha, trabalha há dezenove anos na fábrica de confecção de cuecas e com personalidade mais retraída, mal conhece a vizinha de alguns quarteirões (Jardim Carumbé, zona Noroeste da cidade de São Paulo), costureira da mesma fábrica;13 tímida, uma vida em segredo, fez toda a sua trajetória na mesma operação de máquina. Em contrapartida, Vanessa ' a rebelde ', atirada e participativa, criou em pouco tempo de casa uma rede de amizades em torno do espaço de trabalho ' exatamente o que as células ou os times de produção prescrevem. A saída de uma colega (na verdade, uma amiga), por não conseguir acompanhar o ritmo de produção, causou uma verdadeira decepção, quase uma mágoa, pela "falta" dela.

O consentimento ativo da força de trabalho, perseguido pelos aplicadores dos novos métodos de gestão do trabalho, não se manifesta apenas em procedimentos protocolares medidos por auditorias periódicas, mas sobretudo pela ativação de disposições subjetivas do tipo das discutidas acima. Pode-se observá-las em comportamentos de tipos diversos, que se misturam a traços psicológicos irredutíveis, ligados à constituição do "eu". Separar esses traços da personalidade social tem sido um dos papéis da relação salarial e da socialização que ela promove.14 Ora, os novos métodos de gestão, aproveitando- se do abalo na relação salarial (desemprego, mudanças nas qualificações, persistência da precariedade etc.) permitem um deslizamento da definição da atividade do trabalho cada vez mais em direção a atributos que sancionam a indistinção das esferas privada e pública. As empresas sob o novo regime de mobilização permanente dos assalariados têm operado uma vitória surda, talvez ainda pouco perceptível, sobre a consciência pública que até então preservava o espaço da vida familiar e dos interesses próprios da invasão estranha dos interesses do patrão. Vai-se tornando normal, na produção e nos serviços, o expediente de levar trabalho para a casa, assim como usar o espaço doméstico como treino para um manejo eficiente das chamadas boas práticas de fabricação.15 Podemos acompanhar, no discurso das informantes, o sentimento de autodenegação como um efeito do peso de ter de achar a própria medida do trabalho diante daquele das colegas: como saber se se está aquém ou além? Se é possível ser melhor? Se um dia se vai conseguir o rendimento ideal? No "empreendedorismo-de- si", esta é uma responsabilidade pessoal, para a qual todos os investimentos são mobilizados, de modo que a sensação de fracasso se mistura a uma derrota pessoal. Retração, vergonha e timidez, por um lado, ou certo otimismo desabusado, por outro, são os pólos subjetivos por onde oscilam as resultantes do embate do trabalhador com o seu meio, na falta de um parâmetro coletivo em que se possa expiar as dúvidas extremas: admiração exagerada ("fazer bem feito" requer mais do que técnica; requer talento, arte, dom), ou resignação exagerada ("jamais serei capaz de ser como fulana"). Isso não quer dizer que, entre as costureiras, por exemplo, não seja percebido claramente o estratagema da intensificação por obra da alocação sempre crescente de novas provações: a cada patamar alcançado como meta de produção, acrescenta-se mais um pouco para se testar até onde é possível chegar. Essa queixa demonstra que a consciência da exploração não está ausente. Falta, contudo, o apoio de uma baliza comum, espécie de âncora totêmica que esteja fora de cada uma delas; a certeza de que, separada dessa âncora, o desvio não é muito grave. A resistência ao estado de coisas, portanto, filtra-se na forma da indignação individualizada, fruto do dano corpóreo (cansaço, doença, acidentes) imediatamente identificado; ela dificilmente se converte, contudo, em uma resistência do grupo, porque faltam os processadores sociais que impeçam a incerteza dos juízos do trabalho de uma em relação ao trabalho das outras, o que dá ao mesmo tempo coesão e orientação.