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Sobreminorias em profissões marcadas pelo género: consequências e reações

INTRODUÇÃO

A segregação1de género nas profissões constitui um dos maiores problemas para as mulheres, contribuindo para perpetuar estereótipos, manter a diferença salarial entre homens e mulheres e impedir que estas enveredem por carreiras de maior poder e elevado estatuto na sociedade. Em Portugal, apesar das melhorias verificadas nos últimos anos e das mudanças estruturais, nomeadamente na educação/qualificações, a discriminação baseada no sexo persiste, continuando as mulheres, efetivamente, a ocupar cargos menos bem remunerados e de menor poder e prestígio do que os homens (Canço e Santos, 2011).

Há já algumas décadas que a investigação tem procurado entender por que razão as desigualdades entre homens e mulheres existem no mundo do trabalho (Kanter, 1977, 1993). Porém, só mais recentemente se integrou a perspetiva de género nessa análise (Williams, 1995; Yoder, 1994), permitindo análises mais abrangentes do fenómeno.

Através de uma revisão sobre esta temática, o presente artigo tem como objetivo central integrar a literatura que analisa diferentes contextos profissionais historicamente restritos a mulheres ou a homens. Com esta análise, pretende-se expor e discutir os resultados de algumas investigações teóricas e empíricas que têm sido realizadas sobre esta questão, a nível internacional e nacional, a fim de apurar não só as consequências a que as mulheres estão sujeitas em profissões historicamente dominadas por homens (em termos numéricos e simbólicos), mas também as consequências a que os homens estão sujeitos em profissões historicamente dominadas por mulheres. O artigo procura demonstrar que, em contextos de sobreminoria, as mulheres estão sujeitas a consequências mais negativas e reagem às mesmas de uma forma menos proativa do que os homens.

Por outras palavras, procura demonstrar que os regimes de género2refletem, muitas vezes, a ordem do género mais alargada (Connell, 2002).

O artigo começa por resumir as várias perspetivas teóricas identificadas na literatura sobre segregação de género nas profissões. Desenvolve a perspetiva, neutra, da teoria do tokenism de Kanter (1977, 1993), seguindo-se outra perspetiva que, através de uma análise de género, vai para lá dos números. Esta parte encerra questionando se os contextos equilibrados levarão a uma mudança nas relações de género ou antes a uma forte resistência. Finalmente, os contextos de sobreminoria são abordados numa perspetiva intergrupal, no sentido de conhecer as reações à discriminação por parte do grupo dominado, dos indíviduos em condição de sobreminoria e do grupo dominante.

SEGREGAÇÃO DE GÉNERO NAS PROFISSÕES

São várias as investigações que têm analisado a segregação de género nas profissões, sendo claro que esta constitui um problema, sobretudo para as mulheres. É possível identificar na literatura três perspetivas teóricas que têm procurado explicar como, e por que razão, as mulheres têm menos sucesso do que os homens, em particular ao nível das posições de chefia ou de poder.

Segundo Williams (1995), a primeira perspetiva, que envolve as teorias convencionais (e.;g., a teoria do capital humano e a teoria da obtenção de estatuto), centra-se mais nas diferenças individuais e nos processos de socialização como justificação para as desigualdades de género existentes.

Considera, basicamente, que há diferenças entre as mulheres e os homens, porque umas e outros passam por processos de socialização diferentes. O processo de socialização das mulheres coloca-as em desvantagem no mercado de trabalho, impedindo-as de competir por melhores cargos, com o mesmo sucesso que os homens, porque características valorizadas no mundo do trabalho, como a agressividade e a ambição, não são estimuladas no caso delas, ao contrário das características necessárias à esfera doméstica e relacional, que fazem parte do papel social que lhes é atribuído. Nesta perspetiva, a menor realização das mulheres prende-se com fatores ligados ao género, que elas carregam consigo para o local de trabalho. Já os homens têm tido mais sucesso no mundo do trabalho, porque têm competências superiores ou porque fizeram melhores escolhas em termos organizacionais. Trata-se, portanto, de uma perspetiva que responsabiliza sobretudo as próprias vítimas (i.;e., as mulheres) pela discriminação de que são alvo.

A segunda perspetiva, resultante da investigação feminista, tem, geralmente, criticado a primeira (Williams, 1995), argumentando que a menor realização das mulheres não se deve às suas supostas deficiências, em comparação com os homens, mas sim à discriminação e ao assédio sexual existentes nas organizações. Como veremos, esta investigação mostra que as mulheres e os homens não têm sido tratados de igual forma pelas organizações, mesmo nas situações em que têm a mesma formação ou qualificações e são contratados para o mesmo cargo. Muitas vezes, quando as mulheres tentam chegar a cargos mais bem remunerados e de maior prestígio encontram barreiras estruturais, invisíveis, que as impedem de lá chegar, e Portugal não é exceção (Amâncio, 2004a). Este fenómeno tem sido designado na literatura por efeito teto de vidro (Barreto, Ryan e Schmitt, 2009). De acordo com esta perspetiva, são as dinâmicas organizacionais, e não os traços de personalidade ou os atributos femininos, que afetam a progressão das mulheres na carreira. Alguns dos fatores estruturais que têm sido apontados na literatura como grandes desvantagens prendem-se com a dificuldade de acesso das mulheres às redes informais, ou com a dificuldade de as mulheres terem mentores/as dentro da organização que as apoiem, facilitando desta forma a mobilidade ascendente (Ibarra, 1993).

Um dos trabalhos que melhor começou por documentar a desigualdade organizacional entre homens e mulheres é o de Kanter (1977, 1993). Como outros autores, Kanter pretendia perceber as reações discriminatórias e hostis dos homens face às mulheres nas profissões dominadas por homens. A autora identificou três fatores de desvantagem para as mulheres nas organizações: a estrutura de oportunidades (que lhes reduz as oportunidades de promoção e formação); terem menos podere recursos; e a sua menor proporção numérica. De facto, como aprofundaremos a seguir, a autora conclui que as barreiras que as mulheres enfrentam nessas profissões podem ser atribuídas à sua condição de sobreminoria numérica nas organizações.

Entre a investigação feminista mais recente identifica-se uma terceira perspetiva (Acker, 1990; Williams, 1992, 1995) que também desenvolveremos adiante. Basicamente, questionando a neutralidade do género, esta perspetiva defende que as organizações e os trabalhadores são influenciados pela ideologia de género, ou seja, sãocontextos marcados pelo género,preservando e reproduzindo, muitas vezes, na organização e no local de trabalho a ordem do género (Connell, 2002) vigente na sociedade.

Finalmente, outra corrente (Barreto, Ellemers e Palacios, 2004; Palacios, 2004; Wright, 2001) tem investigado estes contextos numa perspetiva intergrupal, com o objetivo de perceber as suas consequências para os grupos dominados, para os indíviduos em condição de sobreminoria e para os grupos dominantes, como veremos.

TEORIA DO TOKENISM:

Embora o conceito de tokenism já se encontre em investigações realizadas anteriormente nos EUA (Laws, 1975), a sua designação tem sido atribuída a Kanter (Yoder, Aniakudo e Berendsen, 1996; Williams, 1995). De facto, com a sua obra Men and Women of the Corporation, Kanter (1993) foi pioneira na análise mais detalhada das dinâmicas do tokenism. Segundo a autora, o tokenism (doravante designado por contexto de sobreminoria) descreve um contexto intergrupal no qual apenas alguns membros qualificados do grupo dominado (que a autora designa tokens) são aceites em posições até então normalmente reservadas aos membros do grupo dos dominantes, onde o acesso é geralmente negado à maior parte dos membros do grupo dominado.

Laws, já em 1975, afirmava que o fenómeno que ocorre nos contextos de sobreminoria se pode verificar sempre que um grupo dominante é pressionado a partilhar os seus privilégios ou o seu poder com um grupo excluído. É o meio através do qual o grupo dominante adverte para a promessa de mobilidade entre as classes excluídas e as dominantes. Contudo, nestes contextos, a mobilidade é severamente restrita, tanto em quantidade, como em qualidade. Laws referia ainda que o tokennão é assimilado pelo grupo dominante, mas sim destinado à marginalidade, visto ser membro de um grupo sub-representado que está a operar na área do grupo dominante sob sua permissão. Segundo esta autora, o contexto de sobreminoria tem vantagens para o grupo dominante e para a pessoa que é escolhida para servir de símbolo. Porém, estas vantagens só existem quando o que é definido é respeitado, isto é, o fluxo de pessoas estranhas no grupo dominante deve ser restrito e não é suposto que estas contribuam para alterar o sistema (Laws, 1975).

Kanter (1977, 1993) realizou um estudo de caso, ao longo de cinco anos, recorrendo às técnicas da observação e da entrevista individual. O estudo envolveu 20 mulheres a trabalhar em contexto de sobreminoria, de um total de 300 pessoas, ligadas ao setor de vendas de uma empresa multinacional dos EUA. A autora concluiu que a proporção numérica é um aspeto importante na vida social, sendo particularmente relevante para se perceber as interações entre os grupos compostos de pessoas de diferentes categorias sociais (Kanter, 1977). Os grupos onde há uma variação da proporção numérica de pessoas de diferentes tipos sociais diferem qualitativamente na dinâmica e no processo. Esta diferença não seria apenas função da diversidade cultural, refletindo antes os efeitos do contacto através das categorias como função da sua representação proporcional no sistema. A autora identificou quatro tipos de grupos, consoante a variação da proporção numérica do tipo de pessoas:

I      Os grupos uniformes/homogéneos. Estes grupos têm uma proporção de 100:0. Englobam apenas uma categoria socialmente significativa de pessoas. O grupo pode desenvolver as suas próprias diferenças, mas os grupos considerados uniformes são homogéneos devido à saliência de determinados estatutos centrais ou dominantes, como o sexo ou a etnia; II    Os grupos distorcidos(skewed groups). Nestes grupos há uma preponderância de uma categoria sobre outra, havendo uma proporção de aproximadamente 85:15. A categoria dominante também controla o grupo e a sua cultura, por isso é designada dominante. Os poucos membros da outra categoria chamam-se tokens, porque são, muitas vezes, tratados como representativos das suas categorias, como símbolos ou exemplos, mais do que indivíduos. Caso sejam poucos, também podem designar-se solitários ou solos, por serem o único membro da sua categoria a estar presente; III  Os grupos inclinados (tilted groups). Nestes casos, começa a haver distribuições menos extremas e efeitos menos exagerados. Aqui, onde a proporção é de aproximadamente 65:35, haveria apenas uma maioria e uma minoria; IV  Os grupos equilibrados(balanced groups). Estes têm uma proporção que oscila entre 60:40 e 50:50. A cultura e a interação refletem este equilíbrio. A maioria e a minoria tornam-se potenciais subgrupos que podem, ou não, gerar identificações reais. Os resultados das pessoas, neste tipo de grupos, dependeriam de outros fatores (pessoais ou estruturais) incluindo a formação de subgrupos ou de diferentes papéis e capacidades.

Kanter (1977, 1993) conclui que, em comparação com os dominantes, os tokens (doravante desigandos por símbolos) estão em desvantagem. Basicamente, estes estão associados a três condições que, por sua vez, suscitam respostas da sua parte que os podem afetar negativamente:

I      Visibilidade. Enquanto membros de um grupo minoritário, destacam-se pela sua singularidade. Esta visibilidade gera pressões para o bom desempenho. Uma vez que estas pressões são complicadas de gerir, em termos psicológicos, podem aumentar o desempenho ou, pelo contrário, diminui-lo; II    Polarização. Sentindo-se ameaçados pela sua presença, muitas vezes, os membros dos grupos dominantes elevam as fronteiras do seu grupo, exagerando as diferenças que existem entre si e os símbolos.

Consequentemente, isso pode conduzir à acomodação ou ao isolamento socialdestes indivíduos.

III  Assimilação. Os seus atributos são distorcidos para se ajustarem às generalizações pré-existentes sobre a sua categoria ou grupo social. Há uma associação dos símbolos a estereótipos do seu grupo, levando ao que a autora designa por role encapsulation,ou role entrapment,uma espécie de aprisionamento dos papéis. O único comportamento que os dominantes aceitam por parte dos símbolos é o que vai ao encontro do estereótipo. Para os símbolos é mais fácil e mais seguro aceitar esse facto. O receio de se desviarem das expectativas estereotipícas leva a que se inibam de se expressar plenamente, acabando por conduzir à marginalização.

Segundo a autora, em contextos de maior equilíbrio numérico, as dinâmicas organizacionais deverão ser mais positivas, ou seja, quer as relações entre homens e mulheres (que estarão menos visíveis e isoladas), quer a cultura organizacional, deverão mudar e as barreiras às mulheres deverão diminuir.

Embora Kanter tenha analisado apenas mulheres, defendeu que as dinâmicas que ocorrem nos contextos de sobreminoria podem ser generalizadas a outros grupos sociais proporcionalmente sub-representados e a outros contextos de interação semelhantes. Por outras palavras, qualquer grupo proporcionalmente sub- representado poderia experimentar as três consequências negativas supracitadas.

No entanto, para Laws (1975), somente os símbolos duplamente desviantes é que sofrem as consequências negativas relatadas. A autora salienta o exemplo das mulheres no meio académico (i.;e., na altura, ainda meros símbolos): são desviantes pelas normas da sociedade patriarcal (devido ao seu sexo) e são desviantes por aspirarem a papéis e objetivos masculinos (devido à sua profissão, tradicionalmente dominada por homens). A análise de Laws vai para além da ênfase que Kanter dá apenas ao fator numérico como característica definidora do contexto de sobreminoria, ao incluir o contexto social normativo influenciado pelos padrões sociais. As diferentes definições destas duas autoras conduzem, assim, a diferentes predições sobre os homenssímbolos, porque, segundo as normas sociais, os homens (brancos, já que estes estudos foram feitos nos EUA) não são duplamente desviantes.

GÉNERO E CONTEXTOS DE SOBREMINORIA: PARA LÁ DOS NÚMEROS

Após o trabalho pioneiro de Kanter, foram realizadas várias investigações com mulheres em diversas profissões nos EUA, nomeadamente com polícias (Ott, 1989), médicas (Floge e Merrill,1986), bombeiras (Yoder e Macdonald, 1998), militares (Yoder, Adams e Prince, 1983) estudantes de direito (Spangler, ­Gordon e Pipkin, 1978). Também em Portugal foram realizadas investigações, por exemplo, com cientistas (Amâncio, 2005), militares (Carreiras, 2004), cirurgiãs, magistradas, montadoras de offset e motoristas de táxi (Marques, 2011) e em cargos de chefia ou de gestão (Nogueira, 1996; Nogueira, Paul e Amâncio, 1995; Rodrigues, 2001), nomeadamente no setor bancário, onde as mulheres têm, em geral, uma presença numérica importante, mas são escassas nas posições de chefia (Rodrigues, 2008). Algumas investigações iniciais apoiam o trabalho de Kanter (Spangler, Gordon e Pipkin, 1978; Yoder, Adams e Prince, 1983), contudo, investigações subsequentes, realizadas numa perspetiva de género, criticam-no fortemente (Alexander e Thoits, 1985; Budig, 2002;Floge e Merrill, 1986; Heikes, 1991; Williams, 1992, 1995; Yoder, 1991, 1994; Yoder e Sinnett, 1985; Zimmer,1988), demonstrando que, de facto, efetuar uma análise baseada apenas em números não basta. Na linha de Laws (1975), concluem que só os símbolosduplamente desviantes (neste caso, as mulheres) sofrem consequências negativas na organização.

De facto, se alguns autores e autoras que se debruçaram sobre esta questão imediatamente após o trabalho de Kanter, como é o caso de Yoder, começaram por não se aperceber verdadeiramente da complexidade do fenómeno, sugerindo também a proporção para o explicar (Yoder, Adams e Prince,1983), rapidamente se aperceberam de que era limitado recorrer somente a esta variável, salientando, por exemplo, a relevância do estatuto do grupo de pertença dos símbolos, assim como do género(Yoder, Schleicher e Mcdonald, 1998; Williams, 1995). Ao centrar- se apenas nos números, Kanter não conseguiu reconhecer os fatores estruturais, culturais, sociais e psicológicos, que podem contribuir para afetar as interações entre grupos e os desempenhos dos símbolos com os dominantes nas organizações. Além disso, a sua análise é assexuada, neutra, em termos de género, ignorando, por exemplo, a relevância de fatores como o estatuto subordinado que as mulheres têm na sociedade. Ora, segundo Acker (1990) e Williams (1995), tanto as estruturas organizacionais, como os próprios trabalhadores, sãomarcados pelo géneroe influenciam-se mutuamente. Por ignorar este facto, Kanter (1977, 1993) também não considerou a existencia de dinâmicas organizacionais e diferenças entre as experiências de vida, interesses e motivações dos homens e das mulheres (Williams, 1995).

Esta ideia de que a sociedade e as organizações são marcadas pelo géneroemergiu, como já referimos, na investigação feminista posterior.

Entendendo o género como uma categoria analítica (Connell, 1987; Scott, 1986), o conceito representa mais do que a identidade binária socialmente construída. Os autores procuravam, desta forma, encontrar novas vias para explicar melhor as razões para a subordinação das mulheres na sociedade e a sua persistência ao longo da história (Acker, 1990). Segundo Scott (1986), por exemplo, a definição central do género baseia-se na relação entre duas proposições: o género prende-se com as relações sociais centradas nas diferenças percebidas entre os sexos e com as relações de poder. Nesta perspetiva, dizer que uma organização é gendered significa que as análises de vantagem vs. desvantagem, da exploração vs. controlo, da ação vs. emoção e do significado vs. identidade, são padronizados através de uma distinção entre homem vs.mulher, masculino vs.feminino. Para Connell, o género não é um atributo pessoal, nem um mero substituto do sexo, é antes algo que interfere na vida de cada pessoa, mas também nas relações sociais, na cultura e nas instituições (Amâncio, 2004b). Assim, o género faz parte de um processo que não pode ser adequadamente compreendido através de uma análise neutra que ignora os processos que lhe estão subjacentes (Connell, 1987, 2002; West e Zimmerman, 1987).

Acker (1990) identificou quatro conjuntos de processos distintos, através dos quais as organizações são marcadas pelo género:

I      O primeiro está relacionado com a produção de divisões de género nas estruturas organizacionais. A segregação reflete-se nos processos de trabalho, nos empregos, nas hierarquias e, ainda, nos processos de distribuição de recursos, ao nível do recrutamento, seleção e planeamento de carreira. Estas divisões estão ligadas e reforçam ativamente as desigualdades de género existentes no seio da família, do Estado e do mercado de trabalho.

II    O segundo prende-se com as representações simbólicas de masculinidade e feminilidade. Envolve a construção e a disseminação de símbolos e imagens que mantêm e reforçam as divisões de género. Os estereótipos de género (muitas vezes, reforçados e moldados pelos media e pelo senso comum) incluem imagens de líderes ou gestores organizacionais com atributos fortemente masculinos.

III  O terceiro diz respeito às interações entre homens e mulheres, mulheres e mulheres, e homens e homens. Estas interações abrangem as relações de poder e refletem papéis sociais diferentes: os homens surgem como pessoas ativas, viradas para a ação; enquanto as mulheres surgem como pessoas passivas e de suporte emocional.

IV  O quarto prende-se com a identidade individual dos membros organizacionais enquanto pessoas vistas àluz do género. Tudo é influenciado pela forma como o género opera na organização, através de processos como a opção pela profissão, o vestuário, a linguagem e a adesão da pessoa às normas de género da organização. Estes são processos que contribuem para a manutenção e perpetuação das assimetrias de poder baseadas no género.

A teoria de Acker tem sido amplamente utilizada quer para compreender como as relações entre homens e mulheres e a organização são marcadas pelo género,quer para combater a produção e reprodução das desigualdades de género. Uma das autoras que segue esta linha é Williams (1995), na sua obra Still a Man's World. Men Who do Women's Work. Nesta obra, a autora começa, desde logo, por constatar que, em geral, os homens continuam a evitar os trabalhos de mulheres porque os consideram maçadores e pouco exigentes do ponto de vista intelectual. Além disso, apercebe-se de que, à data, era escassa a investigação sobre os poucos homens que decidiam transpor as ­barreiras e entrar em profissões dominadas por mulheres. Embora já fosse sabido que estes são percebidos pelo senso comum por anomalias, já que um verdadeiro homem seria incapaz de trabalhar numa profissão de mulheres, era escassa a investigação que questionasse claramente por que razão os homens estão sub-representados nestas profissões, numa perspetiva de género. Procurando colmatar esta lacuna, Williams (1992, 1995) realizou um estudo centrando-se na sub-representação dos homens em quatro profissões dominadas por mulheres: enfermagem, ensino primário, bibliotecas e assistência social. A autora pretendia perceber se os homens estavam em desvantagem relativamente a decisões de contratação e promoção. A análise das 99 entrevistas, realizadas a 76 homens e 23 mulheres, de diversas regiões dos EUA, mostrou que as dinâmicas dos contextos de sobreminoria também afetam os homens. No entanto, não os afetam da mesma forma que às mulheres. Estes eram tratados pelas mulheres de forma diferente, mas positiva. Por exemplo, tendiam a receber tratamento preferencial na contratação e promoção, sendo canalizados para determinadas especialidades identificadas como mais masculinas e pressionados para realizar tarefas específicas, vistas como mais viris. Portanto, ao contrário das mulheres em contexto de sobreminoria, os homens beneficiavam de um tratamento especial, mas não sofriam marginalização. Como a própria Kanter já referia, em 1977, os homens são elevados pelo seu estatuto singular. Neste tipo de profissões, eles têm, em média, salários mais elevados do que elas e estão mais bem representados nos cargos de topo.

Embora a teoria do tokenismtenha sido desenvolvida para explicar a discriminação que existe face às mulheres (Kanter, 1977, 1993), a autora não considerou que as consequências para os homens e as mulheres símbolos são muito diferentes. A discriminação não resulta apenas dos números. A organização social do trabalho tende a beneficiar certos grupos de trabalhadores, em comparação com outros, relativamente à sua representação proporcional nas profissões. Consequentemente, uns grupos (e.;g., as mulheres) sofrem com a sua condição de sobreminoria, mas o mesmo não acontece com outros grupos (e.g., os homens) (Williams, 1995).

Assim, para se perceber melhor a origem da desvantagem das mulheres nestes contextos, é essencial analisar a origem das vantagens dos homens. Em vez de se partir de questões que culpabilizam as mulheres deve-se antes questionar os regimes de género ao nível das organizações e a ordem do género mais alargada (Connell, 2002). Influenciada pela teoriade Acker (1990) e pela teoria psicanalítica feminista, complementada pelo conceito de masculinidade hegemónica de Connell (1987), Williams (1995) procurou responder as estas questões.

Como vimos, segundo a teoria de Acker (1990), as crenças sobre masculinidade e feminilidade são construídas muito em torno do mundo do ­trabalho. Para esta autora, nada nas organizações, desde as hierarquias às tarefas e à organização do trabalho, é neutro no que concerne ao género, envolvendo suposições e expectativas, profundamente enraizadas sobre o género e sobre as/os trabalhadoras/es. Tais crenças permitem manter o regime de género nas organizações (Connell, 2002), o qual diferencia as mulheres dos homens, privilegiando os homens.

As organizações sãomarcadas pelo género,desde logo, quando os empregadores preferem contratar pessoas que tenham poucas, ou nenhumas, distrações que não estejam diretamente relacionadas com o trabalho. Ora, sabendo que as mulheres continuam mais associadas à esfera privada, pela sua capacidade única de ter filhos, esta não é certamente uma opção neutra, em termos de género (Williams, 1995).

A divisão hierárquica do trabalho é outra marca do género nas organizações. De facto, a segregação de género existe em quase todas as organizações e profissões. Segundo Acker (1990), a divisão do trabalho favorece os homens, porque as organizações valorizam mais os homens e as qualidades associadas à masculinidade3 do que as mulheres e as qualidades associadas à feminilidade.

Isto é especialmente evidente nas profissões dominadas por mulheres, em que os homens são uma pequena minoria (Williams, 1995), como é o caso dos enfermeiros.

Com efeito, mesmo nestes contextos, os homens símbolos realçam a sua distintividade da maioria. Além disso, quando entram para a organização, transportam com eles os seus privilégios e poder, fazendo com que osefeitos do contexto de sobreminoria sejam radicalmente assimétricos para os homens e as mulheres (Williams, 1995). Enquanto as mulheres encontram, geralmente, o famoso teto de vidro, os homens encontram uma espécie de escada rolante de vidro que os leva a ascender rapidamente na profissão. Assim, a sub-representação por si só não determina o in/sucesso de uma pessoa. O seu estatuto social é mais importante, porque a organização trata a maior parte dos homens e das mulheres de forma diferente. E o local de trabalho não é neutro, constitui antes um local central de criação e reprodução das desigualdades de género vigentes na sociedade.

No entanto, os trabalhadores não são atores passivos nesta reprodução das desigualdades de género nas organizações. Também estes são marcados pelo género, visto que transportam frequentemente as experiências, interesses, desejos e motivações, para o local de trabalho e, de forma mais ao menos ativa, lutam para que a estrutura organizacional os reflita (Budig, 2002; Williams, 1995). Assim, ao agirem de acordo com as normas dos seus grupos, de homens e de mulheres, também estão a contribuir para a marca de género da organização.

Williams (1995) verificou que, de facto, alguns dos homens que entrevistou já tinham planeado chegar aos cargos de gestão o mais rapidamente possível quando entraram nas profissões.

Quando os homens que têm um estatuto social mais elevado entram numa profissão historicamente dominada por mulheres, não abandonam a sua identidade de género, nem perdem o interesse em manter os privilégios que têm na sociedade (Williams, 1995), reagindo, por isso, de forma diferente das mulheres, inclusive às dinâmicas dos contextos de sobreminoria (Heikes, 1991). De facto, enquanto para as mulheres, muitas vezes, estes contextos constituem uma ameaça, os homens tendem a percebê-los como um desafio, como demonstrou uma investigação realizada em Espanha (Barreto, Ellemers e Palacios, 2004; Palacios, 2004). Por isso, muitas vezes, mesmo nessas profissões, rapidamente chegam a cargos de chefia e outras especialidades masculinas, logo de estatuto mais elevado e mais bem remuneradas.

Outra diferença que importa salientar é a expectativa de que os homens são mais competentes do que as mulheres (Williams, 1995). Quanto às mulheres emerge, muitas vezes, uma desconfiança relativamente à sua competência (Rodrigues, 2001, 2008) e à capacidade de conseguirem sobreviver às pressões de um trabalho de homens. Mesmo as mulheres altamente qualificadas que ocupam posições de poder formal experimentam dificuldades em ver a sua autoridade reconhecida (Amâncio, 1996), o que geralmente não acontece com os homens, mesmo quando não são tão qualificados como as mulheres. Consequentemente, as mulheres são obrigadas a provar a sua competência, como já se verificou em Portugal, por exemplo, no caso das mulheres políticas (­Santos, 2010; Santos e Amâncio, 2011). Assim, como resume Williams (1995), é necessário to work twice as hard as men to be considered half as good. Já os homens são considerados competentes e detentores de controlo, por isso, they may have to be twice as incompetente to be consedered half as bad (p. 105).

Contudo, os homens estão sujeitos a pressões invisíveis que os empurram para cima na hierarquia, independentemente das suas intenções, interesses, motivações, ambições, ou esforço pessoal. Trata-se, segundo Williams (1995), de algo que está institucionalizado. É o conjunto destes vários fatores que faz com que os homens preservem e reproduzam, no local de trabalho, a ordem do género mais alargada (Connell, 2002), ou seja, que mantenham na organização os privilégios que têm na sociedade, não necessariamente por determinismo individual, mas porque as organizações também correspondem a essa manutenção de estatuto. Em suma, este fenómeno ocorre devido às expectativas de género dos trabalhadores, seres sociais, e da organização (Budig, 2002; Williams, 1995).

Assim, a investigação realizada numa perspetiva de género tem revelado a existência de uma assimetria nos contextos de sobreminoria, demonstrando a relevância de se considerar diversos fatores sociais, culturais e ideológicos para se perceber melhor este fenómeno. Uma das grandes conclusões desta investigação prende-se com a relevância do estatuto do grupo de pertença: a experiência dos indivíduos/símbolos deverá variar e a sua mobilidade deverá ser acelerada, ou impedida, relativamente ao grupo dominante, consoante o estatuto do seu grupo de pertença na sociedade (Floge e Merrill, 1986; Gans, 1987; Heikes, 1991; Yoder, 1991, 2002; Yoder eMcdonald, 1998; Williams, 1992, 1995).

Por isso, os homens símbolos têm mais vantagens do que as mulheres símbolos, porque estão, à partida, mais bem posicionados (Zimmer, 1988). É o que mostram estudos, sobretudo, realizados nos EUA, mas também no Reino-Unido e em Portugal, nomeadamente com enfermeiros (Heikes, 1991; Skevington e Dawkes, 1988; Williams, 1995; Simões e Amâncio, 2004); enfermeiros e médicas (Floge e Merrill, 1986); educadores de infância, professores do ensino primário ou básico (Cognard-Black, 2004; Williams, 1995); bibliotecários e assistentes sociais (Williams, 1995); e com mulheres polícias e enfermeiros (Ott, 1989).

É verdade que, por vezes, os estereótipos de género também agem contra os homens (Heikes, 1991; Williams, 1995). Os enfermeiros ou os babysitters,por exemplo, são frequentemente percebidos como homossexuais e os educadores de infância como potenciais molestadores de crianças. Embora surja de fora da organização, este preconceito pode ser prejudicial para a sua autoestima, mas não deixa de contribuir para empurrar os homens para fora destas profissões.

Outro exemplo tem a ver com as pressões mais subtis que procuram manter os homens distantes de determinadas especialidades historicamente dominadas por mulheres, no caso da medicina, como a obstetrícia e a ginecologia (identificadas como mais femininas), sendo orientados para áreas consideradas mais legítimas para eles, como os cuidados intensivos, a psiquiatria e a cirurgia (identificadas como mais masculinas), como já se verificou em Portugal (Marques, 2004, 2011; Laranjeira etal., 2008). Segundo Williams (1995), as crenças sobre a sexualidade masculina formam uma espécie de doublebind no caso dos homens nestas profissões. Se os homens que se comportam de acordo com o estereótipo masculino podem ser percebidos como sexualmente abusivos, os que não estão à altura do estereótipo masculino podem ser percebidos como homossexuais (para saber mais sobre esta questão, ver a teoria incontornável de Connell, 1987, 2002).4 Pelo contrário, as mulheres estão sempre em desvantagem: quando elas se comportam de acordo com o estereótipo feminino (e.;g., são femininas, emotivas e sensíveis) não são consideradas competentes nas profissões dominadas por homens; e quando se comportam de forma contra-estereotípica (e.g., são ambiciosas, audazes e autoritárias) são percebidas como cabras, egoístas, rainhas de gelo, machados de guerra (Heilman et al., 2004; Kanter, 1977, 1993) ou damas de ferro.

A orientação para determinadas áreas das profissões pode, efetivamente, dificultar o acesso dos homens às especialidades identificadas como mais femininas nessas profissões. Porém, os seus efeitos acabam por os beneficiar, porque são sempre empurrados para cima, já que as especialidades consideradas mais legítimas para os homens também tendem a ter maior prestígio e a ser mais bem pagas. Assim, contrastando com as experiências das mulheres símbolos, ao contrário do que Kanter previa, os homens símbolos não sofrem as consequências negativas da dinâmica do contexto de sobreminoria. Pelo contrário, encontram vantagens estruturais que tendem a realçar as suas carreiras (Williams, 1992, 1995). Na perspetiva de análise baseada na proporção de homens e mulheres, Budig (2002) mostrou que nos EUA os homens têm sempre mais benefícios do que as mulheres, seja qual for o contexto: quando são o grupo dominante, quando as mulheres são o grupo dominante, e nos contextos equilibrados.

Embora as mulheres e os homens símbolos estejam sujeitos a preconceitos e discriminação, a natureza e as consequências deste tratamento são bastante diferentes. A discriminação que as mulheres enfrentam abarca os processos designados por sexismo no trabalho, uma vez que atingem as suas oportunidades de promoção e de reconhecimento por parte dos colegas e superiores, obstáculos que surgem dentro das estruturas organizacionais. Já o preconceito ou os estereótipos negativos que os homens enfrentam surgem, geralmente, de fora da organização (Heikes, 1991; Williams, 1995), nomeadamente, como vimos, através da vigilância que os outros homens exercem sobre eles no domínio da heterossexualidade (Connell, 1987, 2002). Dentro das organizações, a maior parte das vezes, os homens são bem recebidos e o facto de estarem em minoria traz vantagens (Williams, 1995). Em resumo, as mulheres são vítimas de processos que visam excluí-las de um território a que não pertencem, ou procuram mantê-las simbolicamente diminuídas nesse contexto (Amâncio, 1995); já os homens são vítimas de processos que visam, nomeadamente, avaliar a sua proximidade ou distância em relação à masculinidade hegemónica (Amâncio, 2004b).

GÉNERO E CONTEXTOS EQUILIBRADOS: MUDANÇA NAS RELAÇÕES DE GÉNERO OU RESISTÊNCIA?

O reconhecimento dos contextos de sobreminoria como um problema para as mulheres símbolos tem levado à implementação de medidas de ação positiva em alguns destes contextos. Constituem um bom exemplo as quotas baseadas no sexo e, no caso da política, a Lei da Paridade, adoptada, nomeadamente, em França, na Bélgica e em Portugal.5 Criadas no sentido de aumentar o número de mulheres na política, estas medidas deveriam contribuir para uma mudança nas relações de género, de acordo com o modelo de Kanter (1993). Contudo, apesar do sucesso da implementação destas medidas em vários países (e.;g., ver International IDEA, 2009, para o caso das mulheres na política a nível mundial), elas suscitaram fortes controvérsias, onde prevalece a crítica da violação de uma das regras da justiça que é baseada no mérito (v. Santos e Amâncio, 2010, 2011) e Portugal não foi exceção.

Por outro lado, há investigações que mostram que, contrariamente à estratégia de mudança social que Kanter previu, o equilíbrio numérico pode dar origem a uma forte resistência por parte dos dominantes (Yoder, 1991), pelo menos quando estes são homens (Ott, 1989), levando, por exemplo, a um aumento da hostilidade, ao assédio sexual e à difamação sobre a capacidade das mulheres (Williams, 1995), porque a sua presença é percebida como uma ameaça. Este fenómeno tem sido designado na literatura por penhasco de vidro (Ryan etal., 2007), porque, devido a toda a pressão existente, há uma maior probabilidade de as mulheres desistirem e abandonarem os cargos. No entanto, o mesmo não acontece por parte das mulheres quando os homens atingem a massa crítica nas profissões dominadas por mulheres (Ott, 1989), porque as mulheres tratam os homens de forma mais positiva e vêm a sua presença como uma promoção do estatuto da profissão. A resistência por parte dos homens poderá dever-se à perda do estatuto e prestígio associados às suas profissões. Os homens em profissões dominadas por homens têm mais a perder com a entrada das mulheres do que as mulheres em profissões dominadas por mulheres com a entrada dos homens.